作为一名刚入职半个月的职场新人，大三实习生，看完本书并做了思维导图后，感觉收获一般般。
我试着高度概括联盟的大意：当员工入职时，定下联盟关系：在职时，彼此坦诚表达彼此的愿望和需求，包括比较敏感的离职计划和调动计划，然后彼此协调和获益；离职后，彼此依然保持联系，以方便彼此获取信息，包括人才信息、行业信息甚至竞争对手信息。
由此，让我想到了我们学校的社团或者三下乡组织，一批又一批地走，然后一批又一批的进，但很多时候社团的老人会跟退出的人依然保持联系，从而在需要的时候彼此提供帮助；毕业后大家各奔东西，但依然保持联系的同学亦如此；那么，这是我能比较感性认识到离职后的联盟关系的重要性。
而在职时坦诚提出自己的想法，包括离职和调动意愿，我认为有好有坏，好的一方面就是公司或者是该职员的上司可以提前做好各种准备工作，以实现无损对接；因为我自己其实就会有几次明明已经想离开，但却无法说出口的经历，毕竟在这样的氛围下，突然的离开似乎很不负责，但不离开我认为也是对自己的负责。而不好的一方面可能就是会更容易让人考虑离职。那么，这样的不利可以在面试时以及提供待遇方面降低风险。
之所以感觉一般，是因为作为职场新人，作为没有领略过美国硅谷的职场的人，似乎很难体会书中所说的巨大联络网关系，特别是书中经常提到的“领英”；另一方面就是，书中提到的例子几乎都是高管甚至极品级别的人物，难以让我更加深切地感受到联盟关系的“广泛适用性”；再者，书中提到的不少建议在我看来，不论是建议本身还是解释，都很大很空，没有让人留下深刻印象的感觉。
另外，有个疑问：
书中提到了要让员工多去和外部人员交流，那么在大公司里面，难免会有不少员工会和竞争对手交流，那么对于他们，他们本身该如何把握尺度呢？公司又该如何管理呢？毕竟我认为像PAYPAL的员工那样去获取对手信息然后将其打败的行为是不应该提倡的，否则会产生很多不良后果，比如出售情报、谎报情报、友谊翻船等。