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年轻的泰勒的挫折与忧郁 这个叫作经营战略全史的故事，就从一个名叫弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor，1856—1915）的人说起。为什么要以他为开端？因为他正是一切的起源。 这位考入哈佛大学法学系的天才入学不久就因眼疾而退学，成为了水泵工厂的一名见习工人。那个时候他 19 岁（年龄会有前后 1 年的误差，下同）。22 岁的时候他转入米德维尔钢铁公司工作，很快就从机械工提升为工厂的组长，并致力于提高生产率的研究。 从那时候往前倒推 100 年，英国工业革命的中心从织布机和纺纱机的改良转移到了冶铁技术的改良。动力装置（蒸汽机）的开发催生出了铁路和蒸汽船。 商业发展的中心地域扩大到了德国和美国，托马斯·爱迪生（1847—1931）的发明实现商业化使得电能被广泛地应用，街道和工厂在夜里也能亮如白昼。 但那时的工厂中到处充斥着怠工、不信任和恐惧。那时的工资体系是单纯的多劳多得制，本来应该是干的越多得到的也越多，但是，一旦工资过高时，管理人员会擅自调整工资水平，这样一来到手的工资就没有什么变化。“只会工作没有用”，于是怠工行为开始蔓延，以至于努力工作的人反而成了罪人。而管理者方面只会用“上进者有奖”（以斥责与解雇的形式）来应对这种情况。 年轻的泰勒将这一切看在眼里，他决心改变这种两败俱伤的现状。 “科学管理法”带来生产率的急剧上升 为提高生产率，泰勒做了许多实验与研究。他用秒表计算时间，用尺子计算移动距离，彻底改变了当时“经验测量”的方式，用精确的测量代替了目测。 在伯利恒钢铁公司研究铁锹作业期间，他认识到了计划与管理业务的重要性。 当时的伯利恒钢铁公司每天有 400—600 名工人。这些工人的工作是用铁锹铲起并搬运矿石或粉末。每天要搬运的矿石大小和形状不同，工人们就根据各自的喜好选择不同大小的铁锹。想要轻松的人会搬运小块的矿石，而自觉力气大的人会选择大块矿石搬运，直到累得精疲力竭。由于各人的工作方式不同，每个人的工作量也没法统一计量。 泰勒选了两个人开始了实验。他首先分析最适合的重量，最终明白了最适合的重量应该是每锹 21 磅（9.5 千克）。结合各种搬运对象的形状以及每锹 21 磅的标准，他准备了 8 种不同型号的铁锹。 他的优化研究甚至具体到铁锹下铲的速度与高度、上扬的时间，并且优化了工资体系，提出了为超额工作量支付超额工资的阶梯型工资制度。 但是这样一来，除了现场监督人员之外，还需要增加计划管理人员，以便根据当天的工作内容来分配人员，并发放不同型号的铁锹。这当然会产生新的成本。 那么，这样的改革结果如何呢？ 作业人员每天的平均工作量从 16 吨增长到了 59 吨，是原来的 3.7 倍。与此同时，作业者的日平均工资从 1.15 美元提高到了 1.88 美元，提升了 63%，而整体的成本降低了一半还多，从每 10 吨 72 美分降低到 32 美分。劳资双方都获得了更大的收益。 能够刺激劳动者的因素是工作环境的改善和经济因素 从米德维尔钢铁公司时代开始，泰勒就取得了众多的专利权，35 岁的时候他已经独当一面了。除了伯利恒钢铁公司之外，他还改革了许多企业，使劳动者的工资得到了提高。 最终他把自己取得的所有成果汇成了一本书：《科学管理原理》（The Principles of Scientific Management ，1911）。那时泰勒 55 岁。 他提倡的科学管理方法可以总结为以下 5 点： 1. 作业管理（Fast Management） 2. 工作研究（Work Study） 3. 标准化制度（Instruction Card） 4. 阶段性工资 5. 区分工作职能 其中工作研究的内容是研究工作的时间与工人的动作等，将熟练工成功与失败的经验传授给没有熟练的工人。这样就可以在大致平等的条件下以“作业管理” 的方式制定“每日最佳工作量”，并以“标准化制度”将工作所使用的工具、时间以及工作内容规范化、标准化。 阶段性工资制度是为了提高劳动者的积极性而设立的，当一个月的工作量超过规定额度时，工资水平就会上涨。为了计划管理上述四项的内容，需要在组织内部区分工作职能，将计划管理的职位和执行计划的职位区分开来，放在专门的职能部门里。 那个时代的大环境是：产业扩大，大量年轻的未熟练工人进入工厂。一方面，人们更迫切地希望在公正的条件下获得更高的收入。另一方面，经营者急于扩大生产规模，获得生产效率的提高。泰勒的科学管理方法正好迎合了双方的需求。