《销售无处不在》之面试买卖
2013-02-01
销售理论里介绍消费过程有四个典型思维阶段：感性认知—理性分析—感性决策—理性确认。举个例子。女孩子逛商场，往往没有明确目标，逛着逛着看见一件衣服眼前一亮（感性认知）；于是走过去摸摸质地、看看价格、试试款式（理性分析）；看了以后满意度在一个区间之内，就会开始跟导购再谈谈，这个时候导购如果能顺利地打动客户，满意度较低也可能成交，如果说错话了，客户原本满意度再高也可能走开（感性决策）；最后，衣服买回家，还一定要让男朋友或者老公确认一下：买对了没有？（理性确认）
作为一场面试,招聘者是买方,应聘者是卖方。按图索骥，根据以上我们来分析下面试过程。
人们在认识一个陌生人的时候，第一眼心底里就会建立起一个模型（首映效应，感性认知）。所以初次见面的几分钟很重要，要给对方留下一个好的印象。包括穿着，言谈，举止。面试处，可以来段开场白来打开话题，舒缓紧张气氛：“今天天气不错”，“见到你很高兴”，“您好，我叫XXX，非常荣幸来参加这次面试”……
首映，得体言谈举止，开场白，微笑。
一般面试之初，HR都会要求应聘者来段自我介绍。因为每一场面试，均是招聘方有明确的需求，这个需求是具备相应岗位技能和素质的人才（理性分析）。自我介绍可快速让应聘者在HR头脑里建立起立体形象，了解到人才的基本面，语言的逻辑性和表达能力。这时候应聘者应根据JD竭力介绍自己的卖点。如果某些点并不十分匹配，也要表现出相应的素质模型。
如面试采购。之前你是做结构工程师的，无直接的相关工作经验。这时可陈述你作为供应链一环的优势。如对物料熟悉，对工艺熟悉，对品质需求熟悉，掌握一定的谈判技巧。或告诉对方，具备基础，对这方面很感兴趣，可很快上手。自我介绍之模式，可根据过去-现在-未来来表述。过去是干什么的，现在来干什么，未来的计划。
自我介绍，根据JD竭力表现自己。
问答环节。问答环节是招聘方更深层次的挖掘观察应聘者的特点。一问一答，注意所问问题的内在意图，注意逻辑性和条理，简洁扼要。必要时，确认对方的意思，如： “您的意思是……是这样么？”
如是情景式的问题，如：“您可以举例说明一下曾经有过的失败经历么”，则可借用STAR模型来回答。
所谓STAR，“情境(Situation)—任务（Task）—行动（Action）—结果（Result）
例如回答：
有一次，有一个我负责相机结构设计项目的bug(Situation)，经历了数次的提案改善都没有解决（Task）。后面在一个旁人的启发下，我有了一个新的想法。我第一时间把它做成了PPT提交给经理（Action）。但经理看到邮件后一票否决，另外给出了一个方案（Result）。这让我感觉很挫败。
Lesson learnt:
1.我在对待他人意见的过程中是否也有这种情况，没有照顾他人的情绪。
2.如何平衡自己的情绪。往好处想，因为经理的方案也是可行的，自有他的考虑。
3.在面对权威人士时，如何说服它。
在以上过程，HR都是主方，在问答中试图了解HR的思路，需要的是什么样的人，此岗位的素质模型是怎样的。这个公司的企业文化是不是你所喜欢的？
如果还没弄清楚，应该在最后的提问环节予以提出。如果用人部门已有录取你的意向，下面的环节要加强他对你的感性认识，尽量使谈话变得轻松愉快。（感性决策）
如，1.因为JD描述比较提炼，我想更清楚的了解该职位需要什么样的素质模型，比如最重要的基础技能或能力是什么？（岗位核心）
2.这个职位的上下游会跟什么部门打交道？（上下游工作链，工作空间）
3.可以告诉我您在这个公司里的一些感受么？比如工作非常愉快，或工作压力非常大？（企业文化）
4.您希望招到一个什么样的下属呢？（面对上级，上级的风格和喜好）
5.团队的组织架构是怎样的？如结构科下面现在有多少人？（面对上级，部门概况）
薪酬问题不宜自己主动提出。时机成熟，HR会主动与你沟通。这时薪资的提出应高于自己预先的心里期望，这有利于后续的谈判。如你的心里价位是3K，那可提3.5K-4.5K。
大的公司，一面过后往往还有更高阶的主管进行二面，三面。这就是一个再理性确认的过程。因为前面的马仔基本考核过了，老板要看下这个人，是否对胃口，未来与自己的相处是否合乎。（理性确认）
对于BOSS的面试，应以引导其说话为主。表现自我的自信和乐观。问话可以好奇式的询问。
您好。非常荣幸可以见到您。请允许我自我介绍下……对于您想了解的，您可以提问我……
提问：
1. 我想知道您是技术背景出身么？
2. 您觉得公司在这个行业（城市）的前景如何？最近三年的发展是怎样的一个趋势？
查字典图书网