非营利组织的管理

不一样的烟火 2013-04-18 0赞

中国NPO的发展尚处于起步阶段，未来的道路上，我们还需要一个漫长而持久的过程，我们愿与各兄弟组织一道，探索科学的NPO发展模式。

善享网3月18日推出了中国首个NPO导航，专为非营利组织服务的导航，研发NPO导航的目的一方面是为了加大对非营利组织这个有效解决社会问题，促进社会发展的组织进行更深入的宣传，另一方面是为了加强非营利组织之间的学习和交流，加大非营利组织的发展。善享网希望帮助非营利组织，一起为现代社会的和谐发展做努力，共创美好明天！如果您有相关非营利组织方面的信息，可以提交给我们，提交的方式是在http://www.bigbigshare.com/npo.html 右侧点击“我要提供NPO网站信息”，填写组织名称和网址就行！

《非营利组织的管理》实际、实用、经典

柠檬木木 2007-10-24 0赞

    对非营利组织而言，除自身必须具备良好的动机外，明确的使命，清晰的目标，正确的策略和卓有成效的管理方式都为非营利组织的持续发展提供了保证。
    不久前，我在洛杉矶国际机场的书店中看到该书正放在显眼的地方热卖，由此可见其影响力真是历久不衰。德鲁克的管理著作正被越来越多的人认识和接受，从他的管理著作中得出的管理理念实用、实际，实属经典中的经典。我希望每一个非营利组织的从业人员都能细心阅读，随后付诸实践，为我们的社会带来更多关爱、喜乐与和谐。
    ——李志刚

非营利组织的实践---爱心空气检测志愿者

思维漩涡 2014-01-27 0赞

以《非营利组织的管理》为基础，希望热爱德鲁克大师思想的有识之士
一起参与。
学中做，做中学。

QQ群后网络时代-PM2.5 群

http://www.douban.com/group/heartandair/

1 宣传空气和健康
2 生活中的环保，人人有责
3 让社会更了解什么是非营利组织

使命：让社区的人们更健康和幸福
工作方向: 通过检测和宣传，让儿童远离白血病。

非营利组织的管理

东方 2014-07-09 1赞

    这本书适合已经有一定非营利组织工作经验的人阅读，对于国人非营利组织接触的还不多，书中举的较多的例子是学校和医院，这两个组织在国内还算不上非营利组织，管理模式也有天壤之别。
    非营利组织的特征有5个方面：1）组织性 2）非政府性 3）非营利性 4）自治 5）志愿
     非营利组织国外发展的比较普及，文章最后译者提到截止1995年，除宗教团体外，在调查的22个国家中，非营利性部门是一个1.1万亿美元的产业，雇佣了近1900万个全职工作人员。国内到2002年底约30-50万家左右。
     总结了书中的内容，非营利组织和企业主要区别有：
1）是否以营利为目的
2）运营资金来源，非营利组织靠捐赠
3）是否有志愿者参与
4）是否免税
5）非营利组织更需要愿景和理想
6）非营利组织组织结构更扁平化
    相同的地方：
1）都有董事会和总裁办等机构
2）都需要有营销工作
3）有管理组织

书中提到的一些观点：
1.非营利组织要保持不断的成长，否则容易萎缩。
2.平庸的领导在非营利组织中无法长期生成
3.领导不要挑选接班人，否则容易产生软弱的接班人
4.非营利组织同样需要营销，营销和推销的区别是营销是寻找并满足需求的过程，而推销是对产品而言。
5.正确的营销：1）开展客户调查，了解市场及需求；2）市场细分，分清不同目标群体；3）制定方针政策，服务方案；4）向目标群体宣传；

非盈利组织管理

advanture 2014-03-06 1赞

美国的非盈利组织在承担社会责任，维护社会秩序等方面正起着越来越大的作用。由于政府处理社会问题的能力是非常有限的，美国的非营利已经成为了除政府和企业外的第三大社会力量，同时志愿者履行了作为有责任感的美国公民对社区应尽的基本义务。非盈利组织的产品不是实际的货物和可以贩卖的服务，也不是政府负责的公共设施，而是“经过改变的人类”，非营利组织是人类改造的机构，其产品可以是一个康复的病人，一个自信的孩子，一个自尊自重脱离了酒瘾的成年人，也可以是一个完全改变了的人生。同时他能满足人们对于自我实现，活出理想，活出信仰的需要，使捐赠者成为奉献着，一个市民变成了一个勇于承担责任，一个奉献自己相互帮助的好公民。

NGO的使命

使命陈述必须是切实可行的，否则就只是良好的愿望而已。使命陈述必须着眼于组织机构确实计划采取的行动，然后贯彻落实，每个组织成员能够明确地表示：这是我对组织目标的贡献。使命是神圣而永恒的，而目标是短暂的。使命反映了组织的价值观，行动也应对应这种价值观，否则不可能达成目标。使命需要确保每个人能够看见，听见并使之体现在组织的日常经营活动中。使命也是可以在一定的环境和机遇下适当变革的。
NGO组织正在积极地创建一个公民社会，而非消极地投票选举和依法纳税，我们不是在做生意，虽然我们的确是在创造价值。在未来的公民社会中，每个人都是领导者，每个人都肩负重任，每个人都勤勉踏实地工作，每个人都有自己所重视的价值。每个人都在为组织实现远景，提高竞争力和业绩而勤勉工作。
   好的NGO使命有三个要素：机会，竞争力和奉献精神。
雨后彩虹小组使命“研究传播多元性别知识，发掘成员潜力，以学院力量促进中国性少数和多数人群的团结合作并促进保障性少数权益的法治改革”目标：让校园内LGBT学生健康幸福，并在必要时维护他们的权益。

NGO的领导

领导者应该主动预测组织将来会面临的危机，并做好超前的应对计划。面对即将来临的重大灾难，应组建一个随时准备战斗，气势高昂，经验丰富，自信并相互信任的组织。NGO领导应该胸怀组织的伟大理念，严肃认真地承担组织的使命。他应该是一个组织的权威的形象，但同时不应独断。
一个人是否愿意自己的儿子在他手下工作，并且效仿他，如果愿意，那他就是一个优秀的领导。这个领导需要提高组织成员的素质，并对他们提出新的要求。领导者对团队成员附有责任，因此他们的错误也是领导的错误，不要随意苛责。鼓励团队的成功并激发他们的潜能。
组织的领导也从来不说“我”，而是“我们”。他明白功绩是来自团队，也归于团队。他需要不断激发出团队的潜力。领导人有和别人不同的为人处世的标准和远大的抱负。他需要不断学习来使自己胜任不断变化的工作。
一个卓有成效的非营利组织管理者，必须挖掘并超常发挥人才本身所拥有的人力资源潜能。
领导者需要在长期和短期，全局和局部只按取得平衡。既要关注宏伟蓝图，又要关注每一位需要帮助的孤独的年轻人，去一线工作一段时间。
领导者不能忌才妒贤，也不应该自己挑选接班人，否则接班人风格只会和前任相似而限制组织发展。领导者需要有清晰的远景规划，而且需要给团队清晰地描述现实。
人们选择领导者，很大程度上是基于他们相信领导者能够贡献个人才智来帮助他们实现人生目标。领导者要意识到，人们是在经过多方比较和慎重思考之后，才选择向我们承诺的，他们也有权利随时选择退出。
领导者需要从组织外部寻找发展机会和社会的需求。
老板也需要培养，什么是高层管理者必须了解的，他需要经常自省。
检验继承人的做法是，实际上让他做做看，你需要的不是即将离任的首席执行官的克隆，而是要结合组织的任务目标，最大的挑战和那个人吸引并留住具有奉献精神的人的能力。同时领导应该提拔那些能打开工作局面的人，并建立榜样。领导者自我超越的方法经常是教育学习，走出组织，服务基层。不断问自己你希望被人们记住的是什么？
管理者需要不断地自我发展，学习做出贡献所需要的技能，观点和才能。成就总是来自于外部的需求和机会和内部的能力优势匹配的结合。自我评估很重要，也能让人学会谦虚，人总是痛苦地发现自己应该做到的和能够做到的相差甚远，但慢慢地，在设定目标和取得实际成果方面都有了改进。自我评估这种方法不仅让人能集中精力做好能够取得进展的事情，放弃无效的计划-----这些计划不仅浪费了我的资源，也浪费了客户和学生的宝贵资源。

