“彼得定律”与“坏榜样法则”
2015-05-13
如果你在企业工作过，没准儿也曾经对某个青云直上的家伙满心不服：“他凭什么做到这个职位，要是我，连个饮料摊都不放心交给他。”
这都是“彼得定律”在施威。劳伦斯·J·彼得博士和雷蒙德·赫尔在1969年出版的同名书籍中首次使用了这个术语，意即在一个集团中，员工只要表现出众，就能获得提拔，直至被提拔到一个他不能胜任的岗位（即他们的不称职级别），自此无法再获得提升。安迪·格鲁夫在其管理学经典《格鲁夫给经理人的第一课》中指出，“彼得定律”不可规避，因为我们无从预知某个人的能力会在权利阶梯的哪一层止步。
另一个原因是，“坏榜样法则”。依据该法则，一个团队内部无论哪个层面出现了滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。
这条法则的原理就是：员工会拿他们上级中能力最差的那个人做参照物。举个例子，如果贾斯伯是几个副总裁中最平庸的一个，那么所有的部门主管都会以他为标准，提出升职的要求。
和应对“彼得定律”一样，你的最佳对策就是减轻“坏榜样法则“的影响，这对于保证公司员工的整体素质至关重要。
------以上摘自本·霍洛维茨《创业维艰》
对于个人，想到两个问题：
1、为什么个人的能力止步不前？
（怎样不断提升个人能力？）
2、为什么要去参照最差的那位？
（可以参照公司内能力最佳的那位，或者参照公司外部人士：能力佳于公司内部所有人的那位）