信任的速度

Sophie bian 2014-12-31 1

做体验第一关就是赢得信任

袋鼠Ian 2013-05-16 1

诚实，动机（目的，方案，行为），能力（天赋，态度，技能，知识，方式），成果。直率交流，表达尊重，公开透明，匡救弥缝，显示忠诚，取得成果，追求进步，面对现实，明确期望，先听后说，信守承诺，传递信任。组织的信任。市场的信任。社会的信任。

Emily 2014-07-26 2

2014.07.26 快读。借自无锡市图书馆。个人不介意买书收藏。除了读书摘记，对这本书的总体印象是，作者给出了很多实际案例和引用来说信任的价值和意义，失去信任的风险，坚持信任的优势以及信任自己、信任他人或预设信任他人，及至带领组织信任，包括企业、社区或国家。最后一点是传递信任，信任是可以传递并影响周围的人，得以最后创建一个信任的、积极地、温和的环境。嗯，摘记暂时不另外做了，看到一篇博文很好："标题："转自Skyflyaway的博文 http://blog.sina.com.cn/s/blog_4effe07b0100adq6.html ps,SmartTrustBook.com 可评估目前明智化信任能力及分析评论。

喜欢一个人 2012-07-09 0

暂时看来很难看。。。看不下去。。。感觉这样的书应该多加案例而不是全理论。

Leiou 2015-01-23 2

1. 直率交流　　2. 表达尊重　　3. 公开透明　　4. 匡救弥缝　　5. 显示忠诚　　6. 取得成功　　7. 追求进步　　8. 面对现实　　9. 明确期望　　10. 负起责任　　11. 先听后说　　12. 信守承诺　　13. 传递信任

froggy 2015-05-15 5

一两千字可以讲清楚的东西，写了一本书，必须给低分免得浪费更多人的时间。作者缺乏哲学家的深邃、逻辑学家的思辨、经济学家的严谨和心理学家的实证，就是举些蹩脚的事例企图完成自己观点的说教，太过高估道德的力量而忽视制度约束力，但凡有点哲学基础和博弈学基础，也不至于此。真要对本书感兴趣，就看看目录足够了，真的就是那么一点东西。

froggy 2015-05-15 5

一两千字可以讲清楚的东西，写了一本书，必须给低分免得浪费更多人的时间。作者缺乏哲学家的深邃、逻辑学家的思辨、经济学家的严谨和心理学家的实证，就是举些蹩脚的事例企图完成自己观点的说教，太过高估道德的力量而忽视制度约束力，但凡有点哲学基础和博弈学基础，也不至于此。真要对本书感兴趣，就看看目录足够了，真的就是那么一点东西。

Emily 2014-07-26 2

2014.07.26 快读。借自无锡市图书馆。个人不介意买书收藏。除了读书摘记，对这本书的总体印象是，作者给出了很多实际案例和引用来说信任的价值和意义，失去信任的风险，坚持信任的优势以及信任自己、信任他人或预设信任他人，及至带领组织信任，包括企业、社区或国家。最后一点是传递信任，信任是可以传递并影响周围的人，得以最后创建一个信任的、积极地、温和的环境。嗯，摘记暂时不另外做了，看到一篇博文很好："标题："转自Skyflyaway的博文 http://blog.sina.com.cn/s/blog_4effe07b0100adq6.html ps,SmartTrustBook.com 可评估目前明智化信任能力及分析评论。

Leiou 2015-01-23 2

1. 直率交流　　2. 表达尊重　　3. 公开透明　　4. 匡救弥缝　　5. 显示忠诚　　6. 取得成功　　7. 追求进步　　8. 面对现实　　9. 明确期望　　10. 负起责任　　11. 先听后说　　12. 信守承诺　　13. 传递信任

Sophie bian 2014-12-31 1

做体验第一关就是赢得信任

袋鼠Ian 2013-05-16 1

诚实，动机（目的，方案，行为），能力（天赋，态度，技能，知识，方式），成果。直率交流，表达尊重，公开透明，匡救弥缝，显示忠诚，取得成果，追求进步，面对现实，明确期望，先听后说，信守承诺，传递信任。组织的信任。市场的信任。社会的信任。

喜欢一个人 2012-07-09 0

暂时看来很难看。。。看不下去。。。感觉这样的书应该多加案例而不是全理论。

坦诚的力量

bole 2009-11-12 0赞

史蒂芬柯维在《高效能人士的七个习惯》中的那个小男孩，如今已经继承了他父亲的思想精髓。此书告诉我们信任是如何才能获得的。

因为信任,所以简单!

依然--dream 2009-12-02 0赞

一个偶然的机会,买了这本书,很受启发。
原来生活中很多烦恼、复杂的事情是因为这两个字“信任”。缺少信任，你步履维艰，赢得信任，你大步向前。
技能和技术很重要，但增强信任是我们这个时代最需要的。

信任or相信

小小瓶子 2010-04-29 0赞

这是一个缺乏信仰的时代，信任也是如此。
也许看这本书是因为需要信任感，所以也能够很好的去理解其中的一些东西。
前面几章看的比较有意思，但是后面几章会略微有些乏味。

与其说是“信任”，不如说是给他人以“信心”

虾爷Marvin 2014-11-28 0赞

很好的一本书，推荐了通过“控制人心”的方法来提高效率。当然作者表达的比较含蓄，一直到最后一章才隐晦的表达了他的观点。

人与人之间的交往，都有一个信任指数，只要让别人信任你，自然合作无间。而给予他人信任，不如说是为了达到目的（合作无间）的一种手段，一种让他人觉得“被信任”的心理游戏。用人不疑，疑人不用。但”不疑“永远只能在某阶段，永远无条件的”不疑“，那就是判断力低下的表现了。

自古以来，成功的领导者其实并没有几个是会完全信任下属的，但他们往往可以让下属信任他们。为什么会让那些人才死心塌地的跟随着这些杰出领袖呢？我以为有两以下两个原因：一是杰出领袖们自己本身能力超群，通过自身的能力，展现给下属以信心；二是他们会做人，懂得让下属感恩，让下属觉得他是充分信任下属的，产生”士为知己者死“的情绪。

以下为书中对于人与人之间增加信任的十三种方法：
1. 直率交流
2. 表达尊重
3. 公开透明
4. 匡救弥缝
5. 显示忠诚
6. 取得成功
7. 追求进步
8. 面对现实
9. 明确期望
10. 负起责任
11. 先听后说
12. 信守承诺
13. 传递信任

《信任的速度》读书笔记——销售立场

soloparati 2015-05-17 0赞

目的：如何在销售过程更易获得信任？
结果：从诚实、动机、能力、成果四个维度说明信任能力的基础，从13种方法促进信任；说服能力强；有干货；刺激思考；利于实践；不过后面三四五章略显重复。
评价：四星。

这本畅销书不是鸡汤也不是所谓的成功学。它关注的是人与自我的信任，与他人的信任，关于道德。道德命题很容易说教老套，但它没有。重要的是，对于日常问题作者的思考并非肤浅、人云亦云的，他能道出表象之下真相。我受益匪浅。另一方面，这本书有效地让我进行思考，而不是灌注观点。

不过说明下继续看此书的基本立场将是你相信或许疑问，信任将会带给你更多；如果直接否定掉这命题，那么放下这本书，放下自己吧。如果你已经获得很多信任，那么这本书也不会取悦你的，只或许产生一些共鸣。

一、自我的信任
个人信任四大维度：诚实，动机，能力，成果。
诚实：坦白，履行承诺，言行一致，表里如一。——诚实包含坦白，有勇气说真话，坦承事实，还是根据成交目的来考量诚实的价值？还是诚实本身是价值？
动机：共同利益，真诚关心与我们有关的人；若怀疑某人动机，不相信他会考虑我们的利益——考虑客户的利益，维护客户的利益，绝对站在客户的立场，说出来。
能力：提升信心的手段，需要培训，配合动机。——提供客户需要的，潜在需要的一切，视频，文件，报价单。
成果：做成过什么，若无法完成应该完成的事，就削弱信任度。——细节完美。按时发货，文件无误，使客户买后无忧。

诚实是根基，动机是树干，能力是树枝，成果是果实。
客户看到你信任你是一个整体，若缺少一项，都不会构成信任。

一个销售准则：让客户看到我们的目的是帮助他们获利。展现我们的能力为他服务。展现我们良好的记录。展现我们为客户带来好的结果。

思考：找出弱项和强项，你日常生活主要是补充弱项，还是发挥强项？
          承认自己的能力不足，做诚实的无相关人？——拖延坦白时间而后直接拿出成果，随时准备做有能力的诚实人。

（一）诚实：言行一致，谦虚，勇气。

罗迪克的选择：一个原则选择的问题——诚信带来的利益>不诚信带来的利益。——一批货有质量问题，以隐瞒客户拿到订单还是实话实说让客户做决定？还是不愿意卖出？

思考：你是诚实的无相关人，还是诚实的能人？

诚实给人正确的印象：说真话假印象，这不是坦诚。——如果说假话真印象呢？

思考：当一个人以为的坦诚，跟他人认为的事实有差距而被判为非坦诚，这是诚信道德问题还是认识判断问题？

谦虚的领导品质：关心什么是正确的，而不是证明自己是正确的。致力于实践好想法，而不是显示好想法。接受新真理。认可别人的贡献，不要求被别人认可。将原则置于自我之上。谦虚的人可以做激烈的辩论和艰巨的商业谈判。

勇气。勇气拿来维护原则，比做其他事更有力量。

提升诚实度：
1）做出并信守对自己的承诺——7：30念英语练听力；周六健身；每晚读书30页。。。不要冲动，不要为难自己，不要太多
2）维护自己的信仰和价值观——你的价值观是什么？你清楚吗？你能表达出来吗？
3）敞开自己的心胸——相信别人的观点，接受别人的观点，因为你不是全知的。

（二）动机

动机出自品格。
以自己的动机评判自己，以他人的行为评判他人。
经常根据自己的经历或思维定式来判断他人的动机。
动机极大地影响信任感。
他人可能因为我们的行为而不信任我们的动机。

表明动机有效影响别人对自己的判断——邮件尽可能简洁，但要说明全部内容。简洁不在短。

思考：员工对管理层的动机产生怀疑？作为团队怀疑彼此的动机？——上层对下层的动机解释，同事之间的动机解释，如何进行？

思考：吵架是什么？像知乎上的攻击行为，是否是因为各自的动机判断而不信任引起的？

动机：目的，方案，行为。

最能激发信任的目的：关心。关心别人，关心成果，关心质量，关心社会，关心原则——SNS营销内容要体现关心，我们关心你，关心你的利益，关心产品的质量，关心你的行业，关心我们的承诺。When you really do care!

深度思考：像你这种冷酷二货，该如何发自内心的关心？——自保，余力，扩大脑阈，改善动机【见以下充足观点】

最能激发信任的方案是寻求共同利益的方案：彼此有益——销售过程中，你可以让客户得到什么利益？特别是代理商，价优，好产品，适合市场，如何找到客户，共赢。

信任方案：将“我想拿单”换成“客户因我而得益“——我赢得了利润，客户赢得更多利润。

思考：如何让客户赢并且让客户相信他是赢的？

作为管理层对员工的关心：员工的职业规划，技能培养，心理状况，员工利益保障。。。

当我们真正相信一个人在为我们的利益最大化服务时，我们就会信任他。——透明的价格中海运费尽量做到公平，如何为客户拿到最低的海运费，什么方案可以节省客户的成本，什么方案适合客户。

一个销售原则：当你拿不出更好的解决方案的时候，请告知你的客户。（无能的不是你，是大环境，是公司背景。）

客户会根据什么来判断你的动机？他的动机，你的行为，你的身份，你的语言，你过去的表现。

改善动机：
1）检讨和净化你的动机。你的动机基于关心，贡献，寻求共同利益，为他人谋福利。如何做？明确能带来好结果的原则，改变，用行动体现你想做什么样的人。——诚实会让双方得益。
2）公开你的动机。如何公开动机本身帮助改善动机？——跟客户说公司业绩好和优势，同时也要说明你是为了赢得他们对你的信心，证明有能力更好地为他们服务。
3）充足的观念。你有足够的东西分享，稀缺的，爱心，成功，能量，成果，信任。充足的观念是一种选择——当你将你的稀缺放在第一位，那你只会关心你的稀缺而忘却别人的稀缺，无法反馈关心。不如展示自己充足的一方面。与客户分享自己的充足。特别是经济状况不好的时候。充足的观念是一种看问题的角度。——找个人来做榜样。需要充足的精神力，当然得随时充电。

（三）能力：智力，技能，知识，资质

天赋：我个人的天赋和优势是什么？如何最好利用？
态度：热情，开放，进取，”应有权利态度“，能力A级经理雇佣A+级下属
技能：持续改进。——你还需要什么技能？加速客户下单速度。
知识：反省而更新，还是追求其他知识？——培训新人之后跳槽怎么办？但如果不培训会是什么样子？学习方式：与他人分享的动机去学习。
方式：在面对际遇和挑战时，与人的交往是不是很有效？我的解决方法是否有作用？能否改善自己的处事方式？
          方向：何种方式让你取得长期利益？

建立信任的方式的目的制造信任。——何种方式让让客户信任你？

1）发挥你的优势，听从内心的召唤——细心，逻辑，专业，各种资料准备齐全；谈判说服。
2）跟上时代的步伐，学习进步
3）明确前进的方向——销售和营销。

思考：25-30岁，职场上，你需要具备什么技能？

思考：利用诚实、动机、能力、成果来做简历：坦诚是雇方如何使你收益；动机你会如何使雇方收益；能力是各种技能包括工作工具，专业能力，学习能力，合作能力或者领导能力；成果是你过去的成绩，销售额，新客户开发，建站推广，。

（四）成果

过去的记录，名声，做过什么；现在的表现；预期的表现。

思考：为什么你诚实，动机好，有能力，还是无所成就？

联邦快递：实际上，我们销售的东西是让客户放心。

通过你的成果，你重建信任的速度比你想象中的要快很多——SNS营销，展现你的成果。

如何取得成果？这如何会是将来的路障还是润滑剂？——建立合作团队，分享成果，说明我”关心“他人利益，寻求共同利益，这样成果、关心（动机）都会给你带来信任。

改变公司经营模式，缩减开支、裁员，如何在裁员过程中产生信任？——关心员工的利益，补偿，再就业帮助。

沟通成果，让别人知道我的成果。

如何有效改进成果：
1）关注结果：我读了一本书——读了这本书，我获得了什么——我学到不少销售知识——我把东西卖出去了。
                       我给客户写邮件了——我把东西卖出去了。
                       我把建站建起来了——我的关键词、点击率多高，获得了不少询盘——我把东西卖出去了。
                       我尝试开发邮件——客户回复了——客户承诺购买——我把东西卖出去了。
                       我做了不少产品资料——我把东西卖出去了。
                        我做了SNS——客户产生信任——我把东西卖出去了。