NGO的发展

NGO需要明确使命，但也需要规章制度来实现使命。个人的自我发展如果和组织的发展愿景无法协调一致，那么绝大多数人就不会继续为非营利组织工作
组织发展会导致客户群的扩张，无论是志愿者客户群还是受众客户群。此时组织必须不断成长，扩大市场。组织的活动应该有一个预想的效果，同时把有限的人力和资金资源投入到最有效果的活动上，并比较效果是否达到预期。
NGO组织同样需要创新，无论是制度还是活动还是交流扩张方式的创新，并把创新服务导入新市场检验成果是否满意。推动革新还要重新培养教练和领队，不仅要让大家知道方案是什么，而且要让执行者知道该做什么。非盈利组织常常不缺好的创意，缺的是把这些创意变为实际成果的意愿和能力。无论是取得长足进步还是失败的时候，都需要对组织目标战略作出调整。如果战略不管用，不要归罪于“愚蠢的公众”，而要慢慢站在民意前面，换一种不同的做法。
在服务不同人群时，服务内容需要符合其独特的需求和文化意愿。工作中不仅要有造势宣传活动，招收人员，还要在不同的社区中培养领袖。及时了解客期望的变化，他们需要的社交圈子，需要的帮助，宽慰和精神食粮。无论是企业还是NGO，发展人才都应该是全部工作的中心，而不是以完成目标。发展人才应该挖掘他们本身的潜能，培养他们，而非改造他们。领导者需要了解组织成员真正的强项，并且尽量把他们放在适合的岗位上。放权让组织成员发挥潜力，使之有担当责任和自我实现的空间。
组织应理解工作任务，什么任务是必须完成的，并选择适当的人去完成。评估组织能力，可以从组织应对环境变化的调整力如何，组织处理冲突的能力如何，组织满足利益相关群体和客户的能力如何？
组织发展过程中错误总是难免的，然而应该在错误中从容不迫地找到避免和改良的机会，提高自己，减少错误。组织创新扩张都需要把握住机会，敏锐体会到新机会的出现并勇敢去把握。
领导者需要考虑，组织的某一短期目标有助于长期目标和使命的达成吗？我们做出的努力能获得丰硕的成果吗？组织应该以人员为本，以使命为中心，以目标为标准。
NGO也需要细分市场，为每一个细分市场提供不同的服务。加入公共图书馆，服务市场有年轻人，成年人，学龄前儿童和学校。应该把每一个群体看做不同的细分市场，虽然它们分享同一个建筑，接受同一种服务，但应该被区别对待，并提供不同的服务营销计划。营销需要研究市场，细分市场，确定服务目标群，市场定位没满足客户需要的各种服务，广告宣传和推销，除此之外，服务还应该专业化。目标客户一般会对组织和机构有一定的认识度和好感，有效的营销能够提高这一点，加强目标客户对组织的忠诚度和密切关系。营销需要设立预算和目标，否则评价营销工作是很困难的。步骤是第一步，开展客户调研，了解计划服务的市场需求；第二部，细分市场，弄清准备与之互动的不同市场；第三部，制定方针，行动策略和服务方案来满足这些目标群体的需求。组织应该深入了解客户，志愿者和捐助者的价值观和对服务的满意度，而不应该把领导或组织的观念和私欲强加给他们。然而有时也不能仅仅去满足客户的需求，还要积极地去创造需求，培养客户新的需要。
组织成员特别是管理层应该经常走出去，从外部了解组织的目的，否则容易专注于内部事务而脱离外部现实，成员和客户要换位思考。领导人要给客户一种我们时刻在关心您的问候和觉悟。
NGO的战略计划口头和书面形式都需要，书面形式的优点是可以传播给每个成员。战略在执行中不免要折中调整，但是战略目标不能轻易妥协，模棱两可。
一个NGO组织还需要一个广泛，健全和坚定的社会支持基础，各相关团体需要建立友好关系。NGO一般有多个利益相关群体，每个都对组织是否可以运行起否决的作用，所以每个的愿望都应该被满足。NGO最重要和最艰难的任务就是让每个利益相关者就组织的长期目标达成共识。
人力资源发展需要管理者多考虑适合的人才，一个项目由年轻人负责要有导师督导，并在跌的鼻青脸肿时鼓励他继续前进。我们应该关注组织成员的优势，制定严格的标准，花时间和精力去评价成员的绩效，和他坐下来谈论：这是你之前所承诺的事情，现在做得怎么样了？非盈利组织需要创造一个负责任和保持追求理想激情的团队，他们不是为了生存，而是为了理想而工作。要确保志愿者能够担当起责任们必须是只能够自由地行使自主权，他们先做小队长，然后做教练，接受分配的任务，领导团队编制手册材料，最后升作领导。我们需要时时问自己，我们能够喜迎那些我们愿意把组织托付给他们的人吗？我们正在培养他们，使他们以后能够超越我们吗？我们设法流出他们，鞭策他们和赞誉他们吗？
向做得好的成员询问工作成效斐然的秘诀，这样的问题总是令人心情愉快的。
在以成果为导向的正常运作的组织里，你必须对人们的工作任务和时间安排做出严格的要求，这样很多无精打采的人就未必会继续在组织里。你需要的是建设性的牢骚，这意味着最好的成员在筋疲力尽地回家后都会大声抱怨别人是多么愚蠢，但这样的激情是非常重要的。安排工作时要使每个人都觉得自己对于所信仰的目标来说是至关重要的。我学到了什么？在这个组织和别人一起工作使我的人生发生了什么变化。

董事会
董事会不仅要帮助组织明确使命，而且要成为使命的监督者，确保组织履行读使命的基本承诺。同时，董事会有责任确保非营利组织有精干的管理层。董事会的角色是评估组织的绩效，当组织陷入危机时，成为组织的拯救者。同时董事会也是基金的筹措者。董事会主席无权提名谁进入董事会，董事拥有的不是权利，而是责任。董事同时是捐助者和外交大使。董事会每年会花一个星期左右探讨和决定有争议的事宜。

制定计划
    虽然计划很多都是立足于长期的，但是也应该先建立友谊并给机构成员一些短期的甜头来激励他们。然而如果无法把所有利益相关者的意见都统一到长期目标上，你就会失去支持和信任，得不到任何尊重。所以长期计划应该从确定非营利组织希望给人类和社会带来怎样的根本改变这一点着手。非盈利组织如果确定了要达成什么样的目标，就能避免因为混淆道德理念和经济现实造成的资源浪费。
      声明长期使命可能会使人们感到不知所云，没有实际效果，但是如果只是集中于目前的任务和问题，5-8年以后就可能让人们感到极度厌倦。
      需要说明，这是我们的使命，这是我们的绩效领域，这是为了他们要达到的目标，这是我们的做法，这是需要的预算，这是负责人和团队，这是达成的期限。
决策制定
决策制定有风险，不过要看失败的后果能否承担。如果失败后组织将一蹶不振，那就不要冒这个风险。其他的决策也应该充分考虑失败后的风险管理。并向你的成员解释你考虑过了这些风险和做这个决策的原因。
如果你的组织内有不同的意见，不要去问谁是对的，甚至不要去问什么是对的，而必须假设每种意见都是针对不同的问题提出了正确的答案，每种意见都看到了现实的不同侧面，所以要弄清楚每种意见解决了什么问题。明智的做法是把异议看作是建设性的意见和促成相互理解的做法。非营利组织比企业更容易导致内部冲突，不同意见并非仅仅表示你我意见的冲突，而是你我对组织信仰和理念忠诚度的一种对比。因此非盈利组织必须特别留意避免陷入长期纷争和相互不信任的困境，不同意见需要开诚布公并认真对待。对待不同意见的冲突，你不能阻止不同意见，但是你可以化解冲突。
决策制定后，指定特定的人去执行某个决策，需要向那些执行这个决策的人询问一些问题，确保他们每个人都清楚理解这个决策了。不仅要让执行者理解决策，而且还要把决策落实到具体的工作职责，结合工作手册，培训项目和报酬津贴来把新的决策落实到实际行动。并且考虑如果出现差错谁来挽救局面？

志愿者发展
    志愿者们都珍惜并追求优质的学习机会，这些好的学习机会表明组织需要并且尊重他们，希望发展他们的聪明才能和潜质。专业志愿者所获得的满足感来自工作本身，而非薪酬。领导需要给志愿者安排工作，确立标准，提供培训，并拓展他们的视野，并表示“非常感谢，您做出了巨大的贡献。”
志愿者需要有自我实现，加入有吸引力并且收入丰厚的主流社会的机会，做有助于发挥潜能的工作，参与有意义的事务，成为某项事业的重要部分的愿望。志愿者应该保持精干，热情，有创新能力。组织需要寻找希望创新，对创新充满信心并且愿意为创新推进付出努力的人。
对于愿意努力的人，如果第一次没有成功，领导者需要给他们第二次，第三次的机会；对于不愿意努力的人，也没有必要浪费精力。如果给新手加重担，提出了严格的要求和更多的责任，那么必须安排一位导师来加以辅助指点。
组织内应该有互帮互助的气氛，一旦有这种行为发生就应该被表彰。同时成员应该礼貌待人-----让彼此并无好感的人聚在一起工作时很有必要的，虽然大家有共同的理念，但这并不能自动消除恶劣的态度。恶劣的态度会令人疏远结怨，留下永久的伤疤，好的态度则会产生不同的结果。
组织内的信息应该沟通流畅，每个人都要学会问两个问题：1，我需要获得什么信息来完成工作？从谁那里，什么时候，如何获得这些信息？2，我应该向其他人提供什么新题使他们能够完成工作？什么形式，什么时候提供这些信息？从成员贡献和组织成果来看，我个人应该对什么负责，组织应该对什么负责，无论是祖师还是个人都应该牢记些什么？
成员应该清楚什么是自己应该承担的职责，并以书面形式记录下来，并且让成员上下左右的其他成员都能理解他的职责。这也是组织成员间建立信任的有效途径，组织的成功运作取决于信任，信任意味着你清楚成员之间能期待的是什么；信任就是相互理解；信任并非相互爱，甚至谈不上相互尊重，而是彼此之间可以预见和期待。这对非盈利组织非常重要，因为在一般情况下，组织的成功运作需要依靠众多志愿者的辛勤工作，而这些志愿者并非组织能够控制的。明确了职责范围才能授权，说明授权任务并进行跟踪管理，被授权方也有责任告知授权方，而不是认为“我自己可以做好这件事。”
当志愿者被深度激励，提高自身的能力就变成了自身的迫切需求。？如何激励？彩虹媒体奖他们有时缺乏自信，您得鼓励，表扬，帮助，并坚定地支持他们，并且要制定高标准。每个人都应该有忠诚的信仰和自己的成就，您要帮助他们切实维护他们的尊严，那些经常缺乏自信以及在事业上饱受挫折的人，绝不会有什么尊严感和自我期许，如果他们失败了，那么我们也失败了。他们的成功也是我的成功。

中珠雨后彩虹需要首先满足新人的需求，尽快帮助他们加入圈子。多认识朋友，私密群，小圈子和大的聚会。然后再培养他们的工作意识和责任感，成为组织志愿者。

基金发展

   基金发展是创建那些支持组织活动并认为那是有价值的捐赠团体，这意味着发展我们所讲的通过捐助来参与组织活动的关系网络。
基金发展的第一个相关团体是组织的董事会没他们在基金筹集中起积极领导的作用，其成员本身是大度的捐赠者，是基金积极的筹措者。
NGO管理者需要全面考虑如何确定努力的效果，将信息及时反馈给捐赠者，以表明他们正在获得成果。
要积极发展捐赠团体，那些知恩图报的人提供捐助并非只是因为有人提醒，而是把对这些机构的支持看做一种自我实现。这就是基金发展的终极目标。捐赠者是要精心培育和激励的，让他们了解组织的目标和性质邀请他们来共同发展组织，和捐赠者达成长期关系而非仅仅向他们筹集所需要的资金。
我们会通过介绍实际情况来寻求您的支持，阐述挑战的严峻性，迎接挑战的建议和对策，战胜挑战的可能性以及您的支持的重要性。为了培养您，我们可能会用一整年的时间给您邮寄一系列的材料来阐述上述情况，并请您来参与我们组织的活动。首先需要使潜在捐赠者开始捐赠，然后设立长期目标把重要的捐赠者变为组织成员，当然，这需要根据其奉献承诺和意愿的大小以及他想不想做关注组织成功的内部成员而不是局外捐赠人的意愿。
美国的非盈利组织让人们能够参加公益事业，成为重要的支持力量，慈善捐赠已如同集会自由，出版和选举自由一样成为我们表达意愿的另一种极其有力的方式，在公益事业中，他们在物质和精神上都会有切实参与其中的感受。通过分析价值观和理想抱负之类的信息，我们能够制定各种材料来以不同的方式向捐赠者提供同样的信息，从而引起各方的注意。
募捐不但要以理服人，还要以情动人。筹措要基于理性的事实，还要唤起我们对同胞的责任感。那些潜在的捐赠者总是将登门劝募这当做推销员，所以应该把劝募当做一次教育他们可以为他们自己做点什么的机会。登门拜访是很重要的，他本身更有效，也更能调动志愿者积极性。劝募者可以总结客户以前的哪些生活经验会引起积极的回应，如何让他们认为这是一家独特的组织。我们发现，提出明确的捐赠金额要求能有效地改善收益状况，而且如果把劝募金额设置得略高一点人们一般是不以为杵，反以为荣的。而且对于长期捐赠人，逐年略微提高捐赠要求也是有效的。对于捐赠人，可以写一封个性化的感谢信，也可以邀请他们参加特定的活动，呈送年度报告，说明你的计划资金用来做些什么事情发挥了什么作用。同时还要不断扩张潜在的捐赠者的基数。
捐赠者也应该被分类，无论是年龄，收入状况，性别或者关注的点。
尽管资金筹集竞争激烈，但NGO不能制定损人利己的战略，我们要做的是开拓新的财源，而非彼此拆台，挖墙脚。我们所努力追求的是促进此类非盈利组织的长期健康发展。
捐赠者有时会提出一些要求，但是组织领导不能每次都妥协，违背使命和原则的要求一定是不能接受的。

