只讲世界观不讲方法论的书

书中举的例子好多都没有什么可信度，基本上就是“我知道这么一个故事，故事里的主角，只要XXX，就XXX了”。就比如作者在告知主管在交代任务时要清晰不能模糊，但是没有给出正反的例子，这是赤裸裸的耍流氓。
抱怨完毕，买这本书既然是自己判断失误，那么就得后果自负。回顾一下学到的东西，就当做止损吧。
当一个主管只知道交代一些模糊不清的事情，而且只会问你业绩如何，那么基本可以判定这个主管没什么水平，因为教是最好的学，他没教好，就说明他自己以前学得就不咋的。（遇到过这种奇葩，交代任务就说你去做好这个，然后就什么都没有了，要不是我一直秉持“事前问清楚，时候负责任”的工作方式，一步一步的问清需要注意的重点事项，截止期限，在哪里可以获取辅助等这些东西，否则这种事情时根本没法有效的进行下去的。）
优秀的单位是有他的道理的，比如人家会经常搞一搞碰头会什么的，而且这些是有效的，而非是大家坐在一起乐呵乐呵的消磨时间。
对作者说的——制作一份自我介绍的项目表，这种做法，非常赞同，因为这个可以帮助那些不大会动脑的人进行介绍，毕竟按照表格一项一项的解答这种事情就类似学生仔做填空题似的，简单直白高效。
在建议中——说自己失败的例子，这个也比较好，毕竟也是一种方法，告诉下属，我以前这样做，错得很惨，所以你不要这样做，算是一种排除法吧，以此来教导下属思考更进一步导出正确的方法。
分解穷举法——将优秀的人的工作方式一项一项的列出来，然后看看，特殊点在哪里，然后去模仿。好吧，这也够机智的了，一般来说，同样的行为能导致同样的结果，这个原理是可通用的。
MORS法则——比较认同的是M-可测量，即量化，这点在交代事情和检查过程中都非常重要。O-可视化，这也很重要，主要在交代事情时，作为一种说明工具。
对于“优秀的领导者擅长翻译”这个我更认同，有些人讲出来的话就是人话，条理清晰，层次分明，人一听就懂，就能抓住重点；然而有些人则不是，这一个与天赋有关，另一个就是与学习和训练有关了。
告知工作的目的和意义，在加一个——所处执行链的哪个环节
对下属“我懂了”这个问题的确认——1.请复述。2.请提交报告。3.请延伸。个人认同1简单高效，2的话适合较长时间的内容，3的话没看出这种做法的实用性。
学习区，激励信心的技巧——让做那些刚好能够努力一下就能够得着的东西，先让他们做些低难度的事情积累信心，然后激发他们主动去挑战高难度的东西。（毕竟那种对冒险和挑战高难度的东西乐此不疲的人是少数）
实时撤离或者居于幕后对下属的成长和自立是有促进作用的，毕竟你不可能一直抱着你的小孩不让他下地走路，然后突然某天就要求他走，这是残忍和愚蠢的做法。
最后作者也提供了一丁点的学习方法的建议——记笔记时，不要只是拼命抄写。完了。仅此而已，没有详说，可能作者的水平就仅此而已，毕竟看看他的履历也没啥高逼格的东东。
【最终我插入一点，关于学东西，教是最好的学，教不好就说明没学好，说不清楚，就说明自己没弄清楚；学习不是说像一个搬运工一样将东西往笔记本上抄或者存入磁盘，或者像屎壳郎一样只会不断的收集东西然后卖掉，这不是学习的目的，学习的目的是使用，是需要的时候能够复述和调用；简而言之，学一遍，做一遍，筛选掉会的，重复许多遍，直至没有不会的，直至自己能够做老师言简意赅的教会别人】