重新定义公司 笔记
2016-06-27
前言
理念：
1. 当今世界的深刻变化。（1）互联网信息免费，信息爆炸。（2）移动设备使接入网络极其便利。（3）云计算极大程度上降低了计算速度和内存空间带来的成本。
2. 产品的质量决定成败。（1）消费者的信息和选择极大程度地增多。（2）实验和失败的成本显著下降。
3. 管理的主体:创意精英（1） 基本特征:有商业头脑、专业知识、创造力及实践经验（2）其他的特征:懂分析、爱竞争、懂用户、充满好奇、爱冒险、主动、心态开放、一丝不苟、善于沟通。
第一章 文化
理念:
1. 文化的重要性。（1）创意精英选择公司时，把文化放在首位。要想办事有效，必须在乎工作环境。（2）创立之初，就应该建立文化。因为文化一旦形成就很难改变。 （3）相信自己的口号。
2. 合理设置公司组织结构。（1）保持扁平化。精简管理层级和人数。（人数增多，难以扁平怎么办？）（2）7的法则。谷歌:每个管理者桌上至少放七份直接报告。其他企业：桌上不能超过七份报告。好处：既畅通了沟通渠道，又确保管理者适度放权，不能事事插手。
3. 团队管理。（1）鼓励以合理的方式“过度工作”。最理想的企业文化会让员工在家或办公室都有有趣的事情可做。（2）不要强迫下属加班加点，只要让下属为工作负全责。（3）鼓励休假。公司结构比个人重要：如果某个人抽身一两周，企业无法运行，这个问题极其可怕。（4）鼓励说“好”。过分说“不”，是形式主义。公司越大，流程和门槛越多。添加流程或增设门槛一定要严格！（5）快乐工作。如果你忙的焦头烂额，却没有收获快乐，就有问题了。（怎样变工作为游戏？）（6）跟我来。高管拾垃圾，收报纸…（7）不作恶。达成共识的底线。
方法:
1. 怎样建立企业文化。（1）问问创意精英。重视什么？信念是什么？要成为什么样的企业？企业在实际行动和制定决策时，采用什么样的方式？（2）谷歌文化:着眼于长远，为客户服务，不做恶，让世界更美好等。
2. 几种公司文化。（1）增进沟通的方式——拥挤的办公桌，食堂排队4分钟。（2） 鼓励杂乱。（3）不重视权威，打造任人唯贤的环境。
3. 企业重组。（1）注意不同层级的不同倾向，从中权衡。（2）尽快实施。（3）两个披萨原则：团队人数宜少不宜多。不能多到两个披萨还吃不饱。（4）找出中心人物。要看他的热情，而不是岗位和经验。（5）去除恶棍，保护明星。恶棍数量的临界点：足以影响整个团队的决策。
第二章 战略
理念:
1. 计划一定是错误的（1）随着事业的发展和对市场了解的加深，计划也要随之做出调整。（2）只记原则，不立计划。
2. 信赖技术洞见，而非市场调查。（1）洞见的定义（本书没有给出，自己总结）:技术上可以实现的，使自己的产品拥有最好用户体验的方案原则。（2）优秀的洞见:利用网站的链接结构作为路径来寻找最佳的匹配结果；按照广告信息对用户的价值作为标准来为广告排序，而不是看广告商们愿意出多少费用；为浏览器提速。（3）满足消费者尚未意识到的需求更为重要。（4）最优秀的产品是靠技术因素，而不是商业因素赢的成功的，而那些稍逊一筹的产品，技术优势就不那么突出了。
3. 专注。（1）专注于搜索。知己所长，攻敌之所短。（2）案例:引入比较
4. 开放。（1）定义:推进编码和搜索结果等产权信息的共享，遵守通用标准，而并不是自己订立标准，让消费者享有随时退出你的平台的自由。（2）开放可以用尽天下才人。（3）如果把所有信息放到网上，这说明你没有什么好隐瞒的。（4）让用户享受到了自由，来去自如。（5）但有时候开放平台对用户和创意无益。比如不能开放搜索和广告算法，否则会降低用户体验，让有的商家趁虚而入。
第三章：招聘
理念：
1· 三条基本原则：一把手参与，集体定夺；目的是吸引最优秀人才，即便没有岗位；尽可能避免招到不如自己的人。
2· 人才羊群效应:用一贤人则群贤毕至
3·了解人才的爱好:（1）知道此人爱好，可能有潜在价值。（2）通过爱好了解个性
