交与办，你需要关注的几件事情
2015-06-29
“如果你不放心把事情交给手下，那你永远成为不了一个管理者”。
这是一本有关于在带人的过程中如何把手中的事情交代给手下去完成的书。而相比后浪之前出的《带人的技术》，是相对进阶和补充的关于职场的小书。
交和办
第一章主要讲的是交办的必要性。（why）
1.通过交办工作，让主管集中精力在他应该注意的方面上，提高效率
2.通过交办工作，让部下经历克服挫折，快速成长
3.交办分外的工作是培养的开始。
第二、三章 讲的是交办的定位，
1.交的是什么（what）
交办的是完整的任务和责任，以及让员工成长的机会。让员工可以并且应该对交办的任务负责到底。
应该交办员工有些了解的，并比他的能力略高一点的工作。
2.在交的时候交给什么样的人（who）
交办应该交给自己信任的人，交给主动接受任务的人。有人生目标的人，有领导能力的人。
3.在交待任务的时候，让任务和人合适地对接（how）
建立任务和部属的联系，并且摆好自己是辅助者的角色。给予帮助，由其自主。
交办的时候，需要把任务说清楚，帮助员工认识到借由这个任务他所面临的挑战和可以收获的成长，让员工积极主动地接受任务。并且帮助其梳理人生目标，并且把任务所获得的收获和人生目标相互联系，让任务能够完成的更好。
第四、和部属一起成长
1.提出要求，发挥影响力，并且用方法来促进其学习成长。
2. 以身作则，共同成长。
3.专注未来，关注改变。
第五章 对部属的信任和自我的克制
找好自己位置——辅助者的角色，而非干预者的角色
1用人不疑，疑人不用
2 暂时忍耐，放下一时的得失，不轻易地，直接地给出意见。
3.尊重部属，提供机会，让ta自主成长。
第六章 更新细节地说明白如何在做一个能够保证进度的辅助者。
1.对任务设定期限，引导部属吧大工作拆解成小工作，并且设立里程 碑
2.建立定期沟通的方式，保证进度
3.因人而已，尽量让部属主动提出问题，一同商议，在解决问题时多理解，多关注，多倾听。
第七章 从一个人到一个团体，并且如何利用团体的工具。
1.让团队成员互补，帮互助
2.建立有效的机制和系统帮助部属主动思考和高效完成任务。
3.用团体之间的力量让沟通更加协调。
特别值得一提的是，书中几乎每一节小节背后都有的图表。日本人非常擅长在画让人简单易懂的图表，对读者都很有帮助。这一次也不例外。这些表格都留出了空格来，在读者试图去填空的过程中，很容易就联想到了实际工作中的某个人，或者对应的任务，具象化了一些场景，让读者能够进一步地参与到交办这一件事情中来。有一些是关联的问题，有一部分是量表，有一部分是图像。
列举其中的几个表格
LIST1 主题是交办让人成长（关联的问题）
用了相关的问题和数据让认识和概念更加清晰化。通过了这么三个方面实现的
①联系自我成长的切实经历，在交办过程中成长的收益（正向激励）
②联系不交办的经验教训，以及收获（反向验证）
③从自己现在的工作出发，明确自己更应该关注的方面（与当下连接）
LIST 7 什么样的人能够提拔为领导人才（量表）
用了一个有18道题目的评价的量表，让读者对这个概念和评判更加具体了。是一个比较好的测量工具
LIST 建立不同的人才组合（范例）
在这个图里面就有一个很完整的一个布局图，给读者完成这种布局提供了很好的范例。
LIst 26 同群效应和戏剧性故事（漫画）
非常具体和形象化的漫画，说明了用同事和团队来沟通的有效性
而这些图表是相对独立于文字的。如果时间有限的读者，甚至可以跳过文字，通过了解完成图表收获很多。同时也方便读者有时间的时候，再次阅读和收获！
小书一本，150多页，对我来说，像是温习了过去的三年的工作。在CCDI的三年里，领导和项目经理给我的信任，让我能够有信心地坚持面对困难。有些成长，回想起来还有很多侥幸的味道。另外，可以看到了那个时候，并不能够安心吧工作交代给别人的，不安的的自己，就算是把工作内容交出去了，心也没办法安心地放下。还有一些对于同事的一些看来不太合理的行为的理解和释然。
而在新的工作里，仍旧还有很多问题要去解决，这本书也成为了我在这一份工作里，检验自己的一个工具。