绩效评估
NGO的绩效往往都是主观的，所以需要在制定计划时确定想要达成的目标是什么？有的组织可能会寻找客观目标，比如基金发展了多少，志愿者发展多少，客户发展多少。有的会选择主观目标，比如影响力扩大到什么程度，客户忠诚度如何。不同的绩效评定方式可能会决定组织的管理模式。
NGO容易过度专注于内部事务，组织成员容易对他们所做事情的正确性过度自信，对其追求的理念过度投入，把组织本身当做终极目标。这样的话，组织成员就不会反思：这件事有利于组织使命的实现吗？这会损害组织的远景理念和风险精神。比如让护士做很多工作，护士琐事太多做不了本职工作，然而医院领导认为这些都是该做的。护士和医院的职责是护理好病人，所以医院应该让护士做好本职工作，在聘请人来负责杂务。NGO管理时要时刻考虑这么做是否有助于我们贯彻使命的能力。
明确绩效需要把现有的资源集中于能生产实际成果的行动方案中，而非无法兑现的空头支票。计划成果使不要避重就轻，应该选取那些能够推进使命发展的成果。总之，非营利组织必须根据其所设定的远景标准，所创建的价值，所做出的承诺和所提高的人类能力的绩效来进行自我测评。而且还要不断地提高这些目标，否则绩效就会下滑。把你的实际结果和当初的计划比较，你就会知道自己什么方面做得好，什么方面做得不好，有什么坏习惯，需要获得什么技能或知识。通过为组织做贡献的方式来对自己提出严格要求，并采取防御性保健措施？来避免厌烦情绪迎接挑战。

工作团队

一个团队要知道1，什么是我们想努力促成的事情。2，什么是关键的活动？3，每位高层管理者各有什么优势？4，成功所必须的关键活动与组织成员的技能相互匹配吗？

仅仅是书摘

yihan爱书橱 2013-11-14 3赞

虽然读得还算认真，但读完后总有一种囫囵吞枣，没有深刻领受的感觉。所以我就不洋洋洒洒地评论了，仅仅把书中自以为好的部分拎出来，等以后积累了更多经验后，再来与这本书提到的诸多金律交相辉映吧。

第一章确立使命：领导者角色
人们选择领导者，很大程度是基于他们相信领导者能够贡献个人的聪明才智来帮助他们实现人生目标。这就把领导者置于负债的地位——意味着其对组织负有债务。

不要哀叹年轻人懒散或自以为中心这些缺点，他们有极强的奉献精神。也行他们太急于求成，但我们可以利用他们的优点来为组织做贡献。

作为领导，对于愿意努力的人，如果第一次没有成功，领导者应该给第二次甚至第三次机会。但对于不愿意努力的人，则不想浪费精力。

第二章从使命到成果：市场营销、创新和基金发展的有效战略
营销和推销不可混为一谈。营销最主要的目的就是研究市场、细分市场、确定所服务的目标客户群体、市场定位以及提供满足客户需要的各种服务。广告宣传和推销则是后面的事。营销和推销的差别在于，如果从所服务的客户或消费者或市场出发，就是营销；如果从已有的产品出发，想把其卖给所能找到的任何市场，那就是推销。

正确的营销程序应该是：第一步，开展客户调查研究，以了解计划服务的市场及其需求；第二步，进行市场细分，弄清准备与之互动的不同目标群体；第三步，制定方针政策、行动策略和服务方案来满足这些目标群体的需求；最后一步是向目标群体宣传这些服务方案。

营销是把外部世界的需求和愿望与组织的意图、资源和目标协调一致的一种方法。

非营利机构之间不能指定损人利己的战略，而是要不断开拓新的财源，而非彼此互相拆台、挖墙脚。我们所努力追求的是促进此类非营利组织的长期健康的发展。

市场研究力求完成两个任务：市场细分和市场期望值的确定。最重要的研究对象是潜在客户。潜在客户是那些确实需要某种服务，并渴望得到这种服务，但目前还没有成为被服务对象的客户。

筹集基金时，可能有些群体本身不太可能捐献，所以我们不愿意花太多时间，但其实募集资金也是一个教育机会，是让人参与到我们事业中来的机会。但组织的长期发展战略和收入战略却一定要通过培养大额捐赠者并提高其认识的方式制定。

技术的进步并不能代替志愿者，因为志愿者的发展跟维系捐助团体，增强和发展组织息息相关。

战略将非营利组织的使命和目标转化为实际的成果。

行动是根据使命进行规划的。然后就应该考虑：谁是利益相关者？对每个利益相关者而言，希望实现的成果又是什么？

非营利组织容易过于专注内部事务。组织成员对其所做事情的正确性容易过分自信，对其所追求的理念容易过度投入，从而把组织本身当做追求的终极目标，这就犯了官僚主义的毛病。

在采取每一项行动措施、做出每一项决策方案和制定每一项方针政策时，非营利组织都应该先考虑清楚：这会提高我们贯彻使命的能力吗？应该从最终结果出发，从外及内而非由内及外来思考问题。

组织应当从员工做得好的方面出发做出积极正面的评价。而不应从负面出发。要根据员工的优势和具备的素质而非缺陷来进行绩效的评价。组织的职能就是在工作中把人的优势有效地发挥出来，同时要避免人的弱点所造成的影响。

第三章绩效管理：绩效定义与测评
管理者在决策上所花的时间通常很少，更多时间花在了开会、与人交往或获取信息方面。然而解决问题的是决策，组织的成败也取决于决策。管理者所做的大多数事情其他人都可以代劳，只有决策只能靠管理者自己。

很多时候，决策者没有抓住最根本的问题。尤其是财政决策，其实不一定是要砍掉成本，或是削减规模，而是决定组织的发展方向和侧重点各是什么？

决策要考虑的下一个问题是机会和风险。首先要考虑的是机会而非风险：如果决策可行，会给我们带来什么机会？然后再来考虑风险。风险有三种：
1）可承担的，容易解决且影响下
2）不可挽回，一旦失误会造成严重影响
3）风险巨大却又不得不承担（通常是机构短期利益与长期使命的博弈）

富兰克林在重大决策中，遵循一条法则：重大事务的决策中，如果大家的意见一致，就不要决定，先暂延一段时间，让每个人都有时间思考一下。重大决策是有风险的，应该有争议才对。如果大家都意见一致，只能说明大家没有做好准备工作。

为了更好地决策，也需要化解冲突，平息辩论。比如认真倾听多方意见，摸清反对者及其反对原因，并让对方感到其意见得到了重视，然后再求同存异，找到这部分一直拥护的大方向上的共识。要么就是让组织内争辩最激烈的两个人达成共识。

从决策到行动：
有时候做一个决策很快，但贯彻落实却遥遥无期，究其原因，就是因为在决策时纸上谈兵，没有考虑实际执行。行之有效的办法就是决策的同时构建一个行动纲领，让与决策有关的利益相关方都参与其中，这样决策做完之后无须营销就可以立即执行了。

决策不会自行生效，一定要有人推行才会开花结果。所以如果没有指定什么人去执行，这样的决策就是毫无意义的，必须要有人来负责决策的贯彻落实——制定工作计划、目标和完成计划。

第四章：人力资源与关系网络：职员、董事会、志愿者和社区
如何发展人力资源：
1、必须根据组织成员已经成型的个性特征，而非以我们所期望的个性特征来安排工作
2、不能以狭隘而又短浅的观点来看待人力资源的发展。德鲁克50多年的经验告诉他，一个人在23岁时的潜力和45岁时的表现并无多大关系。

一个人才培养者说：我希望人们犯些错误，不然就不会有所发展。当有人跌得鼻青脸肿时，必须有人伸手去扶一把，并鼓励他继续前进。

组建团队不应该先从人着手，而是先从工作入手，首先考虑：什么是我们想努力促成的事情？接着需要考虑：什么是取得成果所必须的关键活动？到最后才问，每个人各有什么优势？

领导者和普通人的差别是永远存在的，在体育、音乐和任何其他方面都是如此。领导者的工作职责就通过示范确立高标准，如果某人能够做到，其他任何人通常也能够做到。

帮助别人做好正确的事是最有成就感的，这或许也是对领导者最好的定义。

第五章自我发展
个人、管理者和领导者
三种最常用的的不断自我超越的方法是教育学习、走出组织和服务基层。
我们要不断问自己一个问题：你希望被人记住的是什么？这个问题能促使你不断超越自己，因为它促使你把自己看做一个与众不同的人——一个你能成为的人。

使命与角色

稻草人 2008-05-10 27赞

如果只帮助一个人，根本不需要什么策略，若要帮助一百人，就需要良好的装备和计划，而要帮助一万人或更多，则必须要有一套完整的策略和管理体系，将每一个实施环节落实到位。----李志刚

在看完这本书后，我就给我们（国际行动援助中国）的国家主任发了一个短信：建议所有的管理人员都读一下这本书。
其实，我觉得不但管理人员需要读，员工也应该读：管理人员读了知道如何管理；而员工读了，知道管理人员的思路，以便更好地配合工作；同时，也可以积极地参与到机构的管理工作中去：管理并不是谁管谁，或谁受谁管，我觉得更主要的是如何上下一起工作，配合，最大可能地实现机构的目标。而且，说不定有一个，我们这些读者也会成为一个管理者，读一下此书也无害。

