经验，不总是对的。

 一、企业的运营中，公司高层制定的公司文化，员工文化是最顶层的文化。也是登山过程中山顶的阶段。但是员工每天面对的却是他的经理。他的顶头上司。制度再好，在实行过程中层层退化，最终的效果就是空中楼阁。所以。要时刻关注员工与经理之间的关系，由小及大，从根基来实施文化，而不是从顶层往下实施。

二、调查优秀经理所发现的共同观点:
1人是不会改变的
2不要为填补空缺而枉费心机
3应多多发挥现有优势
4做到这一点已经不容易了

选拔人时，他们重在选才干，而不是仅仅看经验智力或决心。
提出要求时，他们重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
激励人时，他们重在发挥优势，而不是客服弱点。
培养人时，他们重在帮助他寻找最适合他的位置，而不是一味往上爬。

三、寻找才干。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。

四、弗雷德里克·泰勒的“一个最好方法”将教学分为七个步骤：
1简要复习
2介绍新课
3讲解新课
4示范
5检查理解成度
6问答
7自学。
事实证明，一个最好的方法的努力注定要失败。
1低效，每个人都是不同的，不能用一种方法。
2它导致退化，它阻止每个人完善自己的风格，并为之负责。
3它扼杀进步，制定了一个方法，就剥夺了一个选择。而选择及其引起的所有富有启示的反响恰恰是推动进步的燃料。

五、基本规则:
1涉及准确和安全时，员工必须遵守操作规范。
2当步骤是公司或行业标准的一部分时，每个员工必须严格执行
3惟有在不掩盖所需结果的前提下，规定步骤才是有效的
4 规定步骤只能防止不满意。不能驱动顾客满意度。

与其模式化的管理员工，不如发挥他们所长。更多关注明星员工。物尽其用，把员工放在最适合他的岗位上。对于可以修补的员工欠缺尽量修补。

一级未必通往另一级。为什么我们总把员工提拔到他们不能胜任的级别呢？在每一个职位上创造英雄。不看职位，而是通过业绩界定工资。

宽带工资制:在每个职位制定一个大幅度浮动工资计划。使得低职位的的顶端和上一级别职位底端工资重合。