一个销售原则：不是对行动负责，而是对结果负责。【呈现结果，达到结果】

快消品公司经营价值信条：使用他们产品的消费者和医务人员，公司的员工，公司和员工所在的社区，公司的股东。

2）期望结果：皮革马利翁效应，罗森塔尔效应
——期望团队成功，赢得有尊严，一起获得结果。

3）善始善终。
只有完成了一件事才能谈得上成果。
思考：学习各方面是不断、随时的过程，考驾照是阶段的，SEO技能是阶段的。时间如何安排？如何对自己做出相关的承诺？

一、关系的信任
如何以增进信任的方式与人互动，避免破坏信任的互动方式。13种方式：

1.直率交流：讲实话给人正确的印象，让人了解你的立场，言简意赅，给出事物的本来面目。需要运用技巧、智慧和正确的判断进行直率交流——考虑别人的感觉，真诚真挚，直率交流的内容对别人有用。——失败的直率交流：不够谦虚，不关心他人，强迫性行为方式，做事不考虑后果。
一个行事原则：建立一个以使命（成果）为导向的系统。

思考：需要展示的成果，别人需要的成果？——销售额。

7.追求进步。提高技巧——反面：惰性，退化，躺在过去的成绩上睡大觉，被淘汰。——反馈机制：正式非正式。获取反馈，听取反馈，思考反馈——错误中学习。——
思考：你如何从客户取得反馈？

思考：永远学习，假性进步，没有任何成果？——忙碌加班，但是没有任何成果？

思考：进步领域，在属于自己的领域争取还是在扩大？

思考：追求进步不仅是知识，还有各方面，比如销售技能，高效交流，建立信任的能力。

信任提示：适中

8.面对现实。——反面：不理会现实。——建立开放交流关系，快速获取成果。

9.明确期望。要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。——领导指出明确的方向之前不要指责别人表现不好。——反面：不解释清楚期望的是什么而假定别人已经知道了，或者不能有效地沟通和公开我们想要的结果。
——任何事情都有具体指标——三个变量：质量，效率，成本。——公开期望。讨论期望。商议期望。不要假设期望。

思考：交货时间：说出现实的交货时间，而不是胡乱答应的。

10.负起责任。看到自己的责任，不要只怪罪别人，负起自己的责任。——承担更多的责任。——让他人负起责任。

一个行事原则：建立一个以使命（成果）为导向的系统。

思考：需要展示的成果，别人需要的成果？——销售额。

7.追求进步。提高技巧——反面：惰性，退化，躺在过去的成绩上睡大觉，被淘汰。——反馈机制：正式非正式。获取反馈，听取反馈，思考反馈——错误中学习。——

思考：你如何从客户取得反馈？

思考：永远学习，假性进步，没有任何成果？——忙碌加班，但是没有任何成果？

思考：进步领域，在属于自己的领域争取还是在扩大？

思考：追求进步不仅是知识，还有各方面，比如销售技能，高效交流，建立信任的能力。

信任提示：适中

8.面对现实。——反面：不理会现实。——建立开放交流关系，快速获取成果。

9.明确期望。要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。——领导指出明确的方向之前不要指责别人表现不好。——反面：不解释清楚期望的是什么而假定别人已经知道了，或者不能有效地沟通和公开我们想要的结果。
——任何事情都有具体指标——三个变量：质量，效率，成本。——公开期望。讨论期望。商议期望。不要假设期望。

思考：交货时间：说出现实的交货时间，而不是胡乱答应的。

10.负起责任。看到自己的责任，不要只怪罪别人，负起自己的责任。——承担更多的责任。——让他人负起责任。

一个雇人原则：选择合适的人，给他们定出绩效指标。如果你做出的选择是错误的，迅速而公正地解雇他们。

请检查一下，你有没承担足够的责任？你有没足够的责任意识？：加强诚实和动机，加强才能（提高自己指定和实现个人目标的能力）。

11.先听后说。避免错误，改进思考，尊重别人，提升别人的士气。

企业：市场调研，客户需要和偏好——开发产产品——测试——投入

12.信守承诺。——当你做出承诺的时候，成本已经支出；唯有信守承诺才能获利；若不信守承诺，则两倍支出。——伪君子三大特征：说谎话，不兑现诺言，辜负别人的信任。——信守客户的承诺，对自己的承诺，对家庭成员的承诺——如何加强信守承诺：加强诚实，改善寻求共同利益的动机，开发不断实现诺言的能力，将之变为一种习惯，重视建立信任的成果。

一个商界领导原则：永远要兑现你的承诺。永远不要做你不能完成的承诺。建立真正的信任是要经过严酷考验的。

13. 传递信任。

三。组织的信任

这家公家的制度完全以自我为中心的，没有与客户服务的原则相协调。也显示了这家公司不信任自己的员工，不相信他们可以通过自己的判断来为客户服务。

思考：

四。市场的信任。

我的品牌形象拥有诚实吗？我们有诚实的声誉吗？
我的品牌形象是否展示除了良好的动机？我们只是为了赢利还是真诚地关心他人？还是希望得到双赢呢？
我的品牌形象体现了能力吗？人们是否把我的名字与质量、优秀、不断进步以及跟上全球化联系在一起？
我的品牌形象跟成果联系在一起吗？人们认为我们能兑现承诺吗？（质量）

直率交流，公开透明，先听后说（定期客户调查，客户意见表，正式市场调研）

一个原则：我们在组装和市场中建立信任的能力取决于对我们自身信用的培养。

五。社会的信任。

总结

寒夜孤松 2013-03-12 0赞

信任是品德和才能的函数。品德包括你的诚信，你的动机，你对人的态度等。才能包括你的能力，你的技巧，你的成果，你的资历等。这两者同样重要。

一诚实
1自我的信任，包括我们制定和实现目标的能力，信守和兑现承诺的能力，也包括我们激发与他人之间的信任的能力。
2关系的信任，原则是始终如一的行为。
3组织的信任，领导如何在所有类型的组织内建立信任，关键原则是协调。
4市场的信任，关键原则是声誉。
5社会的信任，是关于为他人乃至整个社会创造价值的。关键原则是贡献。通过贡献或回馈，我们与社会上存在的怀疑、抱怨和低信任遗产税作斗争。我们也同样鼓励他人贡献并创造价值。

信用的四个核心：诚实，动机，能力，成果
1不要做太多承诺 2珍惜承诺 3不轻易做承诺 4倾尽全力完成承诺

以上的一切基础是有一个核心的价值观，知道你最坚不可摧的东西是什么，去坚守，捍卫它，这样别人才会了解并尊重你的价值观。

生活的价值不在于你积累了多少财富，而在于你付出了多少。

二能力
T：Talents 天赋 A：Attitudes 态度 S：SKills 技能 K：Knowledge 知识 S：Style 方式

领导哲学：永远置身与一些比你更有才华和能力的人中间。一个人需要很强的自信才能做到这一点。这种自信来自高度的诚实，健康的动机和积极向上的态度。它所带来的成果是无与伦比的。

信任可定义为“用激发信任的方法来取得成果”
在与他人建立信任的时候，成果固然重要，让别人知道你的成果也同样重要，所以要注意与别人适当地沟通你的成果。

在追求进步时有两个方法可以帮助你取得最好的效果。一是征求反馈，二是从错误中学习。

质量效率成本一般只满足其中两个

弱者不会原谅，原谅是强者的特质

核心：
　　　　↓信任=↓效率↑成本
　　　　↑信任=↑效率↓成本
　　

值得读第二遍

买给我所有的同事

jordanpan 2009-05-06 2赞

在旧金山机场买了这本书的英文版The Speed of Trust。看过后深有感触。
于是推荐给boss，另外，也给我能影响到的范围，推荐给所有的人。

一个人的品质

Well 2013-07-25 1赞

信任的四个基石
诚实：信守承诺，言行一致，表里如一，心胸开放
动机：与人为善
能力：专业技能
成果：良好的纪录

承诺
对家人的承诺也要遵守，人们倾向于不遵守对家人的承诺，但其实这才是最重要的承诺。
对自己的承诺也要像对别人的承诺一样严肃对待
不要过度承诺，做不到就别说

动机
我无意伤害你，我是为了你好
如果真不关心，那就不关心好了，但记着这是有负作用的。
千万不要假装关心，这总会被别人看出来，这是侮辱别人的智慧
在多数组织中，通过行为传递出来的信息不是＂我们关心你＂；而是＂我们可以牺牲你，可以换掉你，我们只关心利润＂
人们总是根据别人的行为判断别人，根据自己的动机评判自己。所以说，要尽量使自己的行为符合自己的动机，同时不要假设任何人的动机比你坏。
良好的动机应该是基于原则：关心，贡献，寻求共同利益，为他人谋福利等。如果我们真够诚实的话，我们应该承认自己有时候动机并不纯正，暗箱操作，不关心他人，不够诚实。
在新的关系中，以及在可能遇到误解的时候，公开你的动机
根本的价值观应该是＂充足＂的观念，相信这个世界上大多时候，财富，爱心，成果，能量等都是充足的，每个人都能得到足够。
会议上，每个人的想法都可以得到认可
不论经济状况如何，都可以与人分享

建立信任的行为方式
诚实交流，说实话，不篡改事实，不扭曲真相，不说谎，不造假象。要做到完全诚实，不说所谓的善意的谎言，不为了使自己look good而说谎，即便是小事。
表达尊重，待人如待己，每一个人，维护每个人、每个角色的尊严。花篮的故事。
很多情况下，尽管管理者会谈到尊重，但他们并没有在行为中体现尊重，其结果是员工们不再相信管理者。在管理者内心深处，他们小看员工。
不要假装关心尊重，不要势利眼。

公开透明
有些人当了领导之后，就会迷失在权利的幻觉之中。他们享受着控制他人、垄断信息带来的满足感。他们讳莫如深，很少显示对人对事的看法。他们隐藏公司的经营信息。这种行为当然可以树立老板权威，但它也会消蚀组织内部的信任。||杰克韦尔奇'
犯了错误就要纠正。迅速道歉，尽力做出补救，不掩盖事实，不让自负扭曲自己的行为。

显示忠诚。

归功于人。

谈论别人的时候，这个人在场不在场都一样。有些人以为谈论别人可以和在场的人建立一种同盟感，但恰恰恰相反，在场的人会以为你以后也会这样谈论他们的。
如果你必须谈论别人，要以善意谈论他人。

直面现实
直接面对那些棘手的问题，要像讲好消息一样把坏消息讲出来，指出没人敢说出来的东西，找出问题的根源，不回避真正的问题。
不要担心丢脸，把自己的头埋进沙子里面。

先听后说。
假冒的先听后说就是在利用别人讲话的时间来想自己的回答，或者等待自己说话的机会。

传递信任。
根据不同风险和信用，适当的传递信任。
信任行为的根本支持是价值观和原则，没有这些的话，行为就是表面的，虚假的，不可持续的。

人人平等。没有谁是高贵的或是卑贱的，人们可能学识，能力，财富，贡献不同，但人人都是有尊严的活着，待人如待己。

合作共赢。双方合作比互相提防竞争对抗可以创造更大价值。

公平交易。不要想着欺骗，占便宜等。

公开透明。公开透明可以更好地解决问题，取得进步。

自信勇敢。相信自己有能力克服困难，做出贡献。

不信任的公司文化的表现
严格的报销制度，过多的控制监视
办公室政治
不正常的员工流动
贪图功劳，掩盖错误

［推荐］信任的速度

梁凯锋 2012-12-09 10赞

09年买的此书，近日重读，感触颇深！有种蓦然回首的感觉，这样的好书摆在我书架几年了才看到，庆幸

此书的信任分层可类比修身、齐家、治国、平天下，而关系中的行为分类又和富兰克林的13条自律标准很相似，条理清晰，言简意赅，再精读一遍做读书笔记，之后过三年再重读吧。

比较有意思的是书中还留下了我09年的做的测试题，43分，现在重测已经有87分，但离90－100的拥有高度个人信用还差三分，还得努力。

先贴出来富兰克林的13戒律：
      1）节制。食不过饱，饮不过量。
　　2）缄默。言必于己于人有益。避免无益的闲聊。
　　3）秩序。何处放何物，何时干何活，都要有条不紊。
　　4）决心。该做的一定要做，要做的一定做好。
　　5）节俭。于人于己有利之事方可花费，绝不浪费。
　　6）勤奋。珍惜一切时间用于有益之事，不搞无谓之举。
　　7）真诚。不虚伪骗人，心存良知，为人正直，讲话实在。
　　8）正义。不损人利己。
　　9）中庸。不走极端。容忍别人给予的伤害，将此视作应该承受之事。
　　10）清洁。力求身体、衣服和住所整洁。
　　11）宁静。不为区区琐事，或寻常事故，或不可避免的事故惊慌失措。
　　12）节欲。少行房事，除非出于健康和延嗣考虑；切忌过度伤体，以免损害自己或他人的安宁与荣誉。　　13）谦逊。效法耶稣和苏格拉底。

信任一共分五层：
第一波信任自我的信任
     信用的四个核心：
          1）诚实言行一致吗？
          2）动机你的方案是什么？
          3）能力你能否解决问题？
          4）成果你的资历是什么？
第二波信任关系的信任
     十三种行为
          1）直率交流
          2）表达尊重
          3）公开透明
          4）知错能改
          5）显示忠诚
          6）取得成果
          7）追求进步
          8）面对现实
          9）明确期望
          10）负起责任
          11）先听后说
          12）信守承诺
          13）传递信任

第三波信任组织的信任
第四波信任市场的信任
第五波信任社会的信任

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2013新年第一份读书笔记

即使你有了所有的事实和数据，所有能支持你的证据和所有你需要的认可，但如果你没有博得信任，那你什么也做不成。

当一个人的动机被怀疑时，他所做的一切都会蒙污－－甘地

我还认识到，我在办公室政治方面是多么的幼稚。我犯过错，但我犯的错误不是她们所说的错误。我犯的最大的错误就是没有能够更积极主动的建立和增强信任，结果使我承受了低信任所带来的社会效益和经济效益上的损失。另外，我还认识到，信任确实可以改变一切。一旦你建立起了信任，真诚的信任，一切都将走上正轨。

如果你坚持某种思维方式，你就是通过那特定的偏见或传统来观察事物，你根本碰触不到真相。世界的现况就是我们每个人内心现况的投射，我们是什么，世界就是什么。 —— 克里希那穆提