NGO，NPO都是最近才在中国蓬勃兴起，所以，一直以来，我们中国的NGO，NPO应该根据中国国情来走，大家都在探索，而如何借鉴国外的经验则是我们在这个过程中应该学习的。我看这本书的过程中，除了很多观点都引起了我的共鸣，说出了我的心里话；还有很多观点是有启发和借鉴意义的。现在就与大家分享一下。

本书为商业界的管理学大师彼德。德鲁克所著，他把商业体制中的管理与NGO，NPO的特殊性结合起来，并根据实地的采访与考察，写出了这本书。本书中很多地方借鉴了商业模式，或说，在不少地方，与商业管理有异曲同工之妙，管理就是如何合理组织各种资源来实现效率最大化。

全书一共分5章：
第一章首先确立使命：领导者角色
第二章从使命到成果：市场营销、创新和基金发展的有效战略
第三章绩效管理：绩效定义与测评
第四章人力资源与关系网络：职员、董事会、志愿者和社区
第五章自我发展：个人、管理者和领导者

通过章节就可以看出，德鲁克对这个问题的思考很系统。从上到下，从理论到实际，从组织到个人，他都进行了全面的思考。

第一章首先确立使命：领导者角色
如果说商业机构第一要务是利润的话，对于NGO，NPO来说，第一要义就是组织机构的使命。
所以，德鲁克开门第一篇就是说使命。
他说非营利组织是为其使命存在的，它们的存在是为了改善社会和我们每个人的生活。它们为其使命存在，这一点必须铭记在心。而领导者的首要任务则是确保每个人能够看见，使命、听见使命并使之体现在组织的日常经营活动中。
在文中，德鲁克列出了成功使命的三要素：机会、竞争力和奉献精神。

德鲁克特别强调奉献精神，他说：“因为你的组织是献身于一种崇高的理想，你期望作为领导的人，应胸怀组织所赋予的伟大理念，应严肃认真地承担起神圣的使命。”而有了这种崇高的理想与使命感，才能带领组织去规划远景，应对危机，实行改革。我想这不论是对商业机构，还是NGONPO来说，都是一样的。

第二章，就是结合了商业机构的一些手法，来进行非营利的销售；

第三章，绩效管理。
作者说：“既使理念本身是合乎道德的，最好还是以能取得成果的方式来追求理想。要追求美好的道德理念是很多的，但我们能够用来追求道德理念的资源总是有限的，。。。。。。。所以应该精心合理地分配其稀缺的资源来有效地达成目标，而非为了正义的事情一掷千金。。。。。。非营利组织都必须根据其所设定的远景和标准、所创建的价值、所做出的承诺以及所提高的人类能力的绩效来进行自我测评。”
所以绩效评估是很有必要的。光有伟大的理念还不行，还得落到实处来执行。

这一节是吸引我的有两个地方：
一个是信息。德鲁克说：“（在一个组织内）最重要该做的事项应该根据信息的流畅和交流沟通的有效性而非管理层来构建组织。非营利组织的每位成员，包括所有的管理人员，都应该负起传递信息的责任。”我个人的经历对这一点感触很深。我说的信息不但是工作方面的，还有管理方面的，员工方面的信息。信息如同血液，如果不能流畅，发生堵塞，就会引起瘫痪，中风，半身不遂，从而大大降低机构的效率。所以他说的，按信息的传递来沟建组织结构让我眼睛一亮。
他指出，信息型组织的员工有向上级汇报信息的责任。他说“信息要从执行工作的个人自下而上流向高层人员—最终的责任承担者那里—而且信息还要自上而下进行回流。这种信息的流通是必不可少的，因为非营利组织必须是一个学习型组织。”

如果一个机构，一线员工的意见不能得到及时的倾听与反馈，最后导致实际工作与计划的脱节，导致机构工作无法完成，甚至引起不必要的人事矛盾，或引起员工的不满，甚至是冲突，这是让人很疼心的事：一边说要帮助别人，一边却是内讧。原因之一我觉得就是信息不畅。上面的不了解下面的问题困难；下面的不知道上面的想法意愿，都在自说自话，等问题一出来，就互相指责，推诿。这是管理中的大忌。
所以，德鲁克说：“信息型组织的成员都必须向其领导和同事汇报情况，更重要的是，必须让他们理解实际情况。。。。。。。。。这也是组织成员之间相互之间建立信任的有效途径。组织的成功运作取决于信任。信任意味着你清楚成员之间能够期待的是什么；信任就是相互理解；。。。。。。。组织的成功运作必须依靠众多志愿者（包括员工—稻草人补）的辛勤工作。。。。。特别是在非营利组织，由于成员认为他们都是致力于同一个理念，因此如果相互猜疑，造成的伤害会更大。”
说到这，我想到了以前看到的一篇文章，说
“慈善机构未必不会出现办公室政治。另一个普遍假设是，由于慈善机构工作人员的精力，都集中在拯救世界上，他们没有时间互相在人背后捅人一刀。但事实上，正因为他们都对自己做的事情非常热心，他们就更可能这么做。在接受英国《金融时报》采访时，英国电信集团(BT Group)董事长克里斯托弗•布兰德爵士根据其经历很好地解释了这一点：“一个团体存在的诽谤、暗斗和欺诈的数量，与其目的的高尚程度成正比关系。”（http://bbs.green-web.org/showthread.php?s=&threadid=11792）

在《非营利组织的管理》一书中，德鲁克也提到了这一点：“维护团结、言行自由、互相信任。信任需要各抒已见、开诚布公和胸怀坦荡。
这对非营利组织尤为重要。正因为大家都献身于美好的理念，非营利组织比企业更容易导致内部冲突。不同意见并非仅仅表示你我意见分歧，更是你我对组织信仰和理念的高度忠诚的一种对比。因此，非营利组织必须特别留意避免长期纷争和互不信任的困境，对不同意见必须开诚布公并认真对待。”

所以，信任的建立非常重要，有了信任意见能得到表达。这既利于工作，也能有效地处理组织机构内的问题，比如，德鲁克就说：鼓励不同意见还可以让机构能与时俱进，而且“开诚布公地讨论不同意见也能使非营利组织的管理者排除那些没有必要、毫无意义并且无足轻重的矛盾干扰，使他们能集中精力处理真正重要的事务。当把矛盾公布于众，许多矛盾会自行消失，因为这可以使人认识到这些矛盾只是小事一桩，并没有什么大不了的。”

就我个人经历而言，很多国内的草根组织都有着这样或那样的内部矛盾，争吵，最后，因为处理不当，信息沟通不恰当，造成了攻击，漫骂，冲突和伤害，导致机构运行效率低下，甚至是停滞。产生了很严重的负面影响，这是让人遗憾的事。民主，团结，妥协，信任，不论是组织还是公司，机构还是国家，朋友还是同事，甚至亲人还爱人之间都需要的。这些道德价值观点是所有人类关系和谐的核心。所以，我觉得我们不但在工作中要强调这些价值，在生活中也应该这样，所以我一直强调NGONPO的从业者，如何提升自己修养和道德，是非常重要的。而此书中作者不时提到，奉献，倾听，自律，关爱等字眼，我觉得这是所有NGONPO从业人员都应该反思和警醒的。中国人花在内讧的时间精力远远高于花在工作中。如果我们能提高自己的修养，能把自己周围的人团结起来，能培养一种团结的气氛，能有民主意识，懂得包容与妥协，与已，与工作，都是获益无穷的。

另一个亮点就是他说：“在大多数非营利组织中，地方性机构在人员配置方面是独立自主的，这就需要高层人员经常亲自走访各地方性组织，而非派人去看。。。。。。。。高层的管理者必须时刻提醒自己：我们是为地方分会和地方分院服务的，我们的职责是确保他们按统一标准行动；我们是为他们服务的，工作是他们做的；我们不是他们的老板，而是他们坚强的后盾。。。。。。。管理者需要能过以身作则来进行领导。最伟大的榜样就是献身于组织的使命。”

我不知道有多少领导或管理人员能明白这一点。至少对我而言，我觉得这才是正确的管理方式和态度。至少我个人是相当认可身先士卒，我最喜欢举的一个例子是，想知道为什么美式武装到牙齿的国民党军队输给了草鞋光脚的共产党军队，你听一下他们打仗时的口号就知道了：
国民党是说：“弟兄们，给我上！”
共产党是说：“同志们，跟我冲！”

第四章：人力资源与关系网络

套句天下无贼的话，二十一世纪最重要的是人才。

德鲁克对人才的观点有也独到之处：首先，你不能基于人的弱点来做事；与学校教育集中在孩子不能做的事情上，组织中的成员要表现卓越的话，就必须发挥员工的优势。

除了员工发展，团队精神，他对管理者提出了要求：“管理者的首要职责是使那些想做好工作的人、领薪做工作的人、具备技能做好工作的人能够顺利有效地做好本职工作，给他们提供必要的工具和信息，消除阻碍和延缓他们进度的各种障碍。要确定这些方面的唯一方法是实地调查访问，而不是坐在那儿凭空猜测。”

他语重心长地建议：“决定非营利组织成败的关键是组织应具有吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡。”

第五章：自我发展
在这一章里，德鲁克说“构建有这样一种（勇于承担责任）精神组织的关键在于：安排工作时要使每个人都觉得自己对于所信仰的目标来说是至关重要的。”要希望员工能勇于承担责任，因为“能使工作做得更有成效的恰恰是你自己而不是别人。”

所以，他要员工问自己这个问题：你希望被人记住你什么？

通览全书，作者从NGONPO基于使命而生存的目的这一观点发发，围绕个人的精神，修养，道德，民主，信任，团结等核心价值，与能力培养，组织结构，领导力和制度等各个方面相结合，很系统地整理出了一套清晰地管理哲学与思路。让人受益匪浅。书中既有理论，也有实例；有交谈也有采访，每章后面还有总结。全书从管理与被管理者两个角度出发来思考非营利组织的管理。这本书既让管理者知道如何从员工的角度出发来管理；也让员工知道如何接受机构的理念来从事相关工作。既让管理者如何根据机构的使命来构建立组织；而员工则知道要如何提升自己，发展自己，以适应机构的文化与理念。最终上下一心，为实现机构的使命而共同努力。

我觉得这书也是所有NGONPO组织应该必备并组织阅读与学习的书。并且，可以结合中国的情况及各自的特征，有机地将理论与实际结合起来，形成有中国特征的NGONPO管理体系来。

