西蒙的“组织认同”
2013-01-09
《基于实践的微观经济学》收录了赫伯特•西蒙在意大利三次演讲的汇集，其中第二篇涉及企业组织背景下经济人的动机问题，西蒙发现，在企业组织的内部，员工对企业的贡献通常难以精确度量，而企业也不可能全面地评价和监督个人的贡献，因此，员工的付出和他们得到的报酬很可能是不相称的，工作质量高的员工也可能只得到较低的报酬（P48）；尽管如此，绝大多数员工还是会做对组织有利的事情，履行管理者赋予他们的职责，完成企业的子目标（P63～64）。
根据这两个似乎是相反的事实，西蒙认为在企业内部，组织忠诚或认同发挥了重要的作用，在成功运营的企业中不只存在着以利润为导向的行为，还存在着由组织认同导致的利他行为（P49、53、64）。但我认为，组织忠诚或认同这个概念完全是不必要的，人们之所以在一部分努力没有转化为报酬的情况下继续为所在的组织效劳，是因为存在着“转移”成本，也即从一个组织辞职、到另一个组织谋求新职位的成本（类似于软件行业中换用新技术或新系统的成本），只要这个成本超过了未被实现的报酬，大多数人就会选择仍在原企业供职。这个“转移”成本当然可以看作交易成本的一种形式，因此，仅仅用交易成本理论就能解释上面两个似乎是相反的事实。
此外，西蒙也提到员工对组织的忠诚度和认同感也是“评价一个企业是否士气高昂”（P49），以及“市场与企业组织孰优孰劣”（P53）的关键。但是，员工的忠诚和认同，他们的尽心尽责、以企业利益为重，都只是表象，更深层的因素在于优良的组织架构技术，它把各种私利的行动整合到一起，使其指向企业的目标，从而实现个人利益和企业利益的合二为一，因此，企业的高效运转应该更多地归功于组织技术，而不是员工的认同感和忠诚。当然，西蒙在评价俄罗斯经济的困境时，也提到了组织技术（P50），但是这没有成为他讨论的重点。
西蒙还考虑了组织效忠不好的一面，例如它会导致族裔冲突，但是，这受到很多复杂因素——比如文化背景、宗教观念、正义原则等的影响，能否纳入经济学的范畴还是一个问题。总而言之，他用组织认同来解释组织内部人们的动机是有瑕疵的。
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