工作的时候，你的首要责任就是建立信任

很少有什么东西比让一个人承担责任，并给与他信任更能帮助和培养他了！

信任是品德和才能的函数。品德包括你的诚信，你的动机，你对人的态度等。才能包括你的能力，你的技巧，你的成果，你的资历等。这两者同样重要。

信任的问题可以“由内而外”的看待，是大有可为的：
第一波信任：自我的信任，要解决的问题是我们对自己的信心，包括我们制定和实现目标的能力，信守和兑现承诺的能力，也包括我们激发与他人之间的信任的能力。总的来说，就是要使我们自己变的值得自己和别人信任。最终，通过增强我们的信用，增强判断力和影响力，来提升我们的品德和才能。
第二波信任：关系的信任，是关于如何建立和加强与他人的“信任帐户”的。这一波信任的关键原则是始终如一的行为。
第三波信任：组织的信任，要解决的问题是，作为领导，如何在所有类型的组织内建立信任。这一波信任的关键原则是协调。
第四波信任：市场的信任，多数人都很清楚这一层次的信任的作用，关键原则是声誉。
第五波信任：社会的信任，是关于为他人乃至整个社会创造价值的。这一波信任的关键原则是贡献。通过贡献或回馈，我们与社会上存在的怀疑、抱怨和低信任遗产税作斗争。我们也同样鼓励他人贡献并创造价值。

最后，激发重建信任，可以创造惊人的力量，使你做事的效率提高而成本下降。

信用的四个核心：诚实，动机，能力，成果
1、诚实
我用人的时候看重三个方面。一是个人诚信，二是聪明才智，三是充沛精力。但如果你没有第一个，那后两个会毁掉你。－－巴菲特
对我来说，诚实是根本。它关系到完善的人格和良好的品德。我认为一个诚实的人就是一个品德高尚的、正直的人，一个有原则的人。－－汉克鲍尔森
如果你现在已经开始考虑从何处入手来提高做出信守对自己的承诺的能力，那么我给你几条重要的建议，希望你能记住：
第一，不要做太多的承诺因为这样注定会失败。另外，要搞清楚目标、方向、任务何承诺之间的区别。当你对自己做出某项承诺时，要记住你是以你的诚实做抵押的。
第二，象对待你对别人的承诺一样对待你对自己的承诺。不管这是一个关于时间的承诺还是关于做事的承诺，都要认真对待它。
第三，不要冲动地做出承诺。做承诺的时候要小心，要注意承诺应该处于谦虚而非自大。
第四，当信守承诺变的很难的时候，你面临两种选择：改变自己的行为来兑现承诺，也可以降低你对自己的要求而坚持自己的行为。第一个选择会增强你的诚实，第二个选择会削弱它，也会侵蚀你的自信，损害你未来信守承诺的能力。
失之毫厘，谬以千里。

如果你象做一个诚实的人，一个正直的人，就需要有一个自己的核心价值观。如果你根本不知道内在的东西是什么，就不可能自内而外地扩展信任。所以你需要认清自己的价值观。你需要知道你要坚守什么，并真正地去坚守它。这样别人才会知道你的价值观。
你是谁？你的价值是什么？你要维护的是什么？明确了这些问题的答案才能使你的内心得到安宁，使你的行动有了指南。答案在书本里找不到，它们就在你的心中。
三个加速器：
1）做出并信守对自己的承诺
2）维护自己信仰何价值观
3）敞开自己的心胸

2、动机你的方案是什么
如果一个教练或者一个CEO不关心他领导的人，那很糟糕，但更糟糕的是假装关心。作假总会被别人看出来。他们不仅知道你不关心他们，还会认为你在侮辱他们的智慧
经过多年对信任的本质的研究，我得出的结论是，如果两个人能够真心地对对方说两句话，并能说到做到，那他们就有了真正的信任。这两句话是“我无意伤害你” “我是为了你好”
检讨自己的好办法是采用一种问“五个为什么”的方式，丰田的想法是：从问题的末端开始，随着问一系列的为什么，倒退回到问题的根源。
你生活的价值不在于你积累了多少财富，而在于你付出了多少。

3、能力你能否解决问题
使用TASKS描述能力
T：Talents 天赋
A：Attitudes 态度
S：SKills 技能
K：Knowledge 知识
S：Style 方式

领导哲学：永远置身与一些比你更有才华和能力的人中间。一个人需要很强的自信才能做到这一点。这种自信来自高度的诚实，健康的动机和积极向上的态度。它所带来的成果是无与伦比的。
老虎五兹最突出的一点就是日本人所说的“持续改善”。丰田公司的工程师会让一个很好的装配线发挥到极致，直到它崩溃为止。他们找出暇兹并做出改进，然后再把它推向崩溃。这就是“持续改进”，这种积极的态度，正是在当今这个平面的、全球化的经济中制胜的关键。
提高能力有三个加速器：
1）发挥你的优势，听从内心的召唤
2）跟上时代的步伐
3）明确前进的方向

4、成果你的资历怎么样
人们在评价成果的时候有三个关键的指标。一是过去的表现，也就是你过去的记录，你的名声，你做过什么事情，你已经取得过什么成果。二是你现在的表现，也就是目前你做得怎么样。三是你预期的表现，也就是人们认为你未来将会做得怎么样。评价公司也是如此

在考虑成果问题时，我们总要问自己两个关键的问题：我要取得“什么”成果？和我“如何”取得这些成果？多数人只问自己第一个问题，而第二个问题的答案也许更重要

当要问自己如何取得成果时，这个如何既可能成为你未来取得成绩的路障，又可能成为你车轮的润滑剂。如果人们信任你，如果人们知道你将会与他们分享功劳，如果人们相信你在寻求大家共同利益，如果人们知道你不会推卸责任，那么，在你下次再与他们合作的时候，就更容易取得成绩了。你的团队合作会变的更协调，信息更流畅，人们更愿意帮助你，因为你有了信用。
信任可定义为“用激发信任的方法来取得成果”

在与他人建立信任的时候，成果固然重要，让别人知道你的成果也同样重要，所以要注意与别人适当地沟通你的成果。

说“我们尽力了”根本没用，你必须成功地完成必须做的事。
                                                                                     －－－丘吉尔

第二波信任
世界上只有相互信任的关系才有价值，才能持久
13种行为：
1）直率交流
要诚实，说实话，让人了解你的立场。要言简意赅，给出事物的本来面目。要诚恳，不要篡改事实，不要扭曲真相。不要说谎，不要造假象。
2）表达尊重
－－通过观察一个人怎么对待跟他没有利害关系的人，你可以看出这个人的品质
真诚地关心别人，表现出你的关心。维护每个人、每个角色的尊严。对每个人都要尊重，特别是那些对你来说没有利用价值的人。在小事上要表现出关爱。不要假装关心，不要势利眼。
3)公开透明
讲实话，让别人看清事实。要真诚，要开放，适当地公布信息。经营的前提是“所见既所得”。不要暗箱操作，不要隐匿信息。
4）匡救弥缝
知耻近乎勇－孔子
犯了错误就要纠正。迅速道歉，尽力作出补救，实施“弥补性的售后服务”。做人要谦虚，不要掩盖事实，不要让自负扭曲自己的行为。
5）显示忠诚
我从自己的经历中认识到，一个人如果能够把功劳让给真正做出贡献的人，他自己就会更快地得到信任、忠诚、快乐和力量。一个领导不需要功劳。。。因为他本来就已经占有很多功劳了。
领导也可以从给予别人应得的功劳中建立信任。他们从不把别人的想法窃为己有。
如果你不在乎功劳属于谁，你就可以成就一切
大方地归功与他人。承认别人的贡献。别人不在场的时候也象他在场一样谈论。在别人不在场的时候为他辩护，不在背后讲别人的坏话，不要揭露别人的隐私。
6）取得成果
我们在评价自己的时候，根据的是我们感觉自己有能力做什么。而当别人评价我们的时候，是看我们已经做过了什么。
建立起取得成果的良好记录。做正确的事，善始善终。完成你的本质工作。在时间期限和预算限度之内完成工作，不要做过多的承诺而取得过少的成果，不能取得成果的时候不要找借口。
7）追求进步
21世纪的文盲不是指那些不会读写的人，而是那些不能学习新知识、抛弃旧知识和不断再造自己的人。
人们停止学习的原因之一就是他们越来越不愿意承担失败的风险。
在追求进步时有两个方法可以帮助你取得最好的效果。一是征求反馈，二是从错误中学习。
不断地进步，增强你的能力，永远学习。开发一种反馈机制正式和非正式的。对反馈做出反应。感谢他人的反馈，不要把自己凌驾与反馈意见之上。不要以为现有的知识和技能可以应对明天的挑战。
8）面对现实
做为领导的第一责任就是明确现实。
直接说出辣手的问题。说出那些说不出来的话，勇敢地谈话。找到事情的根源，不要回避真正的问题。不要把自己的头埋在沙子里。
9）明确期望
几乎所有的冲突都是院子不同的期望
质量效率和成本，不可能三个都要，一般只重视两个。
公开自己的期望。讨论这些期望，证实期望的合理性。如果必要和可能的话，再商议期望的目标。不要违背期望，不要假设各方对期望已经明确了。
10）负起责任
所有的力量都来自于信任，我们要对信任负责
自己要负起责任，要让他人也负起责任。对结果负起责任。要清晰地与他人交流，明确自己和他人该做什么。不要绕开或推卸责任，不要指责怪罪别人。
11）先听后说
如果生活中存在什么成功的秘诀的话，哪就是你要能够象从自己的角度看问题一样，也设身处地地从他人的角度看问题。
先听后说，理解他人，做出判断。用你的耳朵、眼睛和心去听，认真体会他人的行为方式。不要以为自己已经知道了对别人来说什么是最重要的，不要以为你了解了所有的问题和答案。
12）信守承诺
要坚持正确的东西，不管是再大事上还是在小事上。要永远按照你所承诺的去做。
说出你将要做什么，并且照你说的去做。做承诺时要小心，一旦做出就要信守。要让信守承诺成为你的人格标志。不要泄露秘密，不要为自己破坏承诺找借口。
13）传递信任
信任他人，他人就会真诚地对待你；好好对待他人，他人就会好好对待你。
要倾向与信任。对于已经赢得了你信任的人要给予充分的信任，对于正在赢得你信任的人要给予有条件的信任。要学会如何根据不用的情况、风险和信用，来适当地传递信任；但同时要保持信任的倾向，不要因为风险的存在而保留信任。

第三波信任
组织的信任

低信任度组织付的七种信任税
1、冗余的结构 2、官僚主义 3、勾心斗角 4、离心离德 5、员工流动 6、客户流失 7、欺骗行为
高信任度组织得到的七种信任红利
1、提高企业价值 2、加速成长进步 3、培养创新精神 4、促进团结协作 5、巩固伙伴关系 6、改进执行能力 7、增强忠实互信

第四波市场的信任
一个公司的品牌就象一个人的声誉。通过把困难的事情做好，你就可以赢得声誉

第五波社会的信任
。。。

激发信任
弱者不会原谅，原谅是强者的特质

当他人失去了你对他的信任，不要急于下结论，要快点给予原谅

信任，从构建自己的信任体系开始

上帝在发笑 2010-10-06 7赞

本书一直在讲信任。
那么信任是什么？我们为什么会受到信任度的影响？如何去理解信任以及我们怎么样建立起信任的体系？

什么是信任？简单地说就是信心！信任就是你对某人有信心，对他的品德、对他的能力有信心。
信任和工作的效率、成本有着非常密切的联系。要提高我们的工作效率降低我们的成本，提高信任可以取到很多的效果！首先，在一个信任度很低的组织、社会里面，任何人的信任度都会被打折扣，这个就像我们纳税一样。你挣的工资不是你的基本工资，而是税后工资。你进入一个新的组织里面你会被征收30%～40%的“税收”，有时候甚至会更多！而当你接受一个低信任体系的组织的时候，你还需要给前任支付信任的“遗产税”。

