【广告】该书理论联系实际，用硅谷几家很有名的企业作为案例。作者也不忘通过领英的案例给领英做广告就是。
很有意思的思维方式，对于管理工作非常有启发。作为主管，我们常常会希望队伍稳定以保证业务能顺利开展，但是如果图个稳定来上班有时候也不是好事，做事情就会缺乏主动性。所以对员工的要求有时候就纠结，进取心最好要有，还最好不要过于进取而影响稳定性，事实上这个太难了。
联盟这个思路很好地优化了这个矛盾。『通过建立互惠联盟而不是简单地用金钱交换时间，雇主和员工可以投资于这段关系，并承担追求更高回报的必要风险。』是这本书的高度总结。
【双方的互惠互利】作者用球队的例子很生动地解释了球队和球员之间的互惠互利的雇佣关系，这一支球队有明确的目标，队员为了实现这个目标走到了一起。从这个意义上讲，企业更像是球队而不是家庭，家庭才不会开除成员。胜利的队伍的球员会被其他队争相求购，他们看中的既有这些队员展现出的技能，也有他们帮助新队伍建立胜利文化的能力。
【双方的信任】我们必须认清现实，不要把员工离职和忠诚度挂钩。承认员工可能离职实际上是建立信任，从而建立良好关系，以确保留住优秀人才。如何让这个信任落地，即把整个雇佣时间划分成不同的任期，每个任期有一个大目标，并在任期内分解目标，以此保证员工更好地为企业服务，企业的经验也能为员工的简历增添亮色。比如Intuit的CEO说：『任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年到第五年是取得成功并再接再厉』
【任期制】任期制的前提是双方要建立信任。任期制有三类：轮转期（一般针对入门级员工、有标准化培训）、转变期（一般专注于完成某个任务，让他自己的档案看上去令人影响深刻）、基础期（类似乔布斯之于苹果）
【价值观】必须承认员工和企业的价值观无法完全统一，但是可以互相尊重，求同存异。这一切的基础还是彼此的信任以及双方不断地沟通、协调，只有这样，双方的感情才能维系，并让『公司同事联络网』变得可行。
【公司同事联络网】这种联络网可以为公司带来很好的人脉情报、人才、甚至是销售额。实际需要投资的不多，但是回报有时候会很可观，但是投资多少和企业的规模和所处的阶段有关系，作者认为这是一笔有不错回报的生意。派专人兼职或者专制维护该网络，尊重离职的同事并与之保持良好的关系和联系。