这本书的名字叫管人的真相更加合适
2014-06-20
我觉得更恰当的名字，应该叫管人的真相。书中分为9个部分：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、工作设计、绩效评估、应对变革。以小品的方式介绍了他的研究成果，揭示了市面上对这些概念的常见误区。
一、招聘：这个部分我暂时用不到，所以看的不是很细，只摘录几个我认为很新颖的观念。一个是乐观友善的特质是基因决定的，培训不出来，所以服务业公司在招聘的时候应当有的放矢，招聘乐观开朗具有服务精神的人员，而不应当指望通过后期的统一培训使他们变为自己需要的人员。
对人力资源tips如下：
1. 不要过于关注个人特质，比如用外向、自信这些给应聘人员贴标签，因为个人特质不是一成不变的，会随着不同的情景调整自己的行为。应当关注他的过往行为，也就是他过去的经历，尤其是和目标岗位工作相关的经历。要问你是如何处理的？（关注于过去，处理的过程是真实发生的）而不是你会怎么处理？（会，关注于未来，答案未必同他遇到真实问题时处理的方法一致。）
2. 虽然提出不要关注个人特质，但是作者也给了两个标签，聪明和有责任心，这两项是经研究证明同高绩效相关的个人特质。因此，不好下选择的时候，选智商更高、更有责任心的吧。
3. 要对应聘者坦诚实际工作预览，包括正面的、负面的信息都告知对方，这样会降低入职后的离职率。
4. 适合公司文化。
对应聘者tips如下：重视第一印象，可以适当研究心理学、行为学书籍，考虑如何给人留下良好的第一印象，比如服饰、握手力度等。
二、激励：
1. 3种关系：努力和绩效；绩效和薪酬/奖励；奖励和需要（真实所需）的关系。如果三种关系都很弱，就会造成员工无法激励的问题。如果想激励员工，领导者需要付出努力来增强这三者的关系。
2. 目标有激励作用：目标要明确、有一定难度、要有反馈。内生反馈（员工本人对自己工作的监控）会比外生反馈更具有激励作用。有一个问题是如何实现本人对自身的监控？书中没有建议，需要自己去琢磨了。对于反馈，作者还提及了要对事不对人，即反馈要具体化，聚焦到具体行为，尽量描述事实，而不要下判断、评价。尤其要注意负面的反馈要针对员工可以改善的行为。
3. 奖励你期望的行为。
4. 认可激励是最有力的激励因素。学着向员工真诚的表达谢意。
5. 激励不是万能的，工作成败也受到资源多寡的影响。
三、领导
1、反驳谬论：领导是天生的、男性比女性更适合做领导、MBA教育能创造有效的领导者。我完全支持作者的观点，因为我没有领导经验、女性且没读过MBA。而作者的结论有助于增强我做领导的信心，果然人总是倾向于相信自己想相信的。对于经验，作者还多说了几句，他认为经验不一定管用，因为很多岗位经过2-3年之后真正的学习就停止了，也就是说10年的工作经验未必比2-3年高明多少，再有原有的经验未必能迁移到新情境中，应当看中经验的质量和多样性。
2、领导的本质是信任：其实这一直是我相信的，我认为作为领导如果能尊重、信任每一位下属，也会相应获得对方的尊重、信任，没有人是天生就坏的。但是我这个观念一直以来受到所有跟我交流过人的批判，他们说我too young too naive。而现在作者做为一个研究管理学的泰斗，在研究过众多关于组织行为的理论、实验后提出了这个观点。但我不想和他们争辩，因为我知道他们会说那是美国，不符合中国国情。不知道是社会教坏了他们，还是从未遇见过好的领导者，每当自己上位的时候就有点多年的媳妇熬成婆的意味，把自己所受的折磨加倍在手下人身上。我觉得很遗憾的一点是，为什么连尝试都不肯尝试，就给每个人下了定论，而就算是尝试了，手下10个人有1-2个不值得信任的，从概率的角度也不能说明信任的管理方式就是错的啊？于是，所有人都陷入恶性循环，也怪不得会有那么多搞定魔鬼上司的书籍出现了。
那么如何获得员工信任呢，作者给了几个提示：公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。果然都是一个高尚人格应该具有的特质，总体来说，做个靠谱的人才能赢得别人的信任。
而下一节期望什么得到什么，更是突出了信任的重要性。提示应当对员工有着高绩效的预期，但也切忌期望过高，可以由帮助员工实现一个个的小目标来提高期望值。
待续。
查字典图书网