信任问题在社会、组织机构、人际关系和个人等各个层面影响着我们。我们对问题的根源的追查，很多时候都引入信任的问题，我们开始怀疑我们的合作者、老板甚至是我们的家人。

人们从被信任开始就被激励，并从信任中获得强大的动力，从而促进成功。不管我们处于什么样的环境中，我们需要建立信任体系，传递和重建信任的能力，把信任当作最有效的沟通和合作方式，最有效实现目标的方式。
如何去揭开信任的奥秘，怎么样建立或者重建我们的信任体系呢？
信任是品德（包括诚实）和能力的函数；信任可以被创造出来，也可以被摧毁！虽然困难，多数情况下，信任是可以被重建的，而且与一个人建立信任，会同时和多个人建立信任。
信任体系里面包含五个层次的信任：
第一波信任：自我的信任，是个人信用体系；自我的信任包含：
1. 诚实诚实就是树根，他对整个树的营养、力量、稳定和生长起到至关重要的作用。诚实就是要表里如一，言行和价值观一致；诚实就是要谦虚，就是需要低调做事，要关心什么是正确的事，如何去正确地做正确的是。诚实就是要有勇气，即使是在最困难的时候，也要坚守自己认为正确的东西。
2. 动机动机是信任体系中的树干部分，其中一部分在地下，一部分在地上。人们往往根据自己的经历或者思维定式来判断他人的动机，人们对动机的理解极大地影响了信任感。人们经常因为从我们的行为里面得出的结论和我们的动机不符而不信任我们。所以动机很关键，不管对组织，对个人而言，好的动机是促成人们相信你的一个极好的途径。动机的解释保护三个部分：
1）目的：目的就是做事的原因，为什么要“做决定了”“做什么”。那么怎么通过目的来激发人们对自己的信任呢？通常情况下，最能激发信任的目的就是“关心”，比如说关心别人、关心成果、关心质量等。我们对一个人或者一个组织的信任，很大一部分是来自我们相信他/他们关心我们。
2）方案：方案来自于目的。它是根据你的目的来进行规划的。最能激发信任的方案就是寻求共同利益的方案，也是真诚地希望所有参与者都得到利益的方案。这也是我们经常说的要坚持自己的利益，但也必须尊重他人的利益！
3）行为：行为是目的和方案的展示。最能创造信用和激发信任的行为就是兼顾他人利益的行为。
3. 能力能力包括智力、技能、知识和资质等这些能使我们有优秀表现的东西。能力就像是能够继承果实的树枝，我们所有的成就都必须通过这些树枝达成！能力能够激发别人对我们的信任，特别是那些需要我们能力的人。我们必须每三年“重新开发”自己一次，必须更新自己的知识和技能，这样才能不被这个变化的世界所抛弃，继续做出贡献！。可以用一个词来解释能力：
TASKS:
 Talents (天赋）天赋是我们的禀赋和的优势
 Attitudes(态度）态度是我们做人/事和看待事物的方法
 Skills（技能）是我们熟练掌握的做事技术
 Knowledge (知识）是我们学习到的东西，我们的洞察力和理解力
 Style(方式）是我们特有的个性和处事方法。
4. 成果成果很重要，他们对你的信用很重要，对你建立和维持与他人的信任很重要。用杰克韦尔奇的话来说，有了成果就好像在桌上放了一张“成效保证书”。成果给你力量，他可以让你成为人们心目中可以信任的人，没有成果你就没有任何影响力
人们对成果的评价有三个指标：
 一是过去的表现，也即是你过去的记录，你的名声，你做过什么事情，你已经取得什么样成果。
 二是你现在的表现，也就是目前你做的怎么样。
 三是你预期的表现，也就是人们认为你未来将做的怎么样？
第二波信任：关系的信任，是个人或者组信任的一贯的行为表现。关系的信任通过十三中行为表现方式来体系：
1. 直率交流讲实话，给人正确的印象。要诚实，说实话，让人了解你的立场。要言简意赅，给出事物的本来面目。要诚恳，不要篡改事实，不要扭曲真相。不要说谎，不要造假像。
2. 表达尊重这个行为包含两层含义：第一，你的行为要显示出对他人的最基本的尊重。第二，你的行为要展现出关爱。服务生法则：只对某些（那些对你有用的人）表示尊重，而不是对所有的人（那些对你没有利用价值的人）。通俗地说就是，一个餐馆里面的顾客，如果他对同桌的朋友、同事或者其他对他有利用价值的人客客气气，毕恭毕敬，而对服务生大声呵斥。真诚地关心别人，表现出你的关心。维护每个人、每个角色的尊严。对每个人都要尊重，特别是那些对你而言没有利用价值的人。在小事上要表现出关爱，不要假装关心，不要势利眼！
3. 公开透明有些人当了领导后，就会迷失在权力的幻觉之中。他们享受着控制他人、垄断信息带来的满足感。他们讳莫如深，很少显山露水，很少显示对事的看法。他们隐藏公司、部门的经营信息。这种行为当然可以树立老板的权威，但它也会销蚀组织内部的信任。公开透明，讲的就是要开发，要真诚，要说实话。公开透明是建立在诚实、开放、廉正和可信的原则基础上的。在工作中和生活中，我是不是在保留本来可以分享的信息？我目前的团队是否透明？我有没有什么适当的方法，加强我们的透明度？
4. 匡救弥缝犯了错误就要纠正，迅速道歉，尽力做出补救，实施弥补性的售后服务。做人要谦虚，不要掩盖事实，不要让自负扭曲自己的行为。
5. 显示忠诚显示忠诚的一个最重要的方法就是归功于别人，就是承认别人在取得成果中做出的贡献。要保持在场的人对你的信任，就要忠于不在场的人。
6. 取得成果你期望取得的成果是什么？对方期望的成果是什么？你对期望的成果的承诺是否现实？过度或者过少的承诺都会降低信任。
7. 追求进步追求进步就是建立在不断学习、提高和改变的基础上，这就是我们说的“持续改进”的思想！那么如何持续改进呢？
 征求反馈并根据反馈采取适当的行动。麦克.戴尔和凯文.罗琳在DELL公司里面推行的征求反馈的管理方法极大的促进了Dell的高速发展，尤其是他们对成果的5分钟庆祝，5小时反馈在员工和中低层管理人员在极大的树立了反馈的风格。
 从错误中学习
8. 面对现实面对现实就是关于直接面对那些棘手的问题的，是要像讲好消息一样把坏消息讲出来，是要指出没有人敢说出来的“秃头上的虱子”，是要敢于去触碰那些“神圣不可侵犯的”东西，是要讨论那些“不能被讨论的”事情，如果你用适当的方式去做这些事情，就可以迅速地建立信任。面对现实是建立在勇气、责任、觉悟和尊重的原则和基础上的。生活中、工作中你忧郁不决、举棋不定的时候，是害怕结果呢，还是害怕过程中的痛苦？你对你的职业技能和健康状况是完全诚实对待，保持和自己的原则一致呢，还是把自己生活在虚构的世界里面？是什么东西阻碍了你建立开放和信任的关系？
9. 明确期望明确期望是要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。明确期望是建立在明晰、责任和可靠性的原则基础上的。期望不明确，结果就会有差距，这样对当事双方都会引起失望、信任、效率和成本的问题。在工作中通过书面的记录来指明和明确我们的期望，这样更加有利于行动和结果的衡量，同时也有利于保护和加强信任关系。 1）对任何事情我们都要给出具体的指标：什么结果？谁来做？什么时候用？用多少成本？我们如何衡量他，如何判断是否达到目的？什么时候有谁来对应达到的指标负责任？ 2）任何工作我们都要从三个变量的角度来考虑问题：质量、效率和成本。
明确期望是一把双刃剑，作为主管应该给员工一个合理的预期。
10. 负起责任负责任之前我们一定要明确期望，因为只有目标清楚了，才可以考虑责任的问题。美国高成公关公司2002年的一个抽样调查显示在建立信任方面，“承担个人的责任和义务”这个因素摆在第二重要的位置。负责任有两个方面的含义：一是自己要负起责任，而是要让他人也负起责任。作为一个能够建立信任的领导，对这两个方面都要重视。自己要负起责任是建立在责任、义务、职责和主人翁意识的原则基础上。
 事先一定要明确目标和责任，事后或者问题当前，多多扪心自问，停止任何埋怨的行为
 要直接的下属对他们的行为负起责任，同时记住一定要和他们一起明确期望。
 和老板一起想办法建立起一种负责任的环境。
11. 先听后说先听后说，你不仅仅要真正地去“听”（真诚地努力理解他人的想法、感觉、经验和观点），还要“先”听（在你下结论，受到影响和出方案前）先听后说是建立在理解、尊重和共同利益的原则和基础上的。他的方面就是只顾自己说，然后才听别人的，或者根本不听别人说，不考虑别人是否有更多的信息、想法和观点，是忽视别人被理解的需求。
 一个人带着强烈的情绪进行交流说明他没有感到被理解
 2）只有人们感觉被理解了，他才会征求你的建议
 3）任何交流都需要去理解对方的感觉，同时一定要培养专注倾听的习惯。
 4）主动去了解情况，去理解别人，想一想他们对这件事情的看法和感觉。
12. 信守承诺信守承诺包括做出承诺和信任承诺两个部分。当你做出一个承诺你就建立了希望，当你信守承诺你就建立了信任。做出的承诺一定是现实的，合理的承诺！做出承诺后不过对方是什么人一定要严肃地对自己的承诺，并认真执行。信守承诺是建立信任方面最重要的，最有影响力的行为。不管是公司还是个人,“恪守承诺”永远都是第一位！
13. 传递信任传递信任是建立在赋权、互惠的原则基础上的。绝大多数人是值得信任的，而且作为主管，我们传递信任给team的leader他们在把信任专传给团队的成员，只有这样的信任机制开始，这样的传递得于在团队里面开展，工作的绩效才能大幅度提升。XX公司的working Home和弹性工作机制，都充分表明信任的传递！
 想一个和你有关系的人，一个你觉得不信任你的人。问问自己，为什么这个人不信任我，是不是有什么原因？
 把传递信任分成10个等级，想想在和家人、朋友、同事（老板、平级同事和下属），你的信任等级处于什么位置。
第三波信任：组织的信任
组织机构的原则应该也是与四个核心和十三种行为向协调的。组织的信任应该体现在我们每天行为的制度、结构、程序和政策中。一个组织应该有其内在的价值和目标，否则，谈信任犹如空中楼阁、镜中花、水中月！只有在其核心的价值观和目标的基础上，集众人之力，才能构建一个信任体系不断完善、提高的组织。当然，这其中，领导的关键作用不言而喻，非常重要。低度信任度的组织需要支付的七种信任税： 1）繁文缛节；2）官僚主义；3）勾心斗角；4）离心离德；5）员工流失；6）客户流失；7）欺骗行为；而高信任度的组织得到的七种信任红利： 1）提高组织的价值；2）加速组织成长进步；3）培养创新精神；4）促进团队协作；5）巩固合作伙伴；6）改进执行能力；7）增强忠实互惠；

你觉得一个低信任度的组织是什么样的？
你觉得一个高信任度的组织是什么样的？
你自己所处的组织是什么样的？
这些所带来的结果有是什么样的？
你在公司里工作的感觉怎么样？
你有百分之多少的时间是真正专注于工作的？
你与内部和外部的人合作的能力怎么样？
你的小组织你们有没有不可触及的话题？
你的组织的创新精神如何？
同事都具有参与精神吗？
你的小组织的合作气氛如何？
人们贯彻公司的战略的能力如何？
决策人能得到他所需要的客观的信息吗？
公司的会议是什么样的？
公司的道德情况怎么样,是高强制性的规定还是人们知道如何明辨是非？

如果你的组织有任何一方面的信任缺陷，那么从现在开始不管你是不是这个组织的领导，开始建立起协调的机制，培养组织的信任。让所有人都参与进来，从小事开始。促进一个共赢的体制，一个各尽其能的体制，一个负责任的体制，一个鼓励合作而不是内斗的体制，一个显示信任的体制。
第四波信任：市场的信任
市场的信任就是品牌，而品牌就是客户的信任，甚至可以说“品牌”就是信任的金钱表现。从宏观层面，一个国家、一个组织、一个公司、一个城市其品牌所带来的影响大大超出我们所能理解的范围。而从微观角度来看，每一个个人都有自己的品牌和声誉，这个声誉会影响个人的信用、效率和成本。在你的工作和社会生活中，它体现在你与他人互动关系上。
第五波信任：社会的信任
社会信任是建立在“奉献”原则基础之上，它指的是创造价值而不是破坏价值，是回报而不是索取。如果每个个人在自己能力所及的范围内都做出贡献，每个组织都承担起其应该承担的利益相关者的责任，如果组织的使命是为社会服务，那么我们的生活将会是什么样子呢？
激发信任
文明包含两个部分：慷慨，即使慷慨的成本高昂；信任，即使信任存在风险。信任，是要明智地信任，而不是毫无芥蒂地去信任，同时也不是怀疑一切，我们要在现实中找到自己信任的界限。信任包含两个要素：
 信任倾向信任倾向基本上是出自于心的，是一种相信人们知道信赖，愿意自由地给予人们信任的意向或者偏好。
 分析能力分析能力基本上是出自于脑的。是一种通过对事情的含义和可能性进行研究、评价、推理、推断而后做出决策的能力
明智的信任就是要在高分析能力分析后通过决策决定采用高信任倾向的信任。
决定是否信任其实是一个风险管理的问题，信任的两个要素组成一个四个象限的矩阵，在这个矩阵中，我们要选择明智的去信任！而且信任，尤其是个人的信任体系，往往是从愿意相信开始建立的。

我送你四个字的礼物：我相信你。

小楼一夜听春雨 2011-08-28 28

我父亲经常说，我们评判自己的时候是看我们的动机，评判他人的时候是看他们的行为。这就是为什么我认为建立信任的最快途径就是做出承诺并信守承诺，即使是很小很小的承诺，不管是对自己，还是对他人。

信任总是影响两个结果，效率和成本。
当信任下降，效率下降，成本上升。
　　↓信任=↓效率↑成本
当信任上升，效率上升，成本下降。
　　↑信任=↑效率↓成本

不信任的成本是非常昂贵的。——爱默生

信任税
在信任经济学里，一个很现实的重要问题是，在很多人际关系里，在很多交往中，我们都在不知不觉地付着一种隐藏的低信任税。在你的收支表里可能没有“低信任税”这个项目。但隐藏并不代表不存在。如果你知道了该怎么去找，你会发现，这个税无所不在，它存在于组织机构里，人际关系中。它们是可以量化的，而且往往是很高的。

在某些时候，当你走上一个岗位，而你的前任已经在你来之前创造了一种不信任的氛围，也许这时你还要付一个“遗产税”。当你走进一个新的个人或工作关系里，或者当你作为一个新领导进入到一个低信任的企业文化中时，也许你会被征30%、40%、50%甚至更多的税，而你并没有犯什么错。我最近听到一个公司高管说她为一件事感到很悲哀，她所接替的那个人极大地破坏了公司内的信任关系，这个公司的文化在为她的前任的行为而征她的税，尽管她只是个新来的人。

畅销书作家弗朗西斯-福山曾经说过：“一个充满不信任的社会实际上是在向所有的经济活动征收一种税，一种高度信任的社会里没有的税。”

信任红利
在信任度很高的情况下，你所收到的红利，就像一个业绩的乘数，大大提升和改善着你生活和工作的各个方面。高度信任就像做面包用的酵母，催生业绩的膨胀。在工作场合，高信任可以大大改善所有相关者的沟通、协同、合作、执行、创新、战略、参与、关系等。在你的个人生活里，高信任可以使你精神振奋，精力充沛，热情高涨，可以激发你的创造力，可以让你更加享受家庭生活、社会生活和朋友交往。很显然，这个红利不仅仅体现在提升的效率和经济利益上，还体现在更快乐的心情和更高的生活质量上。

信任是“硬”的，是真实的，可以量化，可以测量，它影响着效率和成本，而效率和成本是可以量化和测量的。改变一种关系中，一个团队或组织中的信任水平，可以显著地影响在时间和金钱上的损耗，影响质量和价值。
信任是“快”的，尽管恢复信任可能需要比较长的时间，但建立和传递信任是有可能很快的，并且，一旦建立了信任，信任会使一切运转得飞快。信任所带来的效率是最高的。

我再次强调：没有什么比信任带来的速度更快。有信任的关系最让人满足。传递信任能带来最大的激励。信任带来的经济效益是最高的。可以被信任的名声是最有影响力的。
　　信任的确是一个足以改变一切的力量。在当今这个全球化的世界里，在各个层面，建立、恢复和传递信任对我们来说变得空前重要。
　　不管是在你的个人生活中还是在你的职业生涯里，只要你勇于面对增强信任的机会与挑战，我可以向你保证，你的生活会发生巨大的变化。

用雷斯红衣主教的话来说：“一个不能信任自己的人永远不会真正信任任何人。”
如果你不先学会信守对自己的承诺，就根本不可能有效地学习对他人的承诺。
自信是成功的第一个秘密……也是英雄主义的精髓。——爱默生

你不能阻止大灾难的发生，但你可以建立起一个随时可以应战的组织。这个组织有高昂的士气和良好的素质，信任自己也互相信任。在军事训练中，最重要的就是要使士兵信任他们的军官，因为没有信任他们就不会去战斗。
　　——彼得-德鲁克