4· 学习型动物:（1）勇于接受挑战， 避免重蹈覆辙，避免优势变为偏见。（2）如何鉴别？让他剖析自己的错误和缺点。（3）建议为学习型动物创造学习的环境。
5· 亲和力和沟通力:（1）机场测试：因飞机延误，而在机场待六个小时，你能否与被试者愉快的交流？（2）这是非必要条件。
6·宁缺毋滥，宁可漏聘也不误聘。
7·给超常人才以超常回报（1）回报（吸引创业精英的因素）包括：金钱，大展身手的机会，并肩共事的同事，肩上的责任和享有的机遇，激发灵感的企业文化和价值观。（2）必要条件：论功行赏，必须对公司有突出的贡献。（并且要进行宣传达到激励他人的效果）
8·对求职者本身的建议（1）选好行业：换公司容易，换行业困难却很难。（2）规划好职业：五年以后你理想的工作是什么样？对于理想的工作来说，你的不足和优势是什么？如何能得到你理想的工作？你需要接受什么样的培训，积累哪些经验？（3）练好电梯演讲：把最能吸引听众的内容在30秒之内描述出来。（4）从事富有激情的事业。
方法：
1·评价人才（1）抛除偏见。（2）招聘多样化人才。比如不同背景，世界观，性别，肤色等。（3）最重要：看是否有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性。
2. 不拘一格选人（适度放宽条件）（1）目的：应对行业发展的变数，（2）适用于：有能力储备人才的企业，（3）有风险。
3.全员举荐：统计每个人举荐的人数和频率，作为评估业绩和提拔员工时的参考。
4. 面试：（1）准备有趣的面试问题，（2）做好充足的准备（3）鼓励其他员工参与面试（4）面试官与面试者的双向选择:你在审视别人，别人也在审视你。
5.时间安排：30分钟。要严格限定时间和面试的轮次数。
6. 对面试官的要求：（1）要约束单个面试官的行为，要求他们提出明确的意见，不能模棱两可。（2）重点考虑四个方面素质：领导力，职务相关知识，一般认知能力，google范儿。
7.设立招聘委员会（1）高效性和全面性是一对矛盾。（2）招聘信息包:全面，规范，具体，唯一。（3）信息包的要求：信息要求精准，便于比较。简单明了。便于快速浏览。要包括应聘者在之前的面试中的一切数据:面试次数，分数范围，平均分等。
8.挽留人才的办法（1）增加工作的趣味性，如列席会议，抄送邮件。（2）打破条条框框限制，如因人设岗。（3）鼓励岗位交流轮换，原则：换出精英（how）。
9.怎样对待离职（1）倾听，离职大部分因为伤心。（2）帮助本人制定长远规划。（3）祝贺离职。（4）离职也会成为公司的财富，建立离职员工群。
第四章 决策
理念：
1. 三种风格的决策模式（1）要求速度的海军陆战队，（2）要求信息全面的大型企业，（3）创意精英团队组成的初创企业。
2.决策的含义（1）制定决策的方式，时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要。（2）要不断的做出新的决策。（3）要通过协调，确保落实。
3.要有数据支持（1）用数据说话！（2）把幻灯片当做补充材料，而不要当作讲话的依托。
4. 共识，并不是指人人都必须同意，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。
方法:
1. 防止摇头娃娃的附和。（1）需要有异议存在。（2）鼓励每个人发表自己的观点。（3）特别要注意那些三缄其口的人，把那些还没有发言的人点出来。（4）把握时机，一开始就让出可能出现的异议现形。
2. 限定最后期限。（1）过于缜密的分析，并不一定对决策有利。（2）设定最后期限，防止议而不决。（3）要准确拿捏静观其变和立即行动的关系。（4）要保持灵活变通。
3. 少做决策。有时候需要交出决定权。
4. 对于重大的工作每天开会。（自己理解）（1）汇报交流工作进度，（2）有时间深入讨论细节。