使命与角色

稻草人 2008-05-10 27

如果只帮助一个人，根本不需要什么策略，若要帮助一百人，就需要良好的装备和计划，而要帮助一万人或更多，则必须要有一套完整的策略和管理体系，将每一个实施环节落实到位。----李志刚

在看完这本书后，我就给我们（国际行动援助中国）的国家主任发了一个短信：建议所有的管理人员都读一下这本书。
其实，我觉得不但管理人员需要读，员工也应该读：管理人员读了知道如何管理；而员工读了，知道管理人员的思路，以便更好地配合工作；同时，也可以积极地参与到机构的管理工作中去：管理并不是谁管谁，或谁受谁管，我觉得更主要的是如何上下一起工作，配合，最大可能地实现机构的目标。而且，说不定有一个，我们这些读者也会成为一个管理者，读一下此书也无害。

NGO，NPO都是最近才在中国蓬勃兴起，所以，一直以来，我们中国的NGO，NPO应该根据中国国情来走，大家都在探索，而如何借鉴国外的经验则是我们在这个过程中应该学习的。我看这本书的过程中，除了很多观点都引起了我的共鸣，说出了我的心里话；还有很多观点是有启发和借鉴意义的。现在就与大家分享一下。

本书为商业界的管理学大师彼德。德鲁克所著，他把商业体制中的管理与NGO，NPO的特殊性结合起来，并根据实地的采访与考察，写出了这本书。本书中很多地方借鉴了商业模式，或说，在不少地方，与商业管理有异曲同工之妙，管理就是如何合理组织各种资源来实现效率最大化。

全书一共分5章：
第一章首先确立使命：领导者角色
第二章从使命到成果：市场营销、创新和基金发展的有效战略
第三章绩效管理：绩效定义与测评
第四章人力资源与关系网络：职员、董事会、志愿者和社区
第五章自我发展：个人、管理者和领导者

通过章节就可以看出，德鲁克对这个问题的思考很系统。从上到下，从理论到实际，从组织到个人，他都进行了全面的思考。

第一章首先确立使命：领导者角色
如果说商业机构第一要务是利润的话，对于NGO，NPO来说，第一要义就是组织机构的使命。
所以，德鲁克开门第一篇就是说使命。
他说非营利组织是为其使命存在的，它们的存在是为了改善社会和我们每个人的生活。它们为其使命存在，这一点必须铭记在心。而领导者的首要任务则是确保每个人能够看见，使命、听见使命并使之体现在组织的日常经营活动中。
在文中，德鲁克列出了成功使命的三要素：机会、竞争力和奉献精神。

德鲁克特别强调奉献精神，他说：“因为你的组织是献身于一种崇高的理想，你期望作为领导的人，应胸怀组织所赋予的伟大理念，应严肃认真地承担起神圣的使命。”而有了这种崇高的理想与使命感，才能带领组织去规划远景，应对危机，实行改革。我想这不论是对商业机构，还是NGONPO来说，都是一样的。

第二章，就是结合了商业机构的一些手法，来进行非营利的销售；

第三章，绩效管理。
作者说：“既使理念本身是合乎道德的，最好还是以能取得成果的方式来追求理想。要追求美好的道德理念是很多的，但我们能够用来追求道德理念的资源总是有限的，。。。。。。。所以应该精心合理地分配其稀缺的资源来有效地达成目标，而非为了正义的事情一掷千金。。。。。。非营利组织都必须根据其所设定的远景和标准、所创建的价值、所做出的承诺以及所提高的人类能力的绩效来进行自我测评。”
所以绩效评估是很有必要的。光有伟大的理念还不行，还得落到实处来执行。

这一节是吸引我的有两个地方：
一个是信息。德鲁克说：“（在一个组织内）最重要该做的事项应该根据信息的流畅和交流沟通的有效性而非管理层来构建组织。非营利组织的每位成员，包括所有的管理人员，都应该负起传递信息的责任。”我个人的经历对这一点感触很深。我说的信息不但是工作方面的，还有管理方面的，员工方面的信息。信息如同血液，如果不能流畅，发生堵塞，就会引起瘫痪，中风，半身不遂，从而大大降低机构的效率。所以他说的，按信息的传递来沟建组织结构让我眼睛一亮。
他指出，信息型组织的员工有向上级汇报信息的责任。他说“信息要从执行工作的个人自下而上流向高层人员—最终的责任承担者那里—而且信息还要自上而下进行回流。这种信息的流通是必不可少的，因为非营利组织必须是一个学习型组织。”

如果一个机构，一线员工的意见不能得到及时的倾听与反馈，最后导致实际工作与计划的脱节，导致机构工作无法完成，甚至引起不必要的人事矛盾，或引起员工的不满，甚至是冲突，这是让人很疼心的事：一边说要帮助别人，一边却是内讧。原因之一我觉得就是信息不畅。上面的不了解下面的问题困难；下面的不知道上面的想法意愿，都在自说自话，等问题一出来，就互相指责，推诿。这是管理中的大忌。
所以，德鲁克说：“信息型组织的成员都必须向其领导和同事汇报情况，更重要的是，必须让他们理解实际情况。。。。。。。。。这也是组织成员之间相互之间建立信任的有效途径。组织的成功运作取决于信任。信任意味着你清楚成员之间能够期待的是什么；信任就是相互理解；。。。。。。。组织的成功运作必须依靠众多志愿者（包括员工—稻草人补）的辛勤工作。。。。。特别是在非营利组织，由于成员认为他们都是致力于同一个理念，因此如果相互猜疑，造成的伤害会更大。”
说到这，我想到了以前看到的一篇文章，说
“慈善机构未必不会出现办公室政治。另一个普遍假设是，由于慈善机构工作人员的精力，都集中在拯救世界上，他们没有时间互相在人背后捅人一刀。但事实上，正因为他们都对自己做的事情非常热心，他们就更可能这么做。在接受英国《金融时报》采访时，英国电信集团(BT Group)董事长克里斯托弗•布兰德爵士根据其经历很好地解释了这一点：“一个团体存在的诽谤、暗斗和欺诈的数量，与其目的的高尚程度成正比关系。”（http://bbs.green-web.org/showthread.php?s=&threadid=11792）

在《非营利组织的管理》一书中，德鲁克也提到了这一点：“维护团结、言行自由、互相信任。信任需要各抒已见、开诚布公和胸怀坦荡。
这对非营利组织尤为重要。正因为大家都献身于美好的理念，非营利组织比企业更容易导致内部冲突。不同意见并非仅仅表示你我意见分歧，更是你我对组织信仰和理念的高度忠诚的一种对比。因此，非营利组织必须特别留意避免长期纷争和互不信任的困境，对不同意见必须开诚布公并认真对待。”

所以，信任的建立非常重要，有了信任意见能得到表达。这既利于工作，也能有效地处理组织机构内的问题，比如，德鲁克就说：鼓励不同意见还可以让机构能与时俱进，而且“开诚布公地讨论不同意见也能使非营利组织的管理者排除那些没有必要、毫无意义并且无足轻重的矛盾干扰，使他们能集中精力处理真正重要的事务。当把矛盾公布于众，许多矛盾会自行消失，因为这可以使人认识到这些矛盾只是小事一桩，并没有什么大不了的。”

就我个人经历而言，很多国内的草根组织都有着这样或那样的内部矛盾，争吵，最后，因为处理不当，信息沟通不恰当，造成了攻击，漫骂，冲突和伤害，导致机构运行效率低下，甚至是停滞。产生了很严重的负面影响，这是让人遗憾的事。民主，团结，妥协，信任，不论是组织还是公司，机构还是国家，朋友还是同事，甚至亲人还爱人之间都需要的。这些道德价值观点是所有人类关系和谐的核心。所以，我觉得我们不但在工作中要强调这些价值，在生活中也应该这样，所以我一直强调NGONPO的从业者，如何提升自己修养和道德，是非常重要的。而此书中作者不时提到，奉献，倾听，自律，关爱等字眼，我觉得这是所有NGONPO从业人员都应该反思和警醒的。中国人花在内讧的时间精力远远高于花在工作中。如果我们能提高自己的修养，能把自己周围的人团结起来，能培养一种团结的气氛，能有民主意识，懂得包容与妥协，与已，与工作，都是获益无穷的。

另一个亮点就是他说：“在大多数非营利组织中，地方性机构在人员配置方面是独立自主的，这就需要高层人员经常亲自走访各地方性组织，而非派人去看。。。。。。。。高层的管理者必须时刻提醒自己：我们是为地方分会和地方分院服务的，我们的职责是确保他们按统一标准行动；我们是为他们服务的，工作是他们做的；我们不是他们的老板，而是他们坚强的后盾。。。。。。。管理者需要能过以身作则来进行领导。最伟大的榜样就是献身于组织的使命。”

我不知道有多少领导或管理人员能明白这一点。至少对我而言，我觉得这才是正确的管理方式和态度。至少我个人是相当认可身先士卒，我最喜欢举的一个例子是，想知道为什么美式武装到牙齿的国民党军队输给了草鞋光脚的共产党军队，你听一下他们打仗时的口号就知道了：
国民党是说：“弟兄们，给我上！”
共产党是说：“同志们，跟我冲！”

第四章：人力资源与关系网络

套句天下无贼的话，二十一世纪最重要的是人才。

德鲁克对人才的观点有也独到之处：首先，你不能基于人的弱点来做事；与学校教育集中在孩子不能做的事情上，组织中的成员要表现卓越的话，就必须发挥员工的优势。

除了员工发展，团队精神，他对管理者提出了要求：“管理者的首要职责是使那些想做好工作的人、领薪做工作的人、具备技能做好工作的人能够顺利有效地做好本职工作，给他们提供必要的工具和信息，消除阻碍和延缓他们进度的各种障碍。要确定这些方面的唯一方法是实地调查访问，而不是坐在那儿凭空猜测。”

他语重心长地建议：“决定非营利组织成败的关键是组织应具有吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡。”

第五章：自我发展
在这一章里，德鲁克说“构建有这样一种（勇于承担责任）精神组织的关键在于：安排工作时要使每个人都觉得自己对于所信仰的目标来说是至关重要的。”要希望员工能勇于承担责任，因为“能使工作做得更有成效的恰恰是你自己而不是别人。”

