一个公司最核心的竞争力是什么？
我觉得，答案既不是人才，也不是什么人才培养机制，而是人才激励机制。
人才可以引进，人才培养了被别人引进，而人才激励机制却与公司高层人格和企业文化挂钩，是难以移植的资产。
而《切蛋糕》便是这么一本讨论，在创业初期，进行人才激励机制的著作。
这本书的作者迈克莫耶，是个职业创业家。虽然没有创造出超级成功的企业，却也积累了不少当合伙人的经验。经验的道理很简单：创业的关键在于激情，而激情的来源，是公平的分配制度。这里的公平，不是大锅饭，而是根据是相对的公平——根据每个人的贡献占比来“分蛋糕”（期权），而这个贡献多少，必须是以公认的标准来量化的。作者则提供了一套自己经验中总结出的“量化贡献”的标准。
那么，第一个问题来了，什么叫做“贡献”？
比如，我请同事们吃豪华大餐，算贡献吗？公司厕所里没有手纸了，我从自己家里拿一个来算贡献吗？
在迈克的定义里，工作时间、创意想法、人脉关系、知识产权、入股资金、生产资料（如办公地点，办公设备，办公文具等等）等创业必要的东西，都可以计入贡献。
吃饭是创业必要的，但吃豪华大餐是不必要的；所以可以为团队吃饭定一个上限额度，超过额度则不算“贡献”(公费请客请记得开发票)。而解决内急问题是创业必要的，但手纸可能不是创业必要的，所以不算贡献。
接下来就是第二个问题了，怎么计算贡献呢?
商业社会对于各个种类的“贡献”，其实有一套完美的量化体系——那就是“货币化”!
工作时间可以通过时薪*风险系数倒数来变成数据；
矮弟儿（idea）、人脉也转化为销售指标；
知识产权也有售价；
而入股的资金，生产资料这类东西就更容易用货比量化了，留好发票就好！
最后，就是股权分配的问题了。有了每个人单独的贡献，如何计算出应得的股权？
迈克给出的是一个简单的公式：每个人做的贡献/全部人做的贡献的总和。
不过，这份股权是浮动的，比如每天/每个月累加一次贡献值，然后股权=每个人的历史累加值/整体的历史累加值。
上面的道理和简单，但是执行起来却有很多魔鬼细节。列举喵喵君自己觉得重要的几点如下：
① 蛋糕不要分太多分
② 蛋糕只分给为了事业而来的人，不要分给为金钱而来的人
③ 最好不要有缺位持股人（所以说3w咖啡和众筹不靠谱）
④ 先做好蛋糕，记录好做蛋糕时大家的贡献，等蛋糕做好了，再商量切的事情（中国历史管这个叫“缓称王”）
⑤ 对于退出的合伙人，也要给予事先许诺好的股权。（任何不公平的行为都会挫伤高管人品和团队积极性）
虽然书中讨论的是初创公司分配期权的方式，但相信，对于不创业的企业管理者来说也有一定的启示，只不过股权变成了股票、工资和奖金。毕竟，人性的本质是相通的。这个本质，孔子在2000多年前就做出了完美总结：
不患寡而患不均，不患贫而患不安。
盖均无贫，和无寡，安无倾。
做好上面的这些，怎么会有“远人不服”而“不来”呢？“来之”又怎么会“不安”呢？