X or Y ？X and Y？

读麦格雷戈《企业的人性面》
        
在物质匮乏的年代，普通工人的生活普遍比较艰难，大部分工人没日没夜的辛勤劳作，也只能勉强度日。如果用马斯洛的需求理论分析【马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列】，那个时代的工人还挣扎在生理需求阶段，他们工作的动机是满足温饱所需，所以，激励制度也相对简单，多劳多得，少劳少得，而且在工业化的早期，大部分的工作只是简单的体力劳动，劳动成果也比较容易计量，劳动成果的多和少一看便知。工人们会为了微薄的工资拼命工作，以供全家糊口。

时至今日，物质生活也不再匮乏（尤其在美国），甚至如加尔布雷斯所言，我们已经进入了丰裕时代，不仅有工作的人可以享受到生活富足，即使是失业或者有生理缺陷的人，也能得到社会福利制度的保障。人们的生理需求已经得到满足，而且大部分人的安全需求和社交需求也得到了满足。那么，我们这个时代的员工，他们工作的动机是什么呢？我们是否还可以用工资、奖金或者其他物质奖励来提高他们工作的积极性？换句话说，金钱或者物质激励是否能满足他们尊重和自我实现的需求？

这就是作者提到的第一个问题，物质奖励是否还是有效的激励手段？如果我们仔细分析，员工们斤斤计较于工资的差异，其实并非这些差异影响了他们的物质生活，而是这些差异代表了他们在公司的地位。他们是在为地位而竞争，而不是为工资竞争，也就是说，他们的竞争并非来自生理需求层次，而是尊重层次。

在过去的组织中，人们信奉过程管理和控制，在那个以体力劳动为主体的时代，严格的过程管理和控制也许是最有效的管理手段。在脑力劳动者逐渐替代体力劳动者的过程中，管理学由过程管理逐渐过渡到目标管理，管理者只关注结果，对于过程的管理和控制不再关心。这被认为是管理学的一大进步。但是在麦格雷戈看来，所谓目标管理也是一种传统的管理思维，仍然是基于员工工作是为了物质奖励这一假定而制定的。但是，现在的问题是：员工工作的动机已不再是得到物质奖励，而是得到尊重和自我实现。

麦格雷戈将过去管理学中普遍信奉的管理和控制理论称作X理论，把基于人性化的管理理论称为Y理论。他主张：一个人性化的组织中，个人的目标和组织的目标应该是一致的，员工努力工作并非是为了工资待遇，而是他的个人目标驱动所致。如何保证个人目标和组织目标一致呢，这就需要组织在制定目标的时候让每一个个人普遍参与。说起来，所谓的Y理论其实很简单，核心观点无非是目标一致，共同参与，而不是领导决策、下达命令、管理控制、检查结果。

从人性角度分析，这一理论是合理的，但是是否能够在实践上取得成功呢？在作者起草的序言中，作者本人也承认，在他从事学院院长一职期间，他曾试图贯彻实践他的Y理论，但是结果并不如人愿，管理和控制仍不可避免。而且，在实践中，他的另外一个思考是，Y理论并不是人们所想的那样，领导层普遍比较软弱，恰恰相反，管理过程有了员工的普遍参与，领导需要承担更重的责任，对不同观点的宽容和试错更需要领导的勇气和智慧。

也有管理学家认为，也许麦格雷戈对于X理论和Y理论的区分过于泾渭分明，这两种理论并非不可调和，他们完全可以共存于同一个组织中，只是适用于不同的情境。当你在华尔街做一个主管的时候，毫无疑问，你应该想Y理论多一些，但是我拜访过国内许多传统行业的企业，那些在恶劣的厂房中从事体力劳动的工人，他们仍然挣扎在满足生理需求的阶段，离Y理论还很远。我们很希望他们能够在更人性化的环境中工作，但是企业的成本和绩效管理并不支持这样的想法。