所以，他要员工问自己这个问题：你希望被人记住你什么？

通览全书，作者从NGONPO基于使命而生存的目的这一观点发发，围绕个人的精神，修养，道德，民主，信任，团结等核心价值，与能力培养，组织结构，领导力和制度等各个方面相结合，很系统地整理出了一套清晰地管理哲学与思路。让人受益匪浅。书中既有理论，也有实例；有交谈也有采访，每章后面还有总结。全书从管理与被管理者两个角度出发来思考非营利组织的管理。这本书既让管理者知道如何从员工的角度出发来管理；也让员工知道如何接受机构的理念来从事相关工作。既让管理者如何根据机构的使命来构建立组织；而员工则知道要如何提升自己，发展自己，以适应机构的文化与理念。最终上下一心，为实现机构的使命而共同努力。

我觉得这书也是所有NGONPO组织应该必备并组织阅读与学习的书。并且，可以结合中国的情况及各自的特征，有机地将理论与实际结合起来，形成有中国特征的NGONPO管理体系来。

仅仅是书摘

yihan爱书橱 2013-11-14 3

虽然读得还算认真，但读完后总有一种囫囵吞枣，没有深刻领受的感觉。所以我就不洋洋洒洒地评论了，仅仅把书中自以为好的部分拎出来，等以后积累了更多经验后，再来与这本书提到的诸多金律交相辉映吧。

第一章确立使命：领导者角色
人们选择领导者，很大程度是基于他们相信领导者能够贡献个人的聪明才智来帮助他们实现人生目标。这就把领导者置于负债的地位——意味着其对组织负有债务。

不要哀叹年轻人懒散或自以为中心这些缺点，他们有极强的奉献精神。也行他们太急于求成，但我们可以利用他们的优点来为组织做贡献。

作为领导，对于愿意努力的人，如果第一次没有成功，领导者应该给第二次甚至第三次机会。但对于不愿意努力的人，则不想浪费精力。

第二章从使命到成果：市场营销、创新和基金发展的有效战略
营销和推销不可混为一谈。营销最主要的目的就是研究市场、细分市场、确定所服务的目标客户群体、市场定位以及提供满足客户需要的各种服务。广告宣传和推销则是后面的事。营销和推销的差别在于，如果从所服务的客户或消费者或市场出发，就是营销；如果从已有的产品出发，想把其卖给所能找到的任何市场，那就是推销。

正确的营销程序应该是：第一步，开展客户调查研究，以了解计划服务的市场及其需求；第二步，进行市场细分，弄清准备与之互动的不同目标群体；第三步，制定方针政策、行动策略和服务方案来满足这些目标群体的需求；最后一步是向目标群体宣传这些服务方案。

营销是把外部世界的需求和愿望与组织的意图、资源和目标协调一致的一种方法。

非营利机构之间不能指定损人利己的战略，而是要不断开拓新的财源，而非彼此互相拆台、挖墙脚。我们所努力追求的是促进此类非营利组织的长期健康的发展。

市场研究力求完成两个任务：市场细分和市场期望值的确定。最重要的研究对象是潜在客户。潜在客户是那些确实需要某种服务，并渴望得到这种服务，但目前还没有成为被服务对象的客户。

筹集基金时，可能有些群体本身不太可能捐献，所以我们不愿意花太多时间，但其实募集资金也是一个教育机会，是让人参与到我们事业中来的机会。但组织的长期发展战略和收入战略却一定要通过培养大额捐赠者并提高其认识的方式制定。

技术的进步并不能代替志愿者，因为志愿者的发展跟维系捐助团体，增强和发展组织息息相关。

战略将非营利组织的使命和目标转化为实际的成果。

行动是根据使命进行规划的。然后就应该考虑：谁是利益相关者？对每个利益相关者而言，希望实现的成果又是什么？

非营利组织容易过于专注内部事务。组织成员对其所做事情的正确性容易过分自信，对其所追求的理念容易过度投入，从而把组织本身当做追求的终极目标，这就犯了官僚主义的毛病。

在采取每一项行动措施、做出每一项决策方案和制定每一项方针政策时，非营利组织都应该先考虑清楚：这会提高我们贯彻使命的能力吗？应该从最终结果出发，从外及内而非由内及外来思考问题。

组织应当从员工做得好的方面出发做出积极正面的评价。而不应从负面出发。要根据员工的优势和具备的素质而非缺陷来进行绩效的评价。组织的职能就是在工作中把人的优势有效地发挥出来，同时要避免人的弱点所造成的影响。

第三章绩效管理：绩效定义与测评
管理者在决策上所花的时间通常很少，更多时间花在了开会、与人交往或获取信息方面。然而解决问题的是决策，组织的成败也取决于决策。管理者所做的大多数事情其他人都可以代劳，只有决策只能靠管理者自己。

很多时候，决策者没有抓住最根本的问题。尤其是财政决策，其实不一定是要砍掉成本，或是削减规模，而是决定组织的发展方向和侧重点各是什么？

决策要考虑的下一个问题是机会和风险。首先要考虑的是机会而非风险：如果决策可行，会给我们带来什么机会？然后再来考虑风险。风险有三种：
1）可承担的，容易解决且影响下
2）不可挽回，一旦失误会造成严重影响
3）风险巨大却又不得不承担（通常是机构短期利益与长期使命的博弈）

富兰克林在重大决策中，遵循一条法则：重大事务的决策中，如果大家的意见一致，就不要决定，先暂延一段时间，让每个人都有时间思考一下。重大决策是有风险的，应该有争议才对。如果大家都意见一致，只能说明大家没有做好准备工作。

为了更好地决策，也需要化解冲突，平息辩论。比如认真倾听多方意见，摸清反对者及其反对原因，并让对方感到其意见得到了重视，然后再求同存异，找到这部分一直拥护的大方向上的共识。要么就是让组织内争辩最激烈的两个人达成共识。

从决策到行动：
有时候做一个决策很快，但贯彻落实却遥遥无期，究其原因，就是因为在决策时纸上谈兵，没有考虑实际执行。行之有效的办法就是决策的同时构建一个行动纲领，让与决策有关的利益相关方都参与其中，这样决策做完之后无须营销就可以立即执行了。

决策不会自行生效，一定要有人推行才会开花结果。所以如果没有指定什么人去执行，这样的决策就是毫无意义的，必须要有人来负责决策的贯彻落实——制定工作计划、目标和完成计划。

第四章：人力资源与关系网络：职员、董事会、志愿者和社区
如何发展人力资源：
1、必须根据组织成员已经成型的个性特征，而非以我们所期望的个性特征来安排工作
2、不能以狭隘而又短浅的观点来看待人力资源的发展。德鲁克50多年的经验告诉他，一个人在23岁时的潜力和45岁时的表现并无多大关系。

一个人才培养者说：我希望人们犯些错误，不然就不会有所发展。当有人跌得鼻青脸肿时，必须有人伸手去扶一把，并鼓励他继续前进。

组建团队不应该先从人着手，而是先从工作入手，首先考虑：什么是我们想努力促成的事情？接着需要考虑：什么是取得成果所必须的关键活动？到最后才问，每个人各有什么优势？

领导者和普通人的差别是永远存在的，在体育、音乐和任何其他方面都是如此。领导者的工作职责就通过示范确立高标准，如果某人能够做到，其他任何人通常也能够做到。

帮助别人做好正确的事是最有成就感的，这或许也是对领导者最好的定义。

第五章自我发展
个人、管理者和领导者
三种最常用的的不断自我超越的方法是教育学习、走出组织和服务基层。
我们要不断问自己一个问题：你希望被人记住的是什么？这个问题能促使你不断超越自己，因为它促使你把自己看做一个与众不同的人——一个你能成为的人。

非营利组织的管理

东方 2014-07-09 1

    这本书适合已经有一定非营利组织工作经验的人阅读，对于国人非营利组织接触的还不多，书中举的较多的例子是学校和医院，这两个组织在国内还算不上非营利组织，管理模式也有天壤之别。
    非营利组织的特征有5个方面：1）组织性 2）非政府性 3）非营利性 4）自治 5）志愿
     非营利组织国外发展的比较普及，文章最后译者提到截止1995年，除宗教团体外，在调查的22个国家中，非营利性部门是一个1.1万亿美元的产业，雇佣了近1900万个全职工作人员。国内到2002年底约30-50万家左右。
     总结了书中的内容，非营利组织和企业主要区别有：
1）是否以营利为目的
2）运营资金来源，非营利组织靠捐赠
3）是否有志愿者参与
4）是否免税
5）非营利组织更需要愿景和理想
6）非营利组织组织结构更扁平化
    相同的地方：
1）都有董事会和总裁办等机构
2）都需要有营销工作
3）有管理组织

书中提到的一些观点：
1.非营利组织要保持不断的成长，否则容易萎缩。
2.平庸的领导在非营利组织中无法长期生成
3.领导不要挑选接班人，否则容易产生软弱的接班人
4.非营利组织同样需要营销，营销和推销的区别是营销是寻找并满足需求的过程，而推销是对产品而言。
5.正确的营销：1）开展客户调查，了解市场及需求；2）市场细分，分清不同目标群体；3）制定方针政策，服务方案；4）向目标群体宣传；

非盈利组织管理

advanture 2014-03-06 1

美国的非盈利组织在承担社会责任，维护社会秩序等方面正起着越来越大的作用。由于政府处理社会问题的能力是非常有限的，美国的非营利已经成为了除政府和企业外的第三大社会力量，同时志愿者履行了作为有责任感的美国公民对社区应尽的基本义务。非盈利组织的产品不是实际的货物和可以贩卖的服务，也不是政府负责的公共设施，而是“经过改变的人类”，非营利组织是人类改造的机构，其产品可以是一个康复的病人，一个自信的孩子，一个自尊自重脱离了酒瘾的成年人，也可以是一个完全改变了的人生。同时他能满足人们对于自我实现，活出理想，活出信仰的需要，使捐赠者成为奉献着，一个市民变成了一个勇于承担责任，一个奉献自己相互帮助的好公民。

NGO的使命

使命陈述必须是切实可行的，否则就只是良好的愿望而已。使命陈述必须着眼于组织机构确实计划采取的行动，然后贯彻落实，每个组织成员能够明确地表示：这是我对组织目标的贡献。使命是神圣而永恒的，而目标是短暂的。使命反映了组织的价值观，行动也应对应这种价值观，否则不可能达成目标。使命需要确保每个人能够看见，听见并使之体现在组织的日常经营活动中。使命也是可以在一定的环境和机遇下适当变革的。
NGO组织正在积极地创建一个公民社会，而非消极地投票选举和依法纳税，我们不是在做生意，虽然我们的确是在创造价值。在未来的公民社会中，每个人都是领导者，每个人都肩负重任，每个人都勤勉踏实地工作，每个人都有自己所重视的价值。每个人都在为组织实现远景，提高竞争力和业绩而勤勉工作。
   好的NGO使命有三个要素：机会，竞争力和奉献精神。
雨后彩虹小组使命“研究传播多元性别知识，发掘成员潜力，以学院力量促进中国性少数和多数人群的团结合作并促进保障性少数权益的法治改革”目标：让校园内LGBT学生健康幸福，并在必要时维护他们的权益。

