《组织》读书笔记

与传统（一般）的组织理论从组织结构（等级）研究组织不同，马奇和西蒙对组织的考察是从组织决策和问题解决过程入手的。决策作为现代组织和管理中的重要一环，是马奇和西蒙建立“组织理论的结构”的主线，亦是区别于一般的“组织结构的理论”的重要特征。
在马奇和西蒙看来，20世纪的组织理论发展大致经历了古典组织理论、人际关系理论和决策理论三个发展阶段。马、西两人根据科学管理学派、人际关系学派的研究文献及对人性的假设，归纳了组织行为的三个命题：1、组织成员天生是消极被动的工具，能够完成工作和接受命令，但不能主动行动和发挥影响；2、组织成员的态度、价值观和目标影响组织,只有受到激励或诱导他们才会参与组织行为系统;他们的个人目标和组织并不完全一致;实际或潜在的目标冲突使权力现象、态度和士气成为解释组织行为的关键因素；3、组织成员是决策者和问题解决者,感知和思考过程也是解释组织行为的关键。《组织》一书的结构基本是围绕以上三个命题展开的。在第2章“‘古典’组织理论”中分析了把雇员当成工具的第一个命题。在“动机限制：组织内部决策”、“动机限制：参与决策”和“组织中的冲突”三章中，作者围绕动机、需要、目标等对两种雇员决策类型（参与还是离开、接受还是拒绝按组织要求的生产率进行生产）和组织冲突进行了探讨。在第6和7章中，对分析探讨了组织行为的决策和问题的解决。
传统组织理论是沿着泰勒、古利克与厄威克两条主线展开的。以泰勒为代表的生理组织理论关注生产中的基本体力活动和时间方法研究；古、厄为代表的行政管理理论（部分划分理论）更强调大型组织的工作部门划分与协调问题。总体说来，传统组织理论在指导组织改善生产操作、提高组织效率方面发挥了重要作用，但其鲜明的技术主义和工具理性倾向，把作为有机体的人视作简单的机器，希望通过刺激物诱发个体产生明确和可预计的心理定势。这种对“定势化”的追求，使得传统理论集中在生产力、速度、耐力和成本等技术手段上解决问题和开发解决方案。
人们总是带着自己的目标动机进入组织的，且目标常出现个体间的差异和与组织整体目标的冲突。基于个体目标实现的组织成员通常面临两种决策情形，一是接受还是拒绝按组织要求的生产率生产（组织内部决策）；二是参与还是离开组织（参与决策）。在组织内部决策中，个体满意与生产动机没有直接关系；生产动机源自目前或预期的不满状态，源自对个体生产和新的满意状态之间关联的感知。一般说来，组织的生产动机是由选择的诱发定势特性、诱发选择的可感后果和个体目标选择评价等因素决定的。组织参与者包括雇员、投资者、供应商、分销商和消费者五种主要类型。参与者加入、留下或退出组织的行为往往遵循诱因-贡献的平衡。诱因-贡献平衡主要有离开组织的可感愿望（工作满意度和组织内部转换的可感性）和离开组织的可感安逸（可感的组织外部选择的数量）两个部分。
马奇和西蒙还分析了组织中的冲突现象。他们将冲突划分为个体冲突、组织冲突和组织间冲突三种类型。可感冲突是选择的主观不能接受、不能比较和不确定的函数；当冲突被感知时，减少冲突的动机也就随之产生。组织内的个体冲突是由备选方案不能比较、不能接受或后果不确定引起的。组织中群体冲突产生是由联合决策感知需要和组织的参与者中间存在的目标差异或感知差异决定的。组织对冲突的反应常由分析过程（包括问题解决和说服，主要针对个体冲突）和谈判过程（包括谈判和政治联盟，主要针对群体冲突）组成。在分析组织间冲突中，作者抛开动机因素转向博弈论对组织冲突中的联盟结构和谈判结构进行了分析。
最后两章，马奇和西蒙深入探讨了组织中的决策行为。他们根据决策的程序化程度，划分了程序化决策和非程序化决策两种类型。针对经常性活动的程序化决策来达到专业化的经济效果。但程序专业化程度越高（过程专业化），组织从属单位间的互相依存度越高。为实现程序专门化，就要增加环境的稳定性和可预见性。
对组织中的非经常性活动要进行非程序化决策。决策过程一般是从确定目标开始, 然后寻找备选方案,比较并评价这些方案,并在这些方案中进行选择决定, 在执行决定中进行核查和控制, 以保证最后实现预定的目标。西蒙和马奇指出，“不管是个体决策还是组织决策，大多数的人类决策都是发现和选择满意的备选方案；而只在例外情况决策是发现和选择最优的备选方案（P121）”，确立了满意取代最优的决策准则和标准。
组织的创新活动就是非程序化的活动。创新活动就是制定新的活动程序，常常通过设计新的组织单位和赋予新程序责任来完成。为节省创新成本，组织常通过复制模仿和引进新成员来实现创新。
任何组织存在的依据是：某些问题的解决和某种目标的实现都不是单个人的知识和能力所能做到的。在处理某些问题时，不必由整个群体处理整个问题，而是用某种方式将问题分解，把每个部分分配给“专家”。这无疑会加快解决过程和提高解决办法的质量。由此，马奇和西蒙特别赞同米塞斯和哈耶克的论点：“假定人类计划能力确实有限，分权系统会比集权系统更好地发挥作用”（P173）。组织的业务内容越复杂，规模越大，就越需要集结整合大量不同专业知识的人才，就越需要以有效的分权机制进行有效的管理。
以三大命题为基础，马、西二人对古典组织理论看待组织成员的方式上存在的工具论和视人为既定因素的两种倾向进行了适当的修正。一方面，试图消除古典理论把人工作工具的观念，把人还原为有需要、情感、动机和欲望的鲜活的人；另一方面，大胆承认人在知识、学习与问题解决方面存在的理性限制。从人类动机、利益冲突和认知能力限制等方面对古典组织理论进行的修正，特别是对决策过程而非决策结果的强调，也是组织研究进路由静态组织结构到动态决策过程的转变。