　　在商业游戏中或生活中没有道德捷径。世界上有三种人：不成功的人，暂时成功的人，能保持成功的人。这三种人的区别就是道德上的差异。
　　——约翰-亨兹曼，亨兹曼公司主席

用一棵树做比喻，就可以帮助我们更好地看清楚信用的四个核心的重要性。“诚实”是在地表以下的基础，是信用之树赖以生长的树根。“动机”就比较容易被看到了，它是地表之上的树干。“能力”是树枝，是我们创造成果的能力。“成果”就是树上的果实，是可见的，可触摸的，可衡量的结果，最容易被人看到和评价。

　　我用人的时候看重三个方面。一是个人诚信，二是聪明才智，三是充沛精力。
　　但如果你没有第一个，那后两个会毁掉你。
　　——沃伦-巴菲特，伯克希尔-哈撒韦公司首席执行官

用法律界的行话来说：“如果你在极力辩解，说明你已经输了。”在学习直率交流的时候，要学会用精准简练的语言，不要兜圈子。

心理学家和作家劳拉·施莱辛格在她的《不行的童年——辉煌的人生》(Bad Childhood-Good Life)一书中这样写道：
不要满足于做一个受害者或幸存者。你的目标应该是做一个征服者。强大的精神力量可以使人振奋，使人去征服而不是苟活一生。我希望你也能从自己身上找到这种精神力量。

如果不继续培养的话，知识和技能就像其他所有资产一样会贬值，会以非常快的速度贬值。——戴维·斯迈特

对于组织和个人来说，在现在这个世界上要想维持自己的信用，必须不断地提高自己的能力。我们需要每三年"重新开发"自己一次，必须更新自己的知识和技能，这样才能不被这个变化的世界所抛弃。这个每三年重新开发一次的概念对组织机构也同样重要。正如美国通运公司的《下一章》一书中所说的：“重新开发事业常青的秘诀。”

A级得经历雇佣A+级得下属。很多优秀的经理都信奉这样的领导哲学：永远置身于一些比你更有才华和能力的人中间。一个人需要很强的自信才能做到这一点。

用建立信任的方式对待一个人，就可以同时建立跟很多人的信任。

办公室政治滋生于低信任度的环境。实际上，在某些时候，“政治”就是“信任”的反义词。多数组织生活都充满了谎言，而不是直率交流，这会为组织带来“谎言税”。因为谎言和伪装的恶性循环，企业会出现一种敌对性的文化，人们就会保留信息，不敢说出真实的想法。这会为企业带来“保留税”。
根据盖洛普公司的保所估计，在美国，每年因为员工离心离德而增加的成本为2500亿~3000亿美元。在美国，只有28%的员工是全身心地投入工作的，在很多其他国家这个比例还要低。（全身心投入工作的员工不到三分之一。）

“阳光是最好的消毒剂。”公开透明的精神是重建公众信任的最重要的渠道。

你不仅要赞赏别人所做的事情，而且要赞赏别人的为人。在生活和工作中，有很多成人别人贡献和归功与别人的做法。你可以祝贺别人，你可以传播别人做的好事，你可以写感谢信、感谢卡，你也可以送花，你可以在公司公布某人的事迹等等。当然，你自己还可以香醋很多承认别人贡献的方法。

擅长用锤子的人总喜欢把任何东西都看成钉子——亚伯拉罕·马斯洛

给你的上级、客户、同事或家人发一张“继续/停止/开始”的问题卡。问他们3个简单的问题：
◆我们正在做的那件事你认为我们应该“继续”做下去？
◆我们正在做的那件事你认为我们应该“停止”做下去？
◆我们没有在做的哪件事你认为我们应该“开始”做？
然后感谢他们的意见，告诉他们你的打算，并报告给他们你的进展。

在关于信任问题的培训项目中，我们都是用一个叫做“360度深度反馈”的方法。人们在这个过程中可以学到很多。他们可以把自己所认为的长处和短处，跟别人眼里自己的长处和短处做比较。有时候，他们听到的东西会大大出乎自己的意料。另外还要感谢那些给你反馈的人，并让他们知道你打算怎么对待这些反馈。当人们看到你能够认真地对待他们的意见时，这不仅增加了信任，还增强了你自身做出改变和成长的能力。

（关于这个“360度深度反馈”，我倒是有一个想法，可以做一个小系统放在网上，给一个短地址印到名片上，这样我们可以请求所有打过交道的，甚至只有一面之缘的人给我们FEEDBACK。允许匿名的话，真的会收到意料不到的评价。如果是有售后服务的企业，则可以借此要求顾客给予上门维修人员评价。）

人们往往害怕犯错误，因为他们害怕失败，或者因为太关注自己的形象。但聪明的人和聪明的公司认识到，犯错误是生活的一部分。他们把犯错误看作是帮组他们进步的反馈，他们知道怎么从错误中领悟学习的方法。如果你是一个领导，应该想办法创造一种可以安全地犯错误的环境。鼓励别人适度冒险，并从失败中学习。

如果你把最能帮助你解决问题的人排除在外，那么你很难去的任何成就。在《财务资讯共享管理》（Open Book Management）一书中，作者约翰·凯斯指出，成功的管理就是要像对待成年人那样对待他人。他说：“当人们被当做成年人一样对待，人们就会像成年人那样行事。”这也就意味着要“共享财务资讯”，面对现实，以及要讲好消息也要讲坏消息。

当你下次进行一项工作时，实现指定一个明确的目标协议。如果你是负责人，把所有人叫到一起，鼓励他们发表自己的看法，出说自己的担心。努力建立一个明确而现实的协议，使各参与方都获益的协议。如果你不是负责人可以建议你的领导这么做，或者你自己写一个这样的目标协议。然后告诉领导：“这是我所理解的你要我做的事情，你认为有误解的地方吗？”这就给了你一个明确的目标，避免日后麻烦的可能。

实际上，“品牌”就是客户的信任，就是市场的信任，还可以等大胆地说：“品牌就是信任的金钱表现。”

信任不是一项额外的奖金，它是一项必须拥有的有形资产。我们的资产是我们的员工、我们的资本和我们的信誉。我们最不愿意失去的是最后一个。

有些品牌，因为所属国家不同，而给人不同的印象，从而被收取信任税或者获得信任红利。比如说，来自法国、印度、中国或美国的公司品牌，会给人不同的印象，甚至影响到人们对这个公司的信任程度。美国的品牌在美国和亚洲可以收到信任红利，而在欧洲和其他一些市场则要付出巨大的信任税。

另外，《爱德曼信任晴雨表》还指出了一种我称之为“行业信任税或信任红利”的东西。整个行业的形象会影响人们对一个公司的信任程度。比如，在多数国家，能源和媒体行业一般会被征收信任税。与之形成对比的是，零售业和技术行业一般会得到信任红利。对于那些被征收信任税的行业里的公司来说，最重要的是建立起自己的品牌形象，要让它超越行业整体形象，就像强生公司在制药行业里的表现。在美国，制药行业是被收取大量信任税的。

“真诚倾听的能力是最强大的竞争优势之一。不管你是谁，倾听都不是一件可以让别人代劳的事。”

在《世界是平的》（The World is Flat）一书中，托马斯·弗里德曼指出，对于一个平的或开放的社会来说，信任是最基本的要求。一个平的、开放的全球化经济，只有建立在直率交流、公开透明、匡救弥缝、负起责任、信守承诺和传递信任等这些行为基础上，才会繁荣。一个封闭的、恐怖的社会是建立在这些行为的反面或假冒行为基础上的，如：尔虞我诈、暗箱操作、推卸责任、互相指责、违背承诺等等，还有就是除了自己“小圈子”之外不信任任何人。其实，这种小圈子内的信任也是很脆弱的，不稳定的。
想象一下，在一个封闭的、低信任度的社会里，我们会付出多少信任税。我们不能共享知识，不能共享医疗技术的突破，不能共享科技的进步，不能建立经济上的伙伴关系，不能进行文化的交流，这些信任的红利我们都得不到。

当今社会，到处都充满了不信任。我们面临这样一个有意思的悖论：在低信任普遍渗透于社会各个方面的大环境中，一股重塑信任的力量正在全世界范围内逆流而上。人们越来越清楚地认识到了低信任所带来的成本，正在努力建立和恢复信任。这就是“鱼是最后发现水的”在人类社会中的现实表现：当午门开始失去信任的时候，才最终认识到信任对我们的生活是多么重要。
有些人正在努力用奉献原则代替物质至上主义。举例来说商业企业在媒体中的形象好像只是为了攫取李荣而存在，缺乏社会责任感，针对这一现象，阿克顿研究所采取了性对，为了弥补信任的缺失，它试图架起一座企业和宗教界得桥梁，使他们在价值观和资源等方面互通有无，以重建我们的社会。

《福布斯》杂志的詹姆斯·所洛维奇曾经说：
自由市场经济的发展方向是更多的信任，更加的透明，更少的自私自利行为，而这种发展带来了更高的劳动生产率和更快的经济成长，这绝不是一种巧合。当然，这种发展的动力不是源自资本家们天生就是好人，二十因为信任所带来的利益。那就是，信任他人和被他人信任可以带来巨大的潜能，一个成功的市场体系使人们认识到了信任所带来的利益。

“我们不是为了取得利润而经营，而是为了经营而取得利润。”——三菱

“通用宗旨”，因为它可以普遍适用于所有的个人和组织，这个宗旨只有19个字：提高所有利益相关这的经济利益和生活质量。它有两个关键的要点：第一，它试试刀了所有利益相关者的重要性，而不仅仅是股东；第二，它强调了生活质量和重要性，而不仅仅是经济利益。而信任永远是一种“通用的货币”，是最有效的“催化剂”，是这个通用宗旨的根基。

我送你四个字的礼物：我相信你。——布莱·帕斯卡，法国物理学家，数学家

［推荐］信任的速度

梁凯锋 2012-12-09 10

09年买的此书，近日重读，感触颇深！有种蓦然回首的感觉，这样的好书摆在我书架几年了才看到，庆幸

此书的信任分层可类比修身、齐家、治国、平天下，而关系中的行为分类又和富兰克林的13条自律标准很相似，条理清晰，言简意赅，再精读一遍做读书笔记，之后过三年再重读吧。

比较有意思的是书中还留下了我09年的做的测试题，43分，现在重测已经有87分，但离90－100的拥有高度个人信用还差三分，还得努力。

先贴出来富兰克林的13戒律：
      1）节制。食不过饱，饮不过量。
　　2）缄默。言必于己于人有益。避免无益的闲聊。
　　3）秩序。何处放何物，何时干何活，都要有条不紊。
　　4）决心。该做的一定要做，要做的一定做好。
　　5）节俭。于人于己有利之事方可花费，绝不浪费。
　　6）勤奋。珍惜一切时间用于有益之事，不搞无谓之举。
　　7）真诚。不虚伪骗人，心存良知，为人正直，讲话实在。
　　8）正义。不损人利己。
　　9）中庸。不走极端。容忍别人给予的伤害，将此视作应该承受之事。
　　10）清洁。力求身体、衣服和住所整洁。
　　11）宁静。不为区区琐事，或寻常事故，或不可避免的事故惊慌失措。
　　12）节欲。少行房事，除非出于健康和延嗣考虑；切忌过度伤体，以免损害自己或他人的安宁与荣誉。　　13）谦逊。效法耶稣和苏格拉底。

信任一共分五层：
第一波信任自我的信任
     信用的四个核心：
          1）诚实言行一致吗？
          2）动机你的方案是什么？
          3）能力你能否解决问题？
          4）成果你的资历是什么？
第二波信任关系的信任
     十三种行为
          1）直率交流
          2）表达尊重
          3）公开透明
          4）知错能改
          5）显示忠诚
          6）取得成果
          7）追求进步
          8）面对现实
          9）明确期望
          10）负起责任
          11）先听后说
          12）信守承诺
          13）传递信任

第三波信任组织的信任
第四波信任市场的信任
第五波信任社会的信任

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2013新年第一份读书笔记

即使你有了所有的事实和数据，所有能支持你的证据和所有你需要的认可，但如果你没有博得信任，那你什么也做不成。

当一个人的动机被怀疑时，他所做的一切都会蒙污－－甘地

我还认识到，我在办公室政治方面是多么的幼稚。我犯过错，但我犯的错误不是她们所说的错误。我犯的最大的错误就是没有能够更积极主动的建立和增强信任，结果使我承受了低信任所带来的社会效益和经济效益上的损失。另外，我还认识到，信任确实可以改变一切。一旦你建立起了信任，真诚的信任，一切都将走上正轨。

如果你坚持某种思维方式，你就是通过那特定的偏见或传统来观察事物，你根本碰触不到真相。世界的现况就是我们每个人内心现况的投射，我们是什么，世界就是什么。 —— 克里希那穆提

工作的时候，你的首要责任就是建立信任

很少有什么东西比让一个人承担责任，并给与他信任更能帮助和培养他了！

信任是品德和才能的函数。品德包括你的诚信，你的动机，你对人的态度等。才能包括你的能力，你的技巧，你的成果，你的资历等。这两者同样重要。

信任的问题可以“由内而外”的看待，是大有可为的：
第一波信任：自我的信任，要解决的问题是我们对自己的信心，包括我们制定和实现目标的能力，信守和兑现承诺的能力，也包括我们激发与他人之间的信任的能力。总的来说，就是要使我们自己变的值得自己和别人信任。最终，通过增强我们的信用，增强判断力和影响力，来提升我们的品德和才能。
第二波信任：关系的信任，是关于如何建立和加强与他人的“信任帐户”的。这一波信任的关键原则是始终如一的行为。
第三波信任：组织的信任，要解决的问题是，作为领导，如何在所有类型的组织内建立信任。这一波信任的关键原则是协调。
第四波信任：市场的信任，多数人都很清楚这一层次的信任的作用，关键原则是声誉。
第五波信任：社会的信任，是关于为他人乃至整个社会创造价值的。这一波信任的关键原则是贡献。通过贡献或回馈，我们与社会上存在的怀疑、抱怨和低信任遗产税作斗争。我们也同样鼓励他人贡献并创造价值。