NGO的领导

领导者应该主动预测组织将来会面临的危机，并做好超前的应对计划。面对即将来临的重大灾难，应组建一个随时准备战斗，气势高昂，经验丰富，自信并相互信任的组织。NGO领导应该胸怀组织的伟大理念，严肃认真地承担组织的使命。他应该是一个组织的权威的形象，但同时不应独断。
一个人是否愿意自己的儿子在他手下工作，并且效仿他，如果愿意，那他就是一个优秀的领导。这个领导需要提高组织成员的素质，并对他们提出新的要求。领导者对团队成员附有责任，因此他们的错误也是领导的错误，不要随意苛责。鼓励团队的成功并激发他们的潜能。
组织的领导也从来不说“我”，而是“我们”。他明白功绩是来自团队，也归于团队。他需要不断激发出团队的潜力。领导人有和别人不同的为人处世的标准和远大的抱负。他需要不断学习来使自己胜任不断变化的工作。
一个卓有成效的非营利组织管理者，必须挖掘并超常发挥人才本身所拥有的人力资源潜能。
领导者需要在长期和短期，全局和局部只按取得平衡。既要关注宏伟蓝图，又要关注每一位需要帮助的孤独的年轻人，去一线工作一段时间。
领导者不能忌才妒贤，也不应该自己挑选接班人，否则接班人风格只会和前任相似而限制组织发展。领导者需要有清晰的远景规划，而且需要给团队清晰地描述现实。
人们选择领导者，很大程度上是基于他们相信领导者能够贡献个人才智来帮助他们实现人生目标。领导者要意识到，人们是在经过多方比较和慎重思考之后，才选择向我们承诺的，他们也有权利随时选择退出。
领导者需要从组织外部寻找发展机会和社会的需求。
老板也需要培养，什么是高层管理者必须了解的，他需要经常自省。
检验继承人的做法是，实际上让他做做看，你需要的不是即将离任的首席执行官的克隆，而是要结合组织的任务目标，最大的挑战和那个人吸引并留住具有奉献精神的人的能力。同时领导应该提拔那些能打开工作局面的人，并建立榜样。领导者自我超越的方法经常是教育学习，走出组织，服务基层。不断问自己你希望被人们记住的是什么？
管理者需要不断地自我发展，学习做出贡献所需要的技能，观点和才能。成就总是来自于外部的需求和机会和内部的能力优势匹配的结合。自我评估很重要，也能让人学会谦虚，人总是痛苦地发现自己应该做到的和能够做到的相差甚远，但慢慢地，在设定目标和取得实际成果方面都有了改进。自我评估这种方法不仅让人能集中精力做好能够取得进展的事情，放弃无效的计划-----这些计划不仅浪费了我的资源，也浪费了客户和学生的宝贵资源。

NGO的发展

NGO需要明确使命，但也需要规章制度来实现使命。个人的自我发展如果和组织的发展愿景无法协调一致，那么绝大多数人就不会继续为非营利组织工作
组织发展会导致客户群的扩张，无论是志愿者客户群还是受众客户群。此时组织必须不断成长，扩大市场。组织的活动应该有一个预想的效果，同时把有限的人力和资金资源投入到最有效果的活动上，并比较效果是否达到预期。
NGO组织同样需要创新，无论是制度还是活动还是交流扩张方式的创新，并把创新服务导入新市场检验成果是否满意。推动革新还要重新培养教练和领队，不仅要让大家知道方案是什么，而且要让执行者知道该做什么。非盈利组织常常不缺好的创意，缺的是把这些创意变为实际成果的意愿和能力。无论是取得长足进步还是失败的时候，都需要对组织目标战略作出调整。如果战略不管用，不要归罪于“愚蠢的公众”，而要慢慢站在民意前面，换一种不同的做法。
在服务不同人群时，服务内容需要符合其独特的需求和文化意愿。工作中不仅要有造势宣传活动，招收人员，还要在不同的社区中培养领袖。及时了解客期望的变化，他们需要的社交圈子，需要的帮助，宽慰和精神食粮。无论是企业还是NGO，发展人才都应该是全部工作的中心，而不是以完成目标。发展人才应该挖掘他们本身的潜能，培养他们，而非改造他们。领导者需要了解组织成员真正的强项，并且尽量把他们放在适合的岗位上。放权让组织成员发挥潜力，使之有担当责任和自我实现的空间。
组织应理解工作任务，什么任务是必须完成的，并选择适当的人去完成。评估组织能力，可以从组织应对环境变化的调整力如何，组织处理冲突的能力如何，组织满足利益相关群体和客户的能力如何？
组织发展过程中错误总是难免的，然而应该在错误中从容不迫地找到避免和改良的机会，提高自己，减少错误。组织创新扩张都需要把握住机会，敏锐体会到新机会的出现并勇敢去把握。
领导者需要考虑，组织的某一短期目标有助于长期目标和使命的达成吗？我们做出的努力能获得丰硕的成果吗？组织应该以人员为本，以使命为中心，以目标为标准。
NGO也需要细分市场，为每一个细分市场提供不同的服务。加入公共图书馆，服务市场有年轻人，成年人，学龄前儿童和学校。应该把每一个群体看做不同的细分市场，虽然它们分享同一个建筑，接受同一种服务，但应该被区别对待，并提供不同的服务营销计划。营销需要研究市场，细分市场，确定服务目标群，市场定位没满足客户需要的各种服务，广告宣传和推销，除此之外，服务还应该专业化。目标客户一般会对组织和机构有一定的认识度和好感，有效的营销能够提高这一点，加强目标客户对组织的忠诚度和密切关系。营销需要设立预算和目标，否则评价营销工作是很困难的。步骤是第一步，开展客户调研，了解计划服务的市场需求；第二部，细分市场，弄清准备与之互动的不同市场；第三部，制定方针，行动策略和服务方案来满足这些目标群体的需求。组织应该深入了解客户，志愿者和捐助者的价值观和对服务的满意度，而不应该把领导或组织的观念和私欲强加给他们。然而有时也不能仅仅去满足客户的需求，还要积极地去创造需求，培养客户新的需要。
组织成员特别是管理层应该经常走出去，从外部了解组织的目的，否则容易专注于内部事务而脱离外部现实，成员和客户要换位思考。领导人要给客户一种我们时刻在关心您的问候和觉悟。
NGO的战略计划口头和书面形式都需要，书面形式的优点是可以传播给每个成员。战略在执行中不免要折中调整，但是战略目标不能轻易妥协，模棱两可。
一个NGO组织还需要一个广泛，健全和坚定的社会支持基础，各相关团体需要建立友好关系。NGO一般有多个利益相关群体，每个都对组织是否可以运行起否决的作用，所以每个的愿望都应该被满足。NGO最重要和最艰难的任务就是让每个利益相关者就组织的长期目标达成共识。
人力资源发展需要管理者多考虑适合的人才，一个项目由年轻人负责要有导师督导，并在跌的鼻青脸肿时鼓励他继续前进。我们应该关注组织成员的优势，制定严格的标准，花时间和精力去评价成员的绩效，和他坐下来谈论：这是你之前所承诺的事情，现在做得怎么样了？非盈利组织需要创造一个负责任和保持追求理想激情的团队，他们不是为了生存，而是为了理想而工作。要确保志愿者能够担当起责任们必须是只能够自由地行使自主权，他们先做小队长，然后做教练，接受分配的任务，领导团队编制手册材料，最后升作领导。我们需要时时问自己，我们能够喜迎那些我们愿意把组织托付给他们的人吗？我们正在培养他们，使他们以后能够超越我们吗？我们设法流出他们，鞭策他们和赞誉他们吗？
向做得好的成员询问工作成效斐然的秘诀，这样的问题总是令人心情愉快的。
在以成果为导向的正常运作的组织里，你必须对人们的工作任务和时间安排做出严格的要求，这样很多无精打采的人就未必会继续在组织里。你需要的是建设性的牢骚，这意味着最好的成员在筋疲力尽地回家后都会大声抱怨别人是多么愚蠢，但这样的激情是非常重要的。安排工作时要使每个人都觉得自己对于所信仰的目标来说是至关重要的。我学到了什么？在这个组织和别人一起工作使我的人生发生了什么变化。

董事会
董事会不仅要帮助组织明确使命，而且要成为使命的监督者，确保组织履行读使命的基本承诺。同时，董事会有责任确保非营利组织有精干的管理层。董事会的角色是评估组织的绩效，当组织陷入危机时，成为组织的拯救者。同时董事会也是基金的筹措者。董事会主席无权提名谁进入董事会，董事拥有的不是权利，而是责任。董事同时是捐助者和外交大使。董事会每年会花一个星期左右探讨和决定有争议的事宜。

制定计划
    虽然计划很多都是立足于长期的，但是也应该先建立友谊并给机构成员一些短期的甜头来激励他们。然而如果无法把所有利益相关者的意见都统一到长期目标上，你就会失去支持和信任，得不到任何尊重。所以长期计划应该从确定非营利组织希望给人类和社会带来怎样的根本改变这一点着手。非盈利组织如果确定了要达成什么样的目标，就能避免因为混淆道德理念和经济现实造成的资源浪费。
      声明长期使命可能会使人们感到不知所云，没有实际效果，但是如果只是集中于目前的任务和问题，5-8年以后就可能让人们感到极度厌倦。
      需要说明，这是我们的使命，这是我们的绩效领域，这是为了他们要达到的目标，这是我们的做法，这是需要的预算，这是负责人和团队，这是达成的期限。
决策制定
决策制定有风险，不过要看失败的后果能否承担。如果失败后组织将一蹶不振，那就不要冒这个风险。其他的决策也应该充分考虑失败后的风险管理。并向你的成员解释你考虑过了这些风险和做这个决策的原因。
如果你的组织内有不同的意见，不要去问谁是对的，甚至不要去问什么是对的，而必须假设每种意见都是针对不同的问题提出了正确的答案，每种意见都看到了现实的不同侧面，所以要弄清楚每种意见解决了什么问题。明智的做法是把异议看作是建设性的意见和促成相互理解的做法。非营利组织比企业更容易导致内部冲突，不同意见并非仅仅表示你我意见的冲突，而是你我对组织信仰和理念忠诚度的一种对比。因此非盈利组织必须特别留意避免陷入长期纷争和相互不信任的困境，不同意见需要开诚布公并认真对待。对待不同意见的冲突，你不能阻止不同意见，但是你可以化解冲突。
决策制定后，指定特定的人去执行某个决策，需要向那些执行这个决策的人询问一些问题，确保他们每个人都清楚理解这个决策了。不仅要让执行者理解决策，而且还要把决策落实到具体的工作职责，结合工作手册，培训项目和报酬津贴来把新的决策落实到实际行动。并且考虑如果出现差错谁来挽救局面？

