重新梳理了一下逻辑关系

选择人才

作为一个团队领导者，在组织一个团队的时候，需要有看透每个成员特质的能力。团队中需要有“在前面带领大家奋勇前进的人”“时刻都能冷静地审视团队整体的人”“在专业领域有突出贡献的人”“能为别人提供服务的人”等。

鼓起勇气，提出意见。一旦做出决定，要讲命令执行到底。

做出决定

对于领导者，认清应该做的事情，比知道想做的事情更重要。

领导者要果断做决定，不要态度暧昧。

比如“这次请采取A方案”，“剩下的就交给我吧，我会去找X部长交涉”。

不要毫无理由的推翻自己之前说的话。

如果领导这样做的话，团队成员心中一定会想：“虽然现在他做了决定，但过一会儿肯定会改的”“领导做的决定都是一时兴起，我都不知道该不该听从他的指示了”。

为了防止这种情况的发生，领导者头脑中应该有明确的基本方针，并经常把它拿出来反刍，同时，还要反复在团队成员面前强调这个基本方针，让它成为整个团队的共识。

“根据我们的基本方针，当前情况下应该采取A方案”“只要不和我们的基本方针发生冲突，现场的工作你们可以自己做主”这是领导者应有的工作姿态。

总改变主意的领导会让队员觉得迷茫而缺乏动力。

如果一个团队没有达成共识的基本方针，那么即使领导者每次都能作出最为妥善的决定，团队成员也会对这个决定产生理解上的偏差。还会认为领导是个心中没谱的人。

以共有的基本方针为基础，坚持策略上的一惯性，正事一个团队能够勇往直前的关键所在。

当领导者捕捉到改变的征兆时，要预先对未来可能出现的情况做出判断，然后及时与团队成员进行沟通，让他们提前做好各种准备。成员的迷惘期越短，对团队的发展越有利。

委派工作

领导者应该将自己建立的体制、制定的策略，在团队内部已文件的形式分享，而且，工作的程序也要尽量文字化，让所有团队成员都能牢记在心、落实于行动。尽量将工作程序化。

把队员的梦想、理想、目标和他的工作结合起来，他们的热情就会被激发出来。

领导者应该做的是把当前的工作能为成员未来的目标带来什么样的好处，帮他们分析清楚。领导者通过合理的工作分配，让成员积累小的成功经验，从而逐渐成长起来。当他们真正感觉自己炒目标靠近的时候，工作热情就会被激发出来，并长久的保持下去。

在难易度、工作量、期限等方面，如果领导者将成员明显难以完成的工作交给他们，那只能是自找麻烦。再有，如果在委派工作的时候，如果领导者不对成员进行方针性的指导，不告诉他们工作的附加价值，那么领导者的存在价值就等于零。这样委派工作，也会打击成员的工作热情。

面对危机

如果事态已经非常紧急，有可能马上就会造成危害的情况，领导者不能下放权限，而应该把全部权限和相关信息集中到自己身上，并做好随时投入战斗的准备。“这件事情由我来全权处理，我负全部责任。请诸位将所有相关信息向我汇报。”

在与客户或其他团队进行交涉的时候，领导者必须站在团队的最前面，要有“我是整个团队的守护者”的信念与决心。即使面对的问题是专业领域的麻烦，领导者并不精通这方面的专业，即使面对的问题是前任领导者留下来的负责产，领导者都要勇敢地站在最前面，甘当团队成员的挡箭牌。而且，为了解决问题可以将专业方面的工作部分地委派给具有相应能力的成员，也可以向外界求援，但就是不能流露出丝毫退缩的情绪。

在改革遇到困难时，领导者首先要做的是表明自己的立场和态度。然后，对团队成员进行情况说明，并表明整个团队对于当前事态所应持有的态度。

如果因为种种原因，团队不得不屈从于外部压力的话，领导者必须将其中理由向团队成员充分的解释。反之，对于外部的压力，如果必须采取对抗姿态的话，那么领导者应该说服团队成员齐心协力，并对具体对策做出指示。

在这种情况下，不管领导者站在哪一方、采取什么态度，如果能够制造出一个团队共有的“假想敌人”，那很容易将团队团结起来。这里所说的假想敌人指的是问题麻烦本身，而绝不是某个特定的人物或组织。当团队上下一心战胜了假想敌人之后，相信整个团队的团结程度会迈上一个新的台阶。

