企业的人性面——5

首先，麦格雷戈会迅速戳穿那些花言巧语。比如“员工是我们最宝贵的资源”，以及通过单方面控制推进工作的方法。他会指出，如果根据X理论进行从上到下的企业改造，结果必然会与建立长期的员工信任与员工关系的挑战相背离。他将愤愤不平，为什么在20世纪90年代，政府只要公布一连串失业数字，股市便会大涨。他不会将关注点停留在问题表面，而是会呼吁人们思考有关人性行为的核心观念，以及这些观念如何促成了当今的社会制度。有关观念的争议将在深层次的水平上得到处理。 同样，麦格雷戈将认真观察诸多解除管制的产业，如货运、航空、电信、能源、银行等，并指出，在制定解除管制的政策之前，几乎没有人针对组织中可能出现的问题进行讨论。就拿航空业来说，根据资深民意测验机构得到的数据显示，该行业的员工普遍感到管理者总是充满怨气、好战、缺乏对自己和他人的信任。在新政策之下，企业在员工报酬、激励和福利方面不再受到约束，这样做无疑将产生不同于以往的结果。但这一结果从未和企业间争夺客户的核心问题（即新政策争论的焦点）联结起来。事实上，在所有解除管制的行业里，企业将最终无一例外地制定强制性规则，或者由管理者与组织制定不成文的潜规则。 使用麦格雷戈的分析工具，将使我们免于从单一视角来描述信息密集型工作、外包与全球化。这一分析工具也促使我们提出这样的问题：人们是否讨论过传统工作与新兴工作的兼容性？是否关注过雇主与员工双方的兴趣与能力？麦格雷戈将蔑视那些所谓的呼叫中心，那实际上只是用现代科技重新创建的血汗工厂。相反，他一定会对类似英国富士通公司的呼叫中心大加赞扬，在那里，员工被授权了解客户对富士通产品的期望，并决定使用怎样的方法尽快满足客户需要，以避免类似问题的再次发生。一通客户来电可能带来两三个小时的援助工作，以及呼叫中心服务人员的后续追踪。然而，这样做却可能获得比传统呼叫中心优异许多的业绩，这也正是麦格雷戈早已预见到的。当然，这种做法不仅有利于提高员工潜力，同时还使企业成为以客户为导向，团队为基础，适时实施改善的组织。也就是说，高科技可以帮助我们更好地授权员工，而不是取代他们或者压抑他们的才能。 麦格雷戈在描绘制度体系时，将工会列为扩展机制、鼓励雇佣双方利益整合的重要工具。如今，他又会怎样看待工会的衰落？首先，麦格雷戈一定会赞扬工会在历史上发挥过的功能：潜藏的利益被进一步明确，集体谈判的问题解决比率大大提高；同时，即使工会进入衰落时期，美国每年仍然有大约5万家公有或私有公司通过集体谈判制定协议，类似案例的数量呈现逐年增长的态势。麦格雷戈还将衷心地感激，处理争论的方法也得到了较大改善——摒弃了强调对抗的法律系统，代之以注重解决问题、建立良好关系的新型系统。就此问题，国际机械师协会战略资源主席斯蒂芬-斯雷（Stephen Sleigh）曾经发表如下评论： 麦格雷戈的作品充满活力，而且具有前瞻性，从事管理、工会工作的人将不得不反思以往由命令与控制主宰的工作环境。现在，距本书出版已有45年之久，我的工会正致力于利用资源发展高效的工作体系，遵从麦格雷戈的观点，即相信工人是善于思考、计划，并且积极工作的。尽管目前这一观点仍然在某种程度上遭到排斥，但在未来的信息时代，它必将成为主流。 另外，麦格雷戈将发现，集体谈判几乎完全围绕薪酬、工时和工作条件展开，同时还广泛地吸取了斯雷关于新工作体系的观点。集体谈判制度从根本上被限制在马斯洛论述的最低等级的人性需要上，这也是问题的关键所在。麦格雷戈不禁会问：为什么集体谈判没有进一步发展成为帮助员工认识自身潜力的工具？为什么谈判过程没能帮助员工平衡处理生活与工作？只有少量劳动协议是以双赢为目的制定的，而这些协议很显然不能满足雇佣双方的深层要求。如果没有先进的方法可以借鉴，集体谈判便无从发展。在这里，最需要明确的是：与员工集体利益相关的制度究竟是与企业运作和员工生活不可分割的一部分，还是仅仅作为附属品存在而已。