最后，激发重建信任，可以创造惊人的力量，使你做事的效率提高而成本下降。

信用的四个核心：诚实，动机，能力，成果
1、诚实
我用人的时候看重三个方面。一是个人诚信，二是聪明才智，三是充沛精力。但如果你没有第一个，那后两个会毁掉你。－－巴菲特
对我来说，诚实是根本。它关系到完善的人格和良好的品德。我认为一个诚实的人就是一个品德高尚的、正直的人，一个有原则的人。－－汉克鲍尔森
如果你现在已经开始考虑从何处入手来提高做出信守对自己的承诺的能力，那么我给你几条重要的建议，希望你能记住：
第一，不要做太多的承诺因为这样注定会失败。另外，要搞清楚目标、方向、任务何承诺之间的区别。当你对自己做出某项承诺时，要记住你是以你的诚实做抵押的。
第二，象对待你对别人的承诺一样对待你对自己的承诺。不管这是一个关于时间的承诺还是关于做事的承诺，都要认真对待它。
第三，不要冲动地做出承诺。做承诺的时候要小心，要注意承诺应该处于谦虚而非自大。
第四，当信守承诺变的很难的时候，你面临两种选择：改变自己的行为来兑现承诺，也可以降低你对自己的要求而坚持自己的行为。第一个选择会增强你的诚实，第二个选择会削弱它，也会侵蚀你的自信，损害你未来信守承诺的能力。
失之毫厘，谬以千里。

如果你象做一个诚实的人，一个正直的人，就需要有一个自己的核心价值观。如果你根本不知道内在的东西是什么，就不可能自内而外地扩展信任。所以你需要认清自己的价值观。你需要知道你要坚守什么，并真正地去坚守它。这样别人才会知道你的价值观。
你是谁？你的价值是什么？你要维护的是什么？明确了这些问题的答案才能使你的内心得到安宁，使你的行动有了指南。答案在书本里找不到，它们就在你的心中。
三个加速器：
1）做出并信守对自己的承诺
2）维护自己信仰何价值观
3）敞开自己的心胸

2、动机你的方案是什么
如果一个教练或者一个CEO不关心他领导的人，那很糟糕，但更糟糕的是假装关心。作假总会被别人看出来。他们不仅知道你不关心他们，还会认为你在侮辱他们的智慧
经过多年对信任的本质的研究，我得出的结论是，如果两个人能够真心地对对方说两句话，并能说到做到，那他们就有了真正的信任。这两句话是“我无意伤害你” “我是为了你好”
检讨自己的好办法是采用一种问“五个为什么”的方式，丰田的想法是：从问题的末端开始，随着问一系列的为什么，倒退回到问题的根源。
你生活的价值不在于你积累了多少财富，而在于你付出了多少。

3、能力你能否解决问题
使用TASKS描述能力
T：Talents 天赋
A：Attitudes 态度
S：SKills 技能
K：Knowledge 知识
S：Style 方式

领导哲学：永远置身与一些比你更有才华和能力的人中间。一个人需要很强的自信才能做到这一点。这种自信来自高度的诚实，健康的动机和积极向上的态度。它所带来的成果是无与伦比的。
老虎五兹最突出的一点就是日本人所说的“持续改善”。丰田公司的工程师会让一个很好的装配线发挥到极致，直到它崩溃为止。他们找出暇兹并做出改进，然后再把它推向崩溃。这就是“持续改进”，这种积极的态度，正是在当今这个平面的、全球化的经济中制胜的关键。
提高能力有三个加速器：
1）发挥你的优势，听从内心的召唤
2）跟上时代的步伐
3）明确前进的方向

4、成果你的资历怎么样
人们在评价成果的时候有三个关键的指标。一是过去的表现，也就是你过去的记录，你的名声，你做过什么事情，你已经取得过什么成果。二是你现在的表现，也就是目前你做得怎么样。三是你预期的表现，也就是人们认为你未来将会做得怎么样。评价公司也是如此

在考虑成果问题时，我们总要问自己两个关键的问题：我要取得“什么”成果？和我“如何”取得这些成果？多数人只问自己第一个问题，而第二个问题的答案也许更重要

当要问自己如何取得成果时，这个如何既可能成为你未来取得成绩的路障，又可能成为你车轮的润滑剂。如果人们信任你，如果人们知道你将会与他们分享功劳，如果人们相信你在寻求大家共同利益，如果人们知道你不会推卸责任，那么，在你下次再与他们合作的时候，就更容易取得成绩了。你的团队合作会变的更协调，信息更流畅，人们更愿意帮助你，因为你有了信用。
信任可定义为“用激发信任的方法来取得成果”

在与他人建立信任的时候，成果固然重要，让别人知道你的成果也同样重要，所以要注意与别人适当地沟通你的成果。

说“我们尽力了”根本没用，你必须成功地完成必须做的事。
                                                                                     －－－丘吉尔

第二波信任
世界上只有相互信任的关系才有价值，才能持久
13种行为：
1）直率交流
要诚实，说实话，让人了解你的立场。要言简意赅，给出事物的本来面目。要诚恳，不要篡改事实，不要扭曲真相。不要说谎，不要造假象。
2）表达尊重
－－通过观察一个人怎么对待跟他没有利害关系的人，你可以看出这个人的品质
真诚地关心别人，表现出你的关心。维护每个人、每个角色的尊严。对每个人都要尊重，特别是那些对你来说没有利用价值的人。在小事上要表现出关爱。不要假装关心，不要势利眼。
3)公开透明
讲实话，让别人看清事实。要真诚，要开放，适当地公布信息。经营的前提是“所见既所得”。不要暗箱操作，不要隐匿信息。
4）匡救弥缝
知耻近乎勇－孔子
犯了错误就要纠正。迅速道歉，尽力作出补救，实施“弥补性的售后服务”。做人要谦虚，不要掩盖事实，不要让自负扭曲自己的行为。
5）显示忠诚
我从自己的经历中认识到，一个人如果能够把功劳让给真正做出贡献的人，他自己就会更快地得到信任、忠诚、快乐和力量。一个领导不需要功劳。。。因为他本来就已经占有很多功劳了。
领导也可以从给予别人应得的功劳中建立信任。他们从不把别人的想法窃为己有。
如果你不在乎功劳属于谁，你就可以成就一切
大方地归功与他人。承认别人的贡献。别人不在场的时候也象他在场一样谈论。在别人不在场的时候为他辩护，不在背后讲别人的坏话，不要揭露别人的隐私。
6）取得成果
我们在评价自己的时候，根据的是我们感觉自己有能力做什么。而当别人评价我们的时候，是看我们已经做过了什么。
建立起取得成果的良好记录。做正确的事，善始善终。完成你的本质工作。在时间期限和预算限度之内完成工作，不要做过多的承诺而取得过少的成果，不能取得成果的时候不要找借口。
7）追求进步
21世纪的文盲不是指那些不会读写的人，而是那些不能学习新知识、抛弃旧知识和不断再造自己的人。
人们停止学习的原因之一就是他们越来越不愿意承担失败的风险。
在追求进步时有两个方法可以帮助你取得最好的效果。一是征求反馈，二是从错误中学习。
不断地进步，增强你的能力，永远学习。开发一种反馈机制正式和非正式的。对反馈做出反应。感谢他人的反馈，不要把自己凌驾与反馈意见之上。不要以为现有的知识和技能可以应对明天的挑战。
8）面对现实
做为领导的第一责任就是明确现实。
直接说出辣手的问题。说出那些说不出来的话，勇敢地谈话。找到事情的根源，不要回避真正的问题。不要把自己的头埋在沙子里。
9）明确期望
几乎所有的冲突都是院子不同的期望
质量效率和成本，不可能三个都要，一般只重视两个。
公开自己的期望。讨论这些期望，证实期望的合理性。如果必要和可能的话，再商议期望的目标。不要违背期望，不要假设各方对期望已经明确了。
10）负起责任
所有的力量都来自于信任，我们要对信任负责
自己要负起责任，要让他人也负起责任。对结果负起责任。要清晰地与他人交流，明确自己和他人该做什么。不要绕开或推卸责任，不要指责怪罪别人。
11）先听后说
如果生活中存在什么成功的秘诀的话，哪就是你要能够象从自己的角度看问题一样，也设身处地地从他人的角度看问题。
先听后说，理解他人，做出判断。用你的耳朵、眼睛和心去听，认真体会他人的行为方式。不要以为自己已经知道了对别人来说什么是最重要的，不要以为你了解了所有的问题和答案。
12）信守承诺
要坚持正确的东西，不管是再大事上还是在小事上。要永远按照你所承诺的去做。
说出你将要做什么，并且照你说的去做。做承诺时要小心，一旦做出就要信守。要让信守承诺成为你的人格标志。不要泄露秘密，不要为自己破坏承诺找借口。
13）传递信任
信任他人，他人就会真诚地对待你；好好对待他人，他人就会好好对待你。
要倾向与信任。对于已经赢得了你信任的人要给予充分的信任，对于正在赢得你信任的人要给予有条件的信任。要学会如何根据不用的情况、风险和信用，来适当地传递信任；但同时要保持信任的倾向，不要因为风险的存在而保留信任。

第三波信任
组织的信任

低信任度组织付的七种信任税
1、冗余的结构 2、官僚主义 3、勾心斗角 4、离心离德 5、员工流动 6、客户流失 7、欺骗行为
高信任度组织得到的七种信任红利
1、提高企业价值 2、加速成长进步 3、培养创新精神 4、促进团结协作 5、巩固伙伴关系 6、改进执行能力 7、增强忠实互信

第四波市场的信任
一个公司的品牌就象一个人的声誉。通过把困难的事情做好，你就可以赢得声誉

第五波社会的信任
。。。

激发信任
弱者不会原谅，原谅是强者的特质

当他人失去了你对他的信任，不要急于下结论，要快点给予原谅

信任，从构建自己的信任体系开始

上帝在发笑 2010-10-06 7

本书一直在讲信任。
那么信任是什么？我们为什么会受到信任度的影响？如何去理解信任以及我们怎么样建立起信任的体系？

什么是信任？简单地说就是信心！信任就是你对某人有信心，对他的品德、对他的能力有信心。
信任和工作的效率、成本有着非常密切的联系。要提高我们的工作效率降低我们的成本，提高信任可以取到很多的效果！首先，在一个信任度很低的组织、社会里面，任何人的信任度都会被打折扣，这个就像我们纳税一样。你挣的工资不是你的基本工资，而是税后工资。你进入一个新的组织里面你会被征收30%～40%的“税收”，有时候甚至会更多！而当你接受一个低信任体系的组织的时候，你还需要给前任支付信任的“遗产税”。