谈判中，不能随便道歉。否则会让团队成员认为领导站在对方一边，而失去了主心骨。

正确的态度的例子：

客户：你们团队的XX，态度有点儿生硬啊，对于我们提出的问题，他都不予理睬。

领导者：也许他有自己的想法，回去后我跟他确认一下，然后再和您联系。

如果到不道歉不可的程度，要先告知团队成员，我们演一出戏，假装向他们道歉。这样既可以平息对方的怒气，有不会让成员感到领导者背叛了自己。

团队失败后，领导者要做到不辩解、不推卸责任，首先分析原因，指出主客观问题，再给出今后要采取的行动，尤其是自己应该采取哪些行动。

维系关系

理想的领导者，能够带给我们安心感和兴奋感。

领导者让团队成员感到不安的言行主要有两种。

第一种是领导者用降职或解雇来威胁成员；第二种则刚好反过来，领导者缺乏自信，在团队成员面前唯唯诺诺。

爱的对立面不是憎恨，而是漠不关心。团队的领导者对自己的成员也不可漠不关心。

领导者应该讲赞美的语言和成员的具体工作结合起来，最好当场就表扬。认可团队成员的行动或工作的价值，最好的方法就是当他们做得好或取得进步的时候，及时进行表扬。

领导者赞美第三者的行动，其实也是一种指示，指示成员应该朝哪个方向努力、该做什么、如何去做。

只有始终贯彻功劳是团队成员的，失误是我的责任这一原则的领导者，大家才愿意跟着他工作，而他手下的团队成员也能获得更大的成长。功劳要让给团队成员，而过错，哪怕一个错别字，也是我作为领导的失职。只有入册胸襟的领导者，才能将整个团队团结在自己周围。

不管谁来找你商量事情，你都应该马上停下手里的工作，看着对方的眼睛，听他把话说完。在这样的领导者身边，才会聚集很多有能力的部下。对于团队成员的SOS，应该最优先处理。

在日常工作中，如果团队成员来找领导者进行报告、联系或商谈，领导者应该以“你是怎么想得”“如果是你的话，你会怎么做”“你希望我做些什么”等询问方式引导团队成员自己思考。

领导者要定期地和团队中的每一位成员进行一对一的交流。如果领导者只和自己喜欢的团队成员频繁交流的话，首先会造成不公平，其次还会出现偏听则暗的情况。而且不是一时兴起而交流，而是进行定期交流。

面对牢骚，领导者应该引导他们自己思考当前面对的问题。

选定候选人后，领导者应该将其留在自己身边，让他近距离观察自己的工作态度，方式方法，给他学习的机会。

平时不经意的聊天，我们自己也要敞开心扉，把自己的事情告诉对方。这样一来，双方可以找到彼此的共通点，开阔各自的眼界。慢慢建立起相互信任的关系。

成员的成长，是团队实现目标的必要条件。所以，领导者需要培养自己的成员，提升他们的能力。

个人情绪

对于领导来说，整理好自己的情绪是一个很重要得课题。

那些整体一脸阴郁的人，即使因工作时间长，凭资历走上领导岗位，恐怕也没有人在心里承认他的领导地位。因为没有人愿意跟一个浑身散发负能量的人一起工作，甚至都不想跟他们搭话。

心情愉快的领导者，人才和情报自然会向他靠拢。

领导者的状态，会感染整个团队。

有意识地将阴郁的表情变成笑容，有意识地说一些积极、开心的话，仅仅如此，自己的心情就会有所转变，留给别人的印象也会大不相同。

人内心紧张表现出来的话，主要体现在三个不经意的行为上：唉声叹气、咂嘴、自言自语。

团队成员对领导者行为的在意程度，远远超出领导者自己的想象。

阴暗的表情、焦虑的态度和没底气的发言，也是领导者应该极力避免的。

当注意自己想要叹气的时候，我们要有意识地把它变成一个深呼吸。不可思议的是，深呼吸能帮我们打消消极的想法，还能让周围的人都安下心来。

保持游刃有余的领导者，才会有人愿意跟随在他身边工作。

领导者的心态要放松下来，有时要有点儿阿Q精神，相信缺点也是个性，理解完美这种东西是根本不存在的，进而把精力全部放在带领团队实现目标的努力上。