5. 组织会议（1）你们两边都对。对不同意见表示情感上的认同。（2）开会准则:由决策者主持；决策者亲力亲为；无论是否决策都要指定会议的主人；要设定开会的目标；会议规模不超过八人，便于每个人发表意见；尽量不要请无关人员参会；守时，认真。（3）分析问题要抓住主要矛盾，80%的时间花在80%的收入上。
6. 接班人计划（1）趁早选择接班人，（2）在薪金上优待，（3）避免他们的职业发展陷入停滞。
第五章，沟通
理念:
1，分享信息就是集聚力量。（1）信息作为权力和控制的手段被人们囤积。（2）比尔盖茨说过:力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识，这一点应该在企业的价值观及奖励机制中体现出来。（3）共享催生高质量。（共享董事会信息可以促进对质量的良性刺激）（4）有助于迅速了解公司的其他员工（5）有助于掌握全局的工作重点。
2. 前提:制造共同话题。（1）组织集体活动，创造共同话题。（2）创立接访时间，形成接访制度。
3. 前提：确保自己愿意为自己打工。（1）自我预估，发现不足，调整改进。（2）谦虚姿态，提升沟通效果。
（3）建议在沟通前完成，以促进沟通。
4. 董事会要抓大放小（1）鼓励大家多质疑，少插手。即使不接受他人意见，也要听取他人看法，适时解释自己的主张。（2）诚实恳切的态度。（3）董事会（党委）要充分发挥管理层（机关）的作用，围绕战略下功夫。
5.做好应对混乱的准备。（1）混乱是互联网行业的常态。（2）要舍得在了解他人，关心他人上花时间，以便随时建立关系。（3）三周原则（见方法）
方法:
1. Dory机制。（1）大家在公告栏公开提问，并对现有的问题进行投票。这些问题按照投票数进行排序，排名靠前的先回答。（2）优点:畅通沟通路径，匿名提问，按照问题的关注度先后回答。
2.处理问题的“爬升—报告—遵从”模式。（1）估计大家先处理以逃出险境。（2）用心倾听。
3. “接访时间制度”—将沟通经常化、制度化。
4.沟通的内容和方法。（1）理念正确（2）要让人感到新鲜（内容，方式等）（3）有趣，能启迪大家思考（4）真情流露，积攒人品（5）挑选对象（6）媒介合适
5. 如何有效的自我评估？将自己撰写的评估报告发给下属看，请求他们指出不足。
6. 三周原则：接手新岗位的前三周，你不需要做别的，只需听取大家的心声，看他们的问题和关注点，了解关心他们就可以了。
第六章创新
理念
1. 创新是生存的唯一途径。
苹果和谷歌都处在产品飞速更新换代的产业之中，今天的大热门转眼就会沦为老古董，因此，如果不能，不断创新，就要面对落伍的命运
2. 创新包含实践。要新经，更要实用。
3. 创新三原则。（1）影响面大。（2）方案全新。（3）具备可行性。
4. 创新所需的环境:最初的混沌（1）容错空间，（2）激励机制，（3）自由加入或退出，（4）乐观的心态，（5）时间
5.坚持最根本的利益——用户。
6. 资源配置70/20/10原则。（1）70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，10%投在全新产品上。（2）优点:降低了风险；限制资源，反而激发了活力。
7. 应对失败（1）收集过程信息（2）善待失败者（3）打造经得起失败的环境（4）速败速决。
方法
1. 制定目标（1）可衡量，可量化（2）有难度（3）普适性，撇开职位的差异（4）聚焦关键领域（5）走自己的路，不要追赶他人。
2. 20%时间（1）允许拿出20%的时间研究自己喜欢的项目。（2）前提是已完成手头的工作。（3）努力吸引追随者加入（4）重点在于自由。
3.迭代（1）以数据为依据定进退（2）先赢得竞争，再发展（3）产品质量第一（4）用信息交互替代实物迭代
4. 失败（1）失败的项目是否有有价值的部件（技术、经验等）可以投放在其他领域。（2）善待失败者。（3）快速迭代。