信任问题在社会、组织机构、人际关系和个人等各个层面影响着我们。我们对问题的根源的追查，很多时候都引入信任的问题，我们开始怀疑我们的合作者、老板甚至是我们的家人。

人们从被信任开始就被激励，并从信任中获得强大的动力，从而促进成功。不管我们处于什么样的环境中，我们需要建立信任体系，传递和重建信任的能力，把信任当作最有效的沟通和合作方式，最有效实现目标的方式。
如何去揭开信任的奥秘，怎么样建立或者重建我们的信任体系呢？
信任是品德（包括诚实）和能力的函数；信任可以被创造出来，也可以被摧毁！虽然困难，多数情况下，信任是可以被重建的，而且与一个人建立信任，会同时和多个人建立信任。
信任体系里面包含五个层次的信任：
第一波信任：自我的信任，是个人信用体系；自我的信任包含：
1. 诚实诚实就是树根，他对整个树的营养、力量、稳定和生长起到至关重要的作用。诚实就是要表里如一，言行和价值观一致；诚实就是要谦虚，就是需要低调做事，要关心什么是正确的事，如何去正确地做正确的是。诚实就是要有勇气，即使是在最困难的时候，也要坚守自己认为正确的东西。
2. 动机动机是信任体系中的树干部分，其中一部分在地下，一部分在地上。人们往往根据自己的经历或者思维定式来判断他人的动机，人们对动机的理解极大地影响了信任感。人们经常因为从我们的行为里面得出的结论和我们的动机不符而不信任我们。所以动机很关键，不管对组织，对个人而言，好的动机是促成人们相信你的一个极好的途径。动机的解释保护三个部分：
1）目的：目的就是做事的原因，为什么要“做决定了”“做什么”。那么怎么通过目的来激发人们对自己的信任呢？通常情况下，最能激发信任的目的就是“关心”，比如说关心别人、关心成果、关心质量等。我们对一个人或者一个组织的信任，很大一部分是来自我们相信他/他们关心我们。
2）方案：方案来自于目的。它是根据你的目的来进行规划的。最能激发信任的方案就是寻求共同利益的方案，也是真诚地希望所有参与者都得到利益的方案。这也是我们经常说的要坚持自己的利益，但也必须尊重他人的利益！
3）行为：行为是目的和方案的展示。最能创造信用和激发信任的行为就是兼顾他人利益的行为。
3. 能力能力包括智力、技能、知识和资质等这些能使我们有优秀表现的东西。能力就像是能够继承果实的树枝，我们所有的成就都必须通过这些树枝达成！能力能够激发别人对我们的信任，特别是那些需要我们能力的人。我们必须每三年“重新开发”自己一次，必须更新自己的知识和技能，这样才能不被这个变化的世界所抛弃，继续做出贡献！。可以用一个词来解释能力：
TASKS:
 Talents (天赋）天赋是我们的禀赋和的优势
 Attitudes(态度）态度是我们做人/事和看待事物的方法
 Skills（技能）是我们熟练掌握的做事技术
 Knowledge (知识）是我们学习到的东西，我们的洞察力和理解力
 Style(方式）是我们特有的个性和处事方法。
4. 成果成果很重要，他们对你的信用很重要，对你建立和维持与他人的信任很重要。用杰克韦尔奇的话来说，有了成果就好像在桌上放了一张“成效保证书”。成果给你力量，他可以让你成为人们心目中可以信任的人，没有成果你就没有任何影响力
人们对成果的评价有三个指标：
 一是过去的表现，也即是你过去的记录，你的名声，你做过什么事情，你已经取得什么样成果。
 二是你现在的表现，也就是目前你做的怎么样。
 三是你预期的表现，也就是人们认为你未来将做的怎么样？
第二波信任：关系的信任，是个人或者组信任的一贯的行为表现。关系的信任通过十三中行为表现方式来体系：
1. 直率交流讲实话，给人正确的印象。要诚实，说实话，让人了解你的立场。要言简意赅，给出事物的本来面目。要诚恳，不要篡改事实，不要扭曲真相。不要说谎，不要造假像。
2. 表达尊重这个行为包含两层含义：第一，你的行为要显示出对他人的最基本的尊重。第二，你的行为要展现出关爱。服务生法则：只对某些（那些对你有用的人）表示尊重，而不是对所有的人（那些对你没有利用价值的人）。通俗地说就是，一个餐馆里面的顾客，如果他对同桌的朋友、同事或者其他对他有利用价值的人客客气气，毕恭毕敬，而对服务生大声呵斥。真诚地关心别人，表现出你的关心。维护每个人、每个角色的尊严。对每个人都要尊重，特别是那些对你而言没有利用价值的人。在小事上要表现出关爱，不要假装关心，不要势利眼！
3. 公开透明有些人当了领导后，就会迷失在权力的幻觉之中。他们享受着控制他人、垄断信息带来的满足感。他们讳莫如深，很少显山露水，很少显示对事的看法。他们隐藏公司、部门的经营信息。这种行为当然可以树立老板的权威，但它也会销蚀组织内部的信任。公开透明，讲的就是要开发，要真诚，要说实话。公开透明是建立在诚实、开放、廉正和可信的原则基础上的。在工作中和生活中，我是不是在保留本来可以分享的信息？我目前的团队是否透明？我有没有什么适当的方法，加强我们的透明度？
4. 匡救弥缝犯了错误就要纠正，迅速道歉，尽力做出补救，实施弥补性的售后服务。做人要谦虚，不要掩盖事实，不要让自负扭曲自己的行为。
5. 显示忠诚显示忠诚的一个最重要的方法就是归功于别人，就是承认别人在取得成果中做出的贡献。要保持在场的人对你的信任，就要忠于不在场的人。
6. 取得成果你期望取得的成果是什么？对方期望的成果是什么？你对期望的成果的承诺是否现实？过度或者过少的承诺都会降低信任。
7. 追求进步追求进步就是建立在不断学习、提高和改变的基础上，这就是我们说的“持续改进”的思想！那么如何持续改进呢？
 征求反馈并根据反馈采取适当的行动。麦克.戴尔和凯文.罗琳在DELL公司里面推行的征求反馈的管理方法极大的促进了Dell的高速发展，尤其是他们对成果的5分钟庆祝，5小时反馈在员工和中低层管理人员在极大的树立了反馈的风格。
 从错误中学习
8. 面对现实面对现实就是关于直接面对那些棘手的问题的，是要像讲好消息一样把坏消息讲出来，是要指出没有人敢说出来的“秃头上的虱子”，是要敢于去触碰那些“神圣不可侵犯的”东西，是要讨论那些“不能被讨论的”事情，如果你用适当的方式去做这些事情，就可以迅速地建立信任。面对现实是建立在勇气、责任、觉悟和尊重的原则和基础上的。生活中、工作中你忧郁不决、举棋不定的时候，是害怕结果呢，还是害怕过程中的痛苦？你对你的职业技能和健康状况是完全诚实对待，保持和自己的原则一致呢，还是把自己生活在虚构的世界里面？是什么东西阻碍了你建立开放和信任的关系？
9. 明确期望明确期望是要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。明确期望是建立在明晰、责任和可靠性的原则基础上的。期望不明确，结果就会有差距，这样对当事双方都会引起失望、信任、效率和成本的问题。在工作中通过书面的记录来指明和明确我们的期望，这样更加有利于行动和结果的衡量，同时也有利于保护和加强信任关系。 1）对任何事情我们都要给出具体的指标：什么结果？谁来做？什么时候用？用多少成本？我们如何衡量他，如何判断是否达到目的？什么时候有谁来对应达到的指标负责任？ 2）任何工作我们都要从三个变量的角度来考虑问题：质量、效率和成本。
明确期望是一把双刃剑，作为主管应该给员工一个合理的预期。
10. 负起责任负责任之前我们一定要明确期望，因为只有目标清楚了，才可以考虑责任的问题。美国高成公关公司2002年的一个抽样调查显示在建立信任方面，“承担个人的责任和义务”这个因素摆在第二重要的位置。负责任有两个方面的含义：一是自己要负起责任，而是要让他人也负起责任。作为一个能够建立信任的领导，对这两个方面都要重视。自己要负起责任是建立在责任、义务、职责和主人翁意识的原则基础上。
 事先一定要明确目标和责任，事后或者问题当前，多多扪心自问，停止任何埋怨的行为
 要直接的下属对他们的行为负起责任，同时记住一定要和他们一起明确期望。
 和老板一起想办法建立起一种负责任的环境。
11. 先听后说先听后说，你不仅仅要真正地去“听”（真诚地努力理解他人的想法、感觉、经验和观点），还要“先”听（在你下结论，受到影响和出方案前）先听后说是建立在理解、尊重和共同利益的原则和基础上的。他的方面就是只顾自己说，然后才听别人的，或者根本不听别人说，不考虑别人是否有更多的信息、想法和观点，是忽视别人被理解的需求。
 一个人带着强烈的情绪进行交流说明他没有感到被理解
 2）只有人们感觉被理解了，他才会征求你的建议
 3）任何交流都需要去理解对方的感觉，同时一定要培养专注倾听的习惯。
 4）主动去了解情况，去理解别人，想一想他们对这件事情的看法和感觉。
12. 信守承诺信守承诺包括做出承诺和信任承诺两个部分。当你做出一个承诺你就建立了希望，当你信守承诺你就建立了信任。做出的承诺一定是现实的，合理的承诺！做出承诺后不过对方是什么人一定要严肃地对自己的承诺，并认真执行。信守承诺是建立信任方面最重要的，最有影响力的行为。不管是公司还是个人,“恪守承诺”永远都是第一位！
13. 传递信任传递信任是建立在赋权、互惠的原则基础上的。绝大多数人是值得信任的，而且作为主管，我们传递信任给team的leader他们在把信任专传给团队的成员，只有这样的信任机制开始，这样的传递得于在团队里面开展，工作的绩效才能大幅度提升。XX公司的working Home和弹性工作机制，都充分表明信任的传递！
 想一个和你有关系的人，一个你觉得不信任你的人。问问自己，为什么这个人不信任我，是不是有什么原因？
 把传递信任分成10个等级，想想在和家人、朋友、同事（老板、平级同事和下属），你的信任等级处于什么位置。
第三波信任：组织的信任
组织机构的原则应该也是与四个核心和十三种行为向协调的。组织的信任应该体现在我们每天行为的制度、结构、程序和政策中。一个组织应该有其内在的价值和目标，否则，谈信任犹如空中楼阁、镜中花、水中月！只有在其核心的价值观和目标的基础上，集众人之力，才能构建一个信任体系不断完善、提高的组织。当然，这其中，领导的关键作用不言而喻，非常重要。低度信任度的组织需要支付的七种信任税： 1）繁文缛节；2）官僚主义；3）勾心斗角；4）离心离德；5）员工流失；6）客户流失；7）欺骗行为；而高信任度的组织得到的七种信任红利： 1）提高组织的价值；2）加速组织成长进步；3）培养创新精神；4）促进团队协作；5）巩固合作伙伴；6）改进执行能力；7）增强忠实互惠；

你觉得一个低信任度的组织是什么样的？
你觉得一个高信任度的组织是什么样的？
你自己所处的组织是什么样的？
这些所带来的结果有是什么样的？
你在公司里工作的感觉怎么样？
你有百分之多少的时间是真正专注于工作的？
你与内部和外部的人合作的能力怎么样？
你的小组织你们有没有不可触及的话题？
你的组织的创新精神如何？
同事都具有参与精神吗？
你的小组织的合作气氛如何？
人们贯彻公司的战略的能力如何？
决策人能得到他所需要的客观的信息吗？
公司的会议是什么样的？
公司的道德情况怎么样,是高强制性的规定还是人们知道如何明辨是非？

如果你的组织有任何一方面的信任缺陷，那么从现在开始不管你是不是这个组织的领导，开始建立起协调的机制，培养组织的信任。让所有人都参与进来，从小事开始。促进一个共赢的体制，一个各尽其能的体制，一个负责任的体制，一个鼓励合作而不是内斗的体制，一个显示信任的体制。
第四波信任：市场的信任
市场的信任就是品牌，而品牌就是客户的信任，甚至可以说“品牌”就是信任的金钱表现。从宏观层面，一个国家、一个组织、一个公司、一个城市其品牌所带来的影响大大超出我们所能理解的范围。而从微观角度来看，每一个个人都有自己的品牌和声誉，这个声誉会影响个人的信用、效率和成本。在你的工作和社会生活中，它体现在你与他人互动关系上。
第五波信任：社会的信任
社会信任是建立在“奉献”原则基础之上，它指的是创造价值而不是破坏价值，是回报而不是索取。如果每个个人在自己能力所及的范围内都做出贡献，每个组织都承担起其应该承担的利益相关者的责任，如果组织的使命是为社会服务，那么我们的生活将会是什么样子呢？
激发信任
文明包含两个部分：慷慨，即使慷慨的成本高昂；信任，即使信任存在风险。信任，是要明智地信任，而不是毫无芥蒂地去信任，同时也不是怀疑一切，我们要在现实中找到自己信任的界限。信任包含两个要素：
 信任倾向信任倾向基本上是出自于心的，是一种相信人们知道信赖，愿意自由地给予人们信任的意向或者偏好。
 分析能力分析能力基本上是出自于脑的。是一种通过对事情的含义和可能性进行研究、评价、推理、推断而后做出决策的能力
明智的信任就是要在高分析能力分析后通过决策决定采用高信任倾向的信任。
决定是否信任其实是一个风险管理的问题，信任的两个要素组成一个四个象限的矩阵，在这个矩阵中，我们要选择明智的去信任！而且信任，尤其是个人的信任体系，往往是从愿意相信开始建立的。

买给我所有的同事

jordanpan 2009-05-06 2

在旧金山机场买了这本书的英文版The Speed of Trust。看过后深有感触。
于是推荐给boss，另外，也给我能影响到的范围，推荐给所有的人。

一个人的品质

Well 2013-07-25 1

信任的四个基石
诚实：信守承诺，言行一致，表里如一，心胸开放
动机：与人为善
能力：专业技能
成果：良好的纪录

承诺
对家人的承诺也要遵守，人们倾向于不遵守对家人的承诺，但其实这才是最重要的承诺。
对自己的承诺也要像对别人的承诺一样严肃对待
不要过度承诺，做不到就别说

动机
我无意伤害你，我是为了你好
如果真不关心，那就不关心好了，但记着这是有负作用的。
千万不要假装关心，这总会被别人看出来，这是侮辱别人的智慧
在多数组织中，通过行为传递出来的信息不是＂我们关心你＂；而是＂我们可以牺牲你，可以换掉你，我们只关心利润＂
人们总是根据别人的行为判断别人，根据自己的动机评判自己。所以说，要尽量使自己的行为符合自己的动机，同时不要假设任何人的动机比你坏。
良好的动机应该是基于原则：关心，贡献，寻求共同利益，为他人谋福利等。如果我们真够诚实的话，我们应该承认自己有时候动机并不纯正，暗箱操作，不关心他人，不够诚实。
在新的关系中，以及在可能遇到误解的时候，公开你的动机
根本的价值观应该是＂充足＂的观念，相信这个世界上大多时候，财富，爱心，成果，能量等都是充足的，每个人都能得到足够。
会议上，每个人的想法都可以得到认可
不论经济状况如何，都可以与人分享

建立信任的行为方式
诚实交流，说实话，不篡改事实，不扭曲真相，不说谎，不造假象。要做到完全诚实，不说所谓的善意的谎言，不为了使自己look good而说谎，即便是小事。
表达尊重，待人如待己，每一个人，维护每个人、每个角色的尊严。花篮的故事。
很多情况下，尽管管理者会谈到尊重，但他们并没有在行为中体现尊重，其结果是员工们不再相信管理者。在管理者内心深处，他们小看员工。
不要假装关心尊重，不要势利眼。

公开透明
有些人当了领导之后，就会迷失在权利的幻觉之中。他们享受着控制他人、垄断信息带来的满足感。他们讳莫如深，很少显示对人对事的看法。他们隐藏公司的经营信息。这种行为当然可以树立老板权威，但它也会消蚀组织内部的信任。||杰克韦尔奇'
犯了错误就要纠正。迅速道歉，尽力做出补救，不掩盖事实，不让自负扭曲自己的行为。

显示忠诚。

归功于人。

谈论别人的时候，这个人在场不在场都一样。有些人以为谈论别人可以和在场的人建立一种同盟感，但恰恰恰相反，在场的人会以为你以后也会这样谈论他们的。
如果你必须谈论别人，要以善意谈论他人。

直面现实
直接面对那些棘手的问题，要像讲好消息一样把坏消息讲出来，指出没人敢说出来的东西，找出问题的根源，不回避真正的问题。
不要担心丢脸，把自己的头埋进沙子里面。

先听后说。
假冒的先听后说就是在利用别人讲话的时间来想自己的回答，或者等待自己说话的机会。

传递信任。
根据不同风险和信用，适当的传递信任。
信任行为的根本支持是价值观和原则，没有这些的话，行为就是表面的，虚假的，不可持续的。

人人平等。没有谁是高贵的或是卑贱的，人们可能学识，能力，财富，贡献不同，但人人都是有尊严的活着，待人如待己。

合作共赢。双方合作比互相提防竞争对抗可以创造更大价值。

公平交易。不要想着欺骗，占便宜等。

公开透明。公开透明可以更好地解决问题，取得进步。

自信勇敢。相信自己有能力克服困难，做出贡献。

不信任的公司文化的表现
严格的报销制度，过多的控制监视
办公室政治
不正常的员工流动
贪图功劳，掩盖错误

坦诚的力量

bole 2009-11-12 0

史蒂芬柯维在《高效能人士的七个习惯》中的那个小男孩，如今已经继承了他父亲的思想精髓。此书告诉我们信任是如何才能获得的。

因为信任,所以简单!

