企业的人性面——7

麦格雷戈从来不曾彻底解决这些问题，因此留下了永久的疑问。有时，独断专行的管理者从不考虑他人或集体的利益，有时，民主的管理者不得不开除固守X理论的人。在这些情况下，权力与Y理论式的承诺相互交织，引人深思。正如伯克利大学教授乔治-斯特劳斯所说： 20世纪30年代，人们对心理分析还半信半疑，而麦格雷戈已经开始了人格分析。他时常会在授课过程中突然提出一些心理分析概念，比如“移情作用”。然而，当他试图研究“权威”的概念及实践时，却遇到了种种困难。正如他本人所说，上下级关系就像是家长与孩子的关系。对员工的依存或许可以在某种程度上减轻，但却永远不可能消除。 斯特劳斯还评论说：“麦格雷戈在安蒂奥克学院担任院长一职，这是一个民主的学校，也是将Y理论付诸实践的地方。”他还引用麦格雷戈的话： 我曾经相信，管理者只需充当组织的顾问角色就能成功地完成工作。我认为自己可以避免成为一名“老板”。然而我错了，我终于意识到管理者不可能避免权威，正如他无法避免为组织中的事务负责一样。事实上，高层管理者的主要职责就是用自己的肩膀承担起解决不确定问题、制定重要决策的责任；也就是说，管理者必须管理。 埃德加-沙因在本书序言中将该观点进一步延伸，清楚地指出，有力的命令是Y理论必不可少的一面。但另一面又是什么呢？员工吗？托马斯-科汉在传播Y理论的过程中发现： 我们可以推断，员工只有在拥有足够权力来约束X理论式的管理时，管理者才可能广泛地接受Y理论并将其付诸实践。一旦管理陷入无效的境地，管理者将把注意力转移到利益相关者与其他更高职位的人员身上。如果Y理论能够通过平衡的权力关系系统，在不同的组织利益相关者中传播，必将远远超过今天在工作场所中传播所取得的成果。 因此，即使压力无法完全解除，至少也能够在某种程度上得到缓解。正如麦格雷戈所说：“良好的人际关系应当源自于力量，而不是软弱。” 结论 麦格雷戈为安蒂奥克学院留下了宝贵的遗产。安蒂奥克学院由多个独立而又相互关联的学院综合而成。1992年，学校为在校生及毕业生们提供了行政管理、冲突解决、教育管理等项目的实践活动，并将学院更名为“麦格雷戈安蒂奥克学院”，以纪念创始者麦格雷戈。学院院长芭芭拉-吉尔曼-丹利（Barbara Gellman-Danley）曾经说过： 我们这所学院的核心是根据麦格雷戈的理论建立而成的。我经常会要求员工思考这样一个问题：“如果是麦格雷戈，他会怎样管理这个学院？”有一次，学校在寒假之外又多给了几天假期，有人问我们为什么如此慷慨。我说：“既然我们的学院是以麦格雷戈命名的，那么说到就要做到。”麦格雷戈对我们的意义是重大而深远的，我很自豪能够看到半个世纪以来他仍然受到人们如此的尊重。 大约一个世纪以前，社会生产模式从以手工业为主转向以工业为主。迈克尔-皮奥里（Michael Piore）与查尔斯-萨贝尔（Charles Sabel）最先为产业革命赋予了定义，人们的观念随之发生改变。而早在1960年，麦格雷戈的作品出版之时，就已经对工业模式的界限进行了清晰的注解。正如他所说：“现代大型的工业企业是一个具有重要历史意义的社会发明。不幸的是，它现在已经陈旧不堪。以现有模式发展，将很难满足未来社会经济的需要。”今天，无数迹象表明，我们正处于第二次工业革命的早期或中期，革命的表现是多种多样的，比如信息变革、全球化、生产与服务的专业化，以及在经济的诸多领域中，以知识为基础的工作变革，等等。 麦格雷戈预见到未来的发展趋势，并为我们指明道路：在一种鼓励参与、互助、信赖和高效的关系体系与理念的环境中，才能建立起良好的工作、组织与社会模式。当然，其反面便是建立在个人主义、以控制为导向的理念基础之上的“互相降低门槛”的恶性竞争，这种模式的产生也并非没有可能。当我们踏上探险的旅程时，麦格雷戈的《企业的人性面》依旧还是那座灯塔，一次次地指明道路，鼓励我们在核心价值与观念的层面展开争论。毫无疑问，我们也一定会继续探究那个经典的问题——“你认为最有效的（直接或间接）管理员工的方式是什么？”