《销售无处不在》之面试买卖
2013-02-01
销售理论里介绍消费过程有四个典型思维阶段:感性认知—理性分析—感性决策—理性确认。举个例子。女孩子逛商场,往往没有明确目标,逛着逛着看见一件衣服眼前一亮(感性认知);于是走过去摸摸质地、看看价格、试试款式(理性分析);看了以后满意度在一个区间之内,就会开始跟导购再谈谈,这个时候导购如果能顺利地打动客户,满意度较低也可能成交,如果说错话了,客户原本满意度再高也可能走开(感性决策);最后,衣服买回家,还一定要让男朋友或者老公确认一下:买对了没有?(理性确认)
作为一场面试,招聘者是买方,应聘者是卖方。按图索骥,根据以上我们来分析下面试过程。
人们在认识一个陌生人的时候,第一眼心底里就会建立起一个模型(首映效应,感性认知)。所以初次见面的几分钟很重要,要给对方留下一个好的印象。包括穿着,言谈,举止。面试处,可以来段开场白来打开话题,舒缓紧张气氛:“今天天气不错”,“见到你很高兴”,“您好,我叫XXX,非常荣幸来参加这次面试”……
首映,得体言谈举止,开场白,微笑。
一般面试之初,HR都会要求应聘者来段自我介绍。因为每一场面试,均是招聘方有明确的需求,这个需求是具备相应岗位技能和素质的人才(理性分析)。自我介绍可快速让应聘者在HR头脑里建立起立体形象,了解到人才的基本面,语言的逻辑性和表达能力。这时候应聘者应根据JD竭力介绍自己的卖点。如果某些点并不十分匹配,也要表现出相应的素质模型。
如面试采购。之前你是做结构工程师的,无直接的相关工作经验。这时可陈述你作为供应链一环的优势。如对物料熟悉,对工艺熟悉,对品质需求熟悉,掌握一定的谈判技巧。或告诉对方,具备基础,对这方面很感兴趣,可很快上手。自我介绍之模式,可根据过去-现在-未来来表述。过去是干什么的,现在来干什么,未来的计划。
自我介绍,根据JD竭力表现自己。
问答环节。问答环节是招聘方更深层次的挖掘观察应聘者的特点。一问一答,注意所问问题的内在意图,注意逻辑性和条理,简洁扼要。必要时,确认对方的意思,如: “您的意思是……是这样么?”
如是情景式的问题,如:“您可以举例说明一下曾经有过的失败经历么”,则可借用STAR模型来回答。
所谓STAR,“情境(Situation)—任务(Task)—行动(Action)—结果(Result)
例如回答:
有一次,有一个我负责相机结构设计项目的bug(Situation),经历了数次的提案改善都没有解决(Task)。后面在一个旁人的启发下,我有了一个新的想法。我第一时间把它做成了PPT提交给经理(Action)。但经理看到邮件后一票否决,另外给出了一个方案(Result)。这让我感觉很挫败。
Lesson learnt:
1.我在对待他人意见的过程中是否也有这种情况,没有照顾他人的情绪。
2.如何平衡自己的情绪。往好处想,因为经理的方案也是可行的,自有他的考虑。
3.在面对权威人士时,如何说服它。
在以上过程,HR都是主方,在问答中试图了解HR的思路,需要的是什么样的人,此岗位的素质模型是怎样的。这个公司的企业文化是不是你所喜欢的?
如果还没弄清楚,应该在最后的提问环节予以提出。如果用人部门已有录取你的意向,下面的环节要加强他对你的感性认识,尽量使谈话变得轻松愉快。(感性决策)
如,1.因为JD描述比较提炼,我想更清楚的了解该职位需要什么样的素质模型,比如最重要的基础技能或能力是什么?(岗位核心)
2.这个职位的上下游会跟什么部门打交道?(上下游工作链,工作空间)
3.可以告诉我您在这个公司里的一些感受么?比如工作非常愉快,或工作压力非常大?(企业文化)
4.您希望招到一个什么样的下属呢?(面对上级,上级的风格和喜好)
5.团队的组织架构是怎样的?如结构科下面现在有多少人?(面对上级,部门概况)
薪酬问题不宜自己主动提出。时机成熟,HR会主动与你沟通。这时薪资的提出应高于自己预先的心里期望,这有利于后续的谈判。如你的心里价位是3K,那可提3.5K-4.5K。
大的公司,一面过后往往还有更高阶的主管进行二面,三面。这就是一个再理性确认的过程。因为前面的马仔基本考核过了,老板要看下这个人,是否对胃口,未来与自己的相处是否合乎。(理性确认)
对于BOSS的面试,应以引导其说话为主。表现自我的自信和乐观。问话可以好奇式的询问。
您好。非常荣幸可以见到您。请允许我自我介绍下……对于您想了解的,您可以提问我……
提问:
1. 我想知道您是技术背景出身么?
2. 您觉得公司在这个行业(城市)的前景如何?最近三年的发展是怎样的一个趋势?