依然--dream 2009-12-02 0

一个偶然的机会,买了这本书,很受启发。
原来生活中很多烦恼、复杂的事情是因为这两个字“信任”。缺少信任，你步履维艰，赢得信任，你大步向前。
技能和技术很重要，但增强信任是我们这个时代最需要的。

信任or相信

小小瓶子 2010-04-29 0

这是一个缺乏信仰的时代，信任也是如此。
也许看这本书是因为需要信任感，所以也能够很好的去理解其中的一些东西。
前面几章看的比较有意思，但是后面几章会略微有些乏味。

与其说是“信任”，不如说是给他人以“信心”

虾爷Marvin 2014-11-28 0

很好的一本书，推荐了通过“控制人心”的方法来提高效率。当然作者表达的比较含蓄，一直到最后一章才隐晦的表达了他的观点。

人与人之间的交往，都有一个信任指数，只要让别人信任你，自然合作无间。而给予他人信任，不如说是为了达到目的（合作无间）的一种手段，一种让他人觉得“被信任”的心理游戏。用人不疑，疑人不用。但”不疑“永远只能在某阶段，永远无条件的”不疑“，那就是判断力低下的表现了。

自古以来，成功的领导者其实并没有几个是会完全信任下属的，但他们往往可以让下属信任他们。为什么会让那些人才死心塌地的跟随着这些杰出领袖呢？我以为有两以下两个原因：一是杰出领袖们自己本身能力超群，通过自身的能力，展现给下属以信心；二是他们会做人，懂得让下属感恩，让下属觉得他是充分信任下属的，产生”士为知己者死“的情绪。

以下为书中对于人与人之间增加信任的十三种方法：
1. 直率交流
2. 表达尊重
3. 公开透明
4. 匡救弥缝
5. 显示忠诚
6. 取得成功
7. 追求进步
8. 面对现实
9. 明确期望
10. 负起责任
11. 先听后说
12. 信守承诺
13. 传递信任

《信任的速度》读书笔记——销售立场

soloparati 2015-05-17 0

目的：如何在销售过程更易获得信任？
结果：从诚实、动机、能力、成果四个维度说明信任能力的基础，从13种方法促进信任；说服能力强；有干货；刺激思考；利于实践；不过后面三四五章略显重复。
评价：四星。

这本畅销书不是鸡汤也不是所谓的成功学。它关注的是人与自我的信任，与他人的信任，关于道德。道德命题很容易说教老套，但它没有。重要的是，对于日常问题作者的思考并非肤浅、人云亦云的，他能道出表象之下真相。我受益匪浅。另一方面，这本书有效地让我进行思考，而不是灌注观点。

不过说明下继续看此书的基本立场将是你相信或许疑问，信任将会带给你更多；如果直接否定掉这命题，那么放下这本书，放下自己吧。如果你已经获得很多信任，那么这本书也不会取悦你的，只或许产生一些共鸣。

一、自我的信任
个人信任四大维度：诚实，动机，能力，成果。
诚实：坦白，履行承诺，言行一致，表里如一。——诚实包含坦白，有勇气说真话，坦承事实，还是根据成交目的来考量诚实的价值？还是诚实本身是价值？
动机：共同利益，真诚关心与我们有关的人；若怀疑某人动机，不相信他会考虑我们的利益——考虑客户的利益，维护客户的利益，绝对站在客户的立场，说出来。
能力：提升信心的手段，需要培训，配合动机。——提供客户需要的，潜在需要的一切，视频，文件，报价单。
成果：做成过什么，若无法完成应该完成的事，就削弱信任度。——细节完美。按时发货，文件无误，使客户买后无忧。

诚实是根基，动机是树干，能力是树枝，成果是果实。
客户看到你信任你是一个整体，若缺少一项，都不会构成信任。

一个销售准则：让客户看到我们的目的是帮助他们获利。展现我们的能力为他服务。展现我们良好的记录。展现我们为客户带来好的结果。

思考：找出弱项和强项，你日常生活主要是补充弱项，还是发挥强项？
          承认自己的能力不足，做诚实的无相关人？——拖延坦白时间而后直接拿出成果，随时准备做有能力的诚实人。

（一）诚实：言行一致，谦虚，勇气。

罗迪克的选择：一个原则选择的问题——诚信带来的利益>不诚信带来的利益。——一批货有质量问题，以隐瞒客户拿到订单还是实话实说让客户做决定？还是不愿意卖出？

思考：你是诚实的无相关人，还是诚实的能人？

诚实给人正确的印象：说真话假印象，这不是坦诚。——如果说假话真印象呢？

思考：当一个人以为的坦诚，跟他人认为的事实有差距而被判为非坦诚，这是诚信道德问题还是认识判断问题？

谦虚的领导品质：关心什么是正确的，而不是证明自己是正确的。致力于实践好想法，而不是显示好想法。接受新真理。认可别人的贡献，不要求被别人认可。将原则置于自我之上。谦虚的人可以做激烈的辩论和艰巨的商业谈判。

勇气。勇气拿来维护原则，比做其他事更有力量。

提升诚实度：
1）做出并信守对自己的承诺——7：30念英语练听力；周六健身；每晚读书30页。。。不要冲动，不要为难自己，不要太多
2）维护自己的信仰和价值观——你的价值观是什么？你清楚吗？你能表达出来吗？
3）敞开自己的心胸——相信别人的观点，接受别人的观点，因为你不是全知的。

（二）动机

动机出自品格。
以自己的动机评判自己，以他人的行为评判他人。
经常根据自己的经历或思维定式来判断他人的动机。
动机极大地影响信任感。
他人可能因为我们的行为而不信任我们的动机。

表明动机有效影响别人对自己的判断——邮件尽可能简洁，但要说明全部内容。简洁不在短。

思考：员工对管理层的动机产生怀疑？作为团队怀疑彼此的动机？——上层对下层的动机解释，同事之间的动机解释，如何进行？

思考：吵架是什么？像知乎上的攻击行为，是否是因为各自的动机判断而不信任引起的？

动机：目的，方案，行为。

最能激发信任的目的：关心。关心别人，关心成果，关心质量，关心社会，关心原则——SNS营销内容要体现关心，我们关心你，关心你的利益，关心产品的质量，关心你的行业，关心我们的承诺。When you really do care!

深度思考：像你这种冷酷二货，该如何发自内心的关心？——自保，余力，扩大脑阈，改善动机【见以下充足观点】

最能激发信任的方案是寻求共同利益的方案：彼此有益——销售过程中，你可以让客户得到什么利益？特别是代理商，价优，好产品，适合市场，如何找到客户，共赢。

信任方案：将“我想拿单”换成“客户因我而得益“——我赢得了利润，客户赢得更多利润。

思考：如何让客户赢并且让客户相信他是赢的？

作为管理层对员工的关心：员工的职业规划，技能培养，心理状况，员工利益保障。。。

当我们真正相信一个人在为我们的利益最大化服务时，我们就会信任他。——透明的价格中海运费尽量做到公平，如何为客户拿到最低的海运费，什么方案可以节省客户的成本，什么方案适合客户。

一个销售原则：当你拿不出更好的解决方案的时候，请告知你的客户。（无能的不是你，是大环境，是公司背景。）

客户会根据什么来判断你的动机？他的动机，你的行为，你的身份，你的语言，你过去的表现。

改善动机：
1）检讨和净化你的动机。你的动机基于关心，贡献，寻求共同利益，为他人谋福利。如何做？明确能带来好结果的原则，改变，用行动体现你想做什么样的人。——诚实会让双方得益。
2）公开你的动机。如何公开动机本身帮助改善动机？——跟客户说公司业绩好和优势，同时也要说明你是为了赢得他们对你的信心，证明有能力更好地为他们服务。
3）充足的观念。你有足够的东西分享，稀缺的，爱心，成功，能量，成果，信任。充足的观念是一种选择——当你将你的稀缺放在第一位，那你只会关心你的稀缺而忘却别人的稀缺，无法反馈关心。不如展示自己充足的一方面。与客户分享自己的充足。特别是经济状况不好的时候。充足的观念是一种看问题的角度。——找个人来做榜样。需要充足的精神力，当然得随时充电。

（三）能力：智力，技能，知识，资质

天赋：我个人的天赋和优势是什么？如何最好利用？
态度：热情，开放，进取，”应有权利态度“，能力A级经理雇佣A+级下属
技能：持续改进。——你还需要什么技能？加速客户下单速度。
知识：反省而更新，还是追求其他知识？——培训新人之后跳槽怎么办？但如果不培训会是什么样子？学习方式：与他人分享的动机去学习。
方式：在面对际遇和挑战时，与人的交往是不是很有效？我的解决方法是否有作用？能否改善自己的处事方式？
          方向：何种方式让你取得长期利益？

建立信任的方式的目的制造信任。——何种方式让让客户信任你？

1）发挥你的优势，听从内心的召唤——细心，逻辑，专业，各种资料准备齐全；谈判说服。
2）跟上时代的步伐，学习进步
3）明确前进的方向——销售和营销。

思考：25-30岁，职场上，你需要具备什么技能？

思考：利用诚实、动机、能力、成果来做简历：坦诚是雇方如何使你收益；动机你会如何使雇方收益；能力是各种技能包括工作工具，专业能力，学习能力，合作能力或者领导能力；成果是你过去的成绩，销售额，新客户开发，建站推广，。

（四）成果

过去的记录，名声，做过什么；现在的表现；预期的表现。

思考：为什么你诚实，动机好，有能力，还是无所成就？

联邦快递：实际上，我们销售的东西是让客户放心。

通过你的成果，你重建信任的速度比你想象中的要快很多——SNS营销，展现你的成果。

如何取得成果？这如何会是将来的路障还是润滑剂？——建立合作团队，分享成果，说明我”关心“他人利益，寻求共同利益，这样成果、关心（动机）都会给你带来信任。

改变公司经营模式，缩减开支、裁员，如何在裁员过程中产生信任？——关心员工的利益，补偿，再就业帮助。

沟通成果，让别人知道我的成果。

如何有效改进成果：
1）关注结果：我读了一本书——读了这本书，我获得了什么——我学到不少销售知识——我把东西卖出去了。
                       我给客户写邮件了——我把东西卖出去了。
                       我把建站建起来了——我的关键词、点击率多高，获得了不少询盘——我把东西卖出去了。
                       我尝试开发邮件——客户回复了——客户承诺购买——我把东西卖出去了。
                       我做了不少产品资料——我把东西卖出去了。
                        我做了SNS——客户产生信任——我把东西卖出去了。

一个销售原则：不是对行动负责，而是对结果负责。【呈现结果，达到结果】

快消品公司经营价值信条：使用他们产品的消费者和医务人员，公司的员工，公司和员工所在的社区，公司的股东。

2）期望结果：皮革马利翁效应，罗森塔尔效应
——期望团队成功，赢得有尊严，一起获得结果。

3）善始善终。
只有完成了一件事才能谈得上成果。
思考：学习各方面是不断、随时的过程，考驾照是阶段的，SEO技能是阶段的。时间如何安排？如何对自己做出相关的承诺？

一、关系的信任
如何以增进信任的方式与人互动，避免破坏信任的互动方式。13种方式：

1.直率交流：讲实话给人正确的印象，让人了解你的立场，言简意赅，给出事物的本来面目。需要运用技巧、智慧和正确的判断进行直率交流——考虑别人的感觉，真诚真挚，直率交流的内容对别人有用。——失败的直率交流：不够谦虚，不关心他人，强迫性行为方式，做事不考虑后果。
一个行事原则：建立一个以使命（成果）为导向的系统。

思考：需要展示的成果，别人需要的成果？——销售额。

7.追求进步。提高技巧——反面：惰性，退化，躺在过去的成绩上睡大觉，被淘汰。——反馈机制：正式非正式。获取反馈，听取反馈，思考反馈——错误中学习。——
思考：你如何从客户取得反馈？

思考：永远学习，假性进步，没有任何成果？——忙碌加班，但是没有任何成果？

思考：进步领域，在属于自己的领域争取还是在扩大？

思考：追求进步不仅是知识，还有各方面，比如销售技能，高效交流，建立信任的能力。

信任提示：适中

8.面对现实。——反面：不理会现实。——建立开放交流关系，快速获取成果。

9.明确期望。要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。——领导指出明确的方向之前不要指责别人表现不好。——反面：不解释清楚期望的是什么而假定别人已经知道了，或者不能有效地沟通和公开我们想要的结果。
——任何事情都有具体指标——三个变量：质量，效率，成本。——公开期望。讨论期望。商议期望。不要假设期望。

思考：交货时间：说出现实的交货时间，而不是胡乱答应的。

10.负起责任。看到自己的责任，不要只怪罪别人，负起自己的责任。——承担更多的责任。——让他人负起责任。

一个行事原则：建立一个以使命（成果）为导向的系统。

思考：需要展示的成果，别人需要的成果？——销售额。

7.追求进步。提高技巧——反面：惰性，退化，躺在过去的成绩上睡大觉，被淘汰。——反馈机制：正式非正式。获取反馈，听取反馈，思考反馈——错误中学习。——

思考：你如何从客户取得反馈？

思考：永远学习，假性进步，没有任何成果？——忙碌加班，但是没有任何成果？

思考：进步领域，在属于自己的领域争取还是在扩大？

思考：追求进步不仅是知识，还有各方面，比如销售技能，高效交流，建立信任的能力。

信任提示：适中

8.面对现实。——反面：不理会现实。——建立开放交流关系，快速获取成果。

9.明确期望。要事先对于要做什么，要得到什么结果讨论清楚，并达成共识。——领导指出明确的方向之前不要指责别人表现不好。——反面：不解释清楚期望的是什么而假定别人已经知道了，或者不能有效地沟通和公开我们想要的结果。
——任何事情都有具体指标——三个变量：质量，效率，成本。——公开期望。讨论期望。商议期望。不要假设期望。

思考：交货时间：说出现实的交货时间，而不是胡乱答应的。

10.负起责任。看到自己的责任，不要只怪罪别人，负起自己的责任。——承担更多的责任。——让他人负起责任。

一个雇人原则：选择合适的人，给他们定出绩效指标。如果你做出的选择是错误的，迅速而公正地解雇他们。

请检查一下，你有没承担足够的责任？你有没足够的责任意识？：加强诚实和动机，加强才能（提高自己指定和实现个人目标的能力）。

11.先听后说。避免错误，改进思考，尊重别人，提升别人的士气。

企业：市场调研，客户需要和偏好——开发产产品——测试——投入

12.信守承诺。——当你做出承诺的时候，成本已经支出；唯有信守承诺才能获利；若不信守承诺，则两倍支出。——伪君子三大特征：说谎话，不兑现诺言，辜负别人的信任。——信守客户的承诺，对自己的承诺，对家庭成员的承诺——如何加强信守承诺：加强诚实，改善寻求共同利益的动机，开发不断实现诺言的能力，将之变为一种习惯，重视建立信任的成果。

一个商界领导原则：永远要兑现你的承诺。永远不要做你不能完成的承诺。建立真正的信任是要经过严酷考验的。

13. 传递信任。

三。组织的信任

这家公家的制度完全以自我为中心的，没有与客户服务的原则相协调。也显示了这家公司不信任自己的员工，不相信他们可以通过自己的判断来为客户服务。

思考：

四。市场的信任。

我的品牌形象拥有诚实吗？我们有诚实的声誉吗？
我的品牌形象是否展示除了良好的动机？我们只是为了赢利还是真诚地关心他人？还是希望得到双赢呢？
我的品牌形象体现了能力吗？人们是否把我的名字与质量、优秀、不断进步以及跟上全球化联系在一起？
我的品牌形象跟成果联系在一起吗？人们认为我们能兑现承诺吗？（质量）

直率交流，公开透明，先听后说（定期客户调查，客户意见表，正式市场调研）

一个原则：我们在组装和市场中建立信任的能力取决于对我们自身信用的培养。

五。社会的信任。

信任的速度

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