志愿者发展
    志愿者们都珍惜并追求优质的学习机会，这些好的学习机会表明组织需要并且尊重他们，希望发展他们的聪明才能和潜质。专业志愿者所获得的满足感来自工作本身，而非薪酬。领导需要给志愿者安排工作，确立标准，提供培训，并拓展他们的视野，并表示“非常感谢，您做出了巨大的贡献。”
志愿者需要有自我实现，加入有吸引力并且收入丰厚的主流社会的机会，做有助于发挥潜能的工作，参与有意义的事务，成为某项事业的重要部分的愿望。志愿者应该保持精干，热情，有创新能力。组织需要寻找希望创新，对创新充满信心并且愿意为创新推进付出努力的人。
对于愿意努力的人，如果第一次没有成功，领导者需要给他们第二次，第三次的机会；对于不愿意努力的人，也没有必要浪费精力。如果给新手加重担，提出了严格的要求和更多的责任，那么必须安排一位导师来加以辅助指点。
组织内应该有互帮互助的气氛，一旦有这种行为发生就应该被表彰。同时成员应该礼貌待人-----让彼此并无好感的人聚在一起工作时很有必要的，虽然大家有共同的理念，但这并不能自动消除恶劣的态度。恶劣的态度会令人疏远结怨，留下永久的伤疤，好的态度则会产生不同的结果。
组织内的信息应该沟通流畅，每个人都要学会问两个问题：1，我需要获得什么信息来完成工作？从谁那里，什么时候，如何获得这些信息？2，我应该向其他人提供什么新题使他们能够完成工作？什么形式，什么时候提供这些信息？从成员贡献和组织成果来看，我个人应该对什么负责，组织应该对什么负责，无论是祖师还是个人都应该牢记些什么？
成员应该清楚什么是自己应该承担的职责，并以书面形式记录下来，并且让成员上下左右的其他成员都能理解他的职责。这也是组织成员间建立信任的有效途径，组织的成功运作取决于信任，信任意味着你清楚成员之间能期待的是什么；信任就是相互理解；信任并非相互爱，甚至谈不上相互尊重，而是彼此之间可以预见和期待。这对非盈利组织非常重要，因为在一般情况下，组织的成功运作需要依靠众多志愿者的辛勤工作，而这些志愿者并非组织能够控制的。明确了职责范围才能授权，说明授权任务并进行跟踪管理，被授权方也有责任告知授权方，而不是认为“我自己可以做好这件事。”
当志愿者被深度激励，提高自身的能力就变成了自身的迫切需求。？如何激励？彩虹媒体奖他们有时缺乏自信，您得鼓励，表扬，帮助，并坚定地支持他们，并且要制定高标准。每个人都应该有忠诚的信仰和自己的成就，您要帮助他们切实维护他们的尊严，那些经常缺乏自信以及在事业上饱受挫折的人，绝不会有什么尊严感和自我期许，如果他们失败了，那么我们也失败了。他们的成功也是我的成功。

中珠雨后彩虹需要首先满足新人的需求，尽快帮助他们加入圈子。多认识朋友，私密群，小圈子和大的聚会。然后再培养他们的工作意识和责任感，成为组织志愿者。

基金发展

   基金发展是创建那些支持组织活动并认为那是有价值的捐赠团体，这意味着发展我们所讲的通过捐助来参与组织活动的关系网络。
基金发展的第一个相关团体是组织的董事会没他们在基金筹集中起积极领导的作用，其成员本身是大度的捐赠者，是基金积极的筹措者。
NGO管理者需要全面考虑如何确定努力的效果，将信息及时反馈给捐赠者，以表明他们正在获得成果。
要积极发展捐赠团体，那些知恩图报的人提供捐助并非只是因为有人提醒，而是把对这些机构的支持看做一种自我实现。这就是基金发展的终极目标。捐赠者是要精心培育和激励的，让他们了解组织的目标和性质邀请他们来共同发展组织，和捐赠者达成长期关系而非仅仅向他们筹集所需要的资金。
我们会通过介绍实际情况来寻求您的支持，阐述挑战的严峻性，迎接挑战的建议和对策，战胜挑战的可能性以及您的支持的重要性。为了培养您，我们可能会用一整年的时间给您邮寄一系列的材料来阐述上述情况，并请您来参与我们组织的活动。首先需要使潜在捐赠者开始捐赠，然后设立长期目标把重要的捐赠者变为组织成员，当然，这需要根据其奉献承诺和意愿的大小以及他想不想做关注组织成功的内部成员而不是局外捐赠人的意愿。
美国的非盈利组织让人们能够参加公益事业，成为重要的支持力量，慈善捐赠已如同集会自由，出版和选举自由一样成为我们表达意愿的另一种极其有力的方式，在公益事业中，他们在物质和精神上都会有切实参与其中的感受。通过分析价值观和理想抱负之类的信息，我们能够制定各种材料来以不同的方式向捐赠者提供同样的信息，从而引起各方的注意。
募捐不但要以理服人，还要以情动人。筹措要基于理性的事实，还要唤起我们对同胞的责任感。那些潜在的捐赠者总是将登门劝募这当做推销员，所以应该把劝募当做一次教育他们可以为他们自己做点什么的机会。登门拜访是很重要的，他本身更有效，也更能调动志愿者积极性。劝募者可以总结客户以前的哪些生活经验会引起积极的回应，如何让他们认为这是一家独特的组织。我们发现，提出明确的捐赠金额要求能有效地改善收益状况，而且如果把劝募金额设置得略高一点人们一般是不以为杵，反以为荣的。而且对于长期捐赠人，逐年略微提高捐赠要求也是有效的。对于捐赠人，可以写一封个性化的感谢信，也可以邀请他们参加特定的活动，呈送年度报告，说明你的计划资金用来做些什么事情发挥了什么作用。同时还要不断扩张潜在的捐赠者的基数。
捐赠者也应该被分类，无论是年龄，收入状况，性别或者关注的点。
尽管资金筹集竞争激烈，但NGO不能制定损人利己的战略，我们要做的是开拓新的财源，而非彼此拆台，挖墙脚。我们所努力追求的是促进此类非盈利组织的长期健康发展。
捐赠者有时会提出一些要求，但是组织领导不能每次都妥协，违背使命和原则的要求一定是不能接受的。

绩效评估
NGO的绩效往往都是主观的，所以需要在制定计划时确定想要达成的目标是什么？有的组织可能会寻找客观目标，比如基金发展了多少，志愿者发展多少，客户发展多少。有的会选择主观目标，比如影响力扩大到什么程度，客户忠诚度如何。不同的绩效评定方式可能会决定组织的管理模式。
NGO容易过度专注于内部事务，组织成员容易对他们所做事情的正确性过度自信，对其追求的理念过度投入，把组织本身当做终极目标。这样的话，组织成员就不会反思：这件事有利于组织使命的实现吗？这会损害组织的远景理念和风险精神。比如让护士做很多工作，护士琐事太多做不了本职工作，然而医院领导认为这些都是该做的。护士和医院的职责是护理好病人，所以医院应该让护士做好本职工作，在聘请人来负责杂务。NGO管理时要时刻考虑这么做是否有助于我们贯彻使命的能力。
明确绩效需要把现有的资源集中于能生产实际成果的行动方案中，而非无法兑现的空头支票。计划成果使不要避重就轻，应该选取那些能够推进使命发展的成果。总之，非营利组织必须根据其所设定的远景标准，所创建的价值，所做出的承诺和所提高的人类能力的绩效来进行自我测评。而且还要不断地提高这些目标，否则绩效就会下滑。把你的实际结果和当初的计划比较，你就会知道自己什么方面做得好，什么方面做得不好，有什么坏习惯，需要获得什么技能或知识。通过为组织做贡献的方式来对自己提出严格要求，并采取防御性保健措施？来避免厌烦情绪迎接挑战。

工作团队

一个团队要知道1，什么是我们想努力促成的事情。2，什么是关键的活动？3，每位高层管理者各有什么优势？4，成功所必须的关键活动与组织成员的技能相互匹配吗？

非营利组织的管理漏洞

不一样的烟火 2013-04-18 0

中国NPO的发展尚处于起步阶段，未来的道路上，我们还需要一个漫长而持久的过程，我们愿与各兄弟组织一道，探索科学的NPO发展模式。

善享网3月18日推出了中国首个NPO导航，专为非营利组织服务的导航，研发NPO导航的目的一方面是为了加大对非营利组织这个有效解决社会问题，促进社会发展的组织进行更深入的宣传，另一方面是为了加强非营利组织之间的学习和交流，加大非营利组织的发展。善享网希望帮助非营利组织，一起为现代社会的和谐发展做努力，共创美好明天！如果您有相关非营利组织方面的信息，可以提交给我们，提交的方式是在http://www.bigbigshare.com/npo.html 右侧点击“我要提供NPO网站信息”，填写组织名称和网址就行！

《非营利组织的管理》实际、实用、经典

柠檬木木 2007-10-24 0

    对非营利组织而言，除自身必须具备良好的动机外，明确的使命，清晰的目标，正确的策略和卓有成效的管理方式都为非营利组织的持续发展提供了保证。
    不久前，我在洛杉矶国际机场的书店中看到该书正放在显眼的地方热卖，由此可见其影响力真是历久不衰。德鲁克的管理著作正被越来越多的人认识和接受，从他的管理著作中得出的管理理念实用、实际，实属经典中的经典。我希望每一个非营利组织的从业人员都能细心阅读，随后付诸实践，为我们的社会带来更多关爱、喜乐与和谐。
    ——李志刚

非营利组织的实践---爱心空气检测志愿者

思维漩涡 2014-01-27 0

以《非营利组织的管理》为基础，希望热爱德鲁克大师思想的有识之士
一起参与。
学中做，做中学。

QQ群后网络时代-PM2.5 群

http://www.douban.com/group/heartandair/

1 宣传空气和健康
2 生活中的环保，人人有责
3 让社会更了解什么是非营利组织

使命：让社区的人们更健康和幸福
工作方向: 通过检测和宣传，让儿童远离白血病。

非营利组织的管理

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