知名企业顾问路易斯•卡夫曼提到过两种管理模式：一种是问题导向型，习惯于去调查问题的由来、分析问题的相关、探索问题的根源，然后再去解决问题。但在实际工作中，这种模式往往会让企业陷入到无休止的问题分析中，各部门相互推诿和扯皮。另一种是聚焦答案型，管理者会问：“虽然有这个问题，但是哪种做法才是有效的呢？”，用尝试的力量来解决问题，创建快速而有力的解决方案，避免企业溺死在问题的汪洋大海中。
我相信，一个企业，只要稍大一点，就一定有扯皮。典型的例子是：销售业绩不佳，生产部门认为是业务员差劲，业务员又抱怨生产部门的设计根本不合潮流；次品率上升，质检组说是采购部提供的原料有问题，采购部说是因为任务太大导致生产车间的机器工作不稳定，车间又说是维护部门没有根据加班安排及时给机器润滑。每个部门都在努力的把责任从本部门推掉，推到别的部门，只要不关自己的事就好。这种状况下，如果企业领导不能进行强有力的干预，就很容易陷入相互拖拉，相互抱怨，企业效率大打折扣。
我也遇到过类似的例子。有下属气呼呼的跟我反映某某工作没如期完成，是因为某某部门怎么怎么，这时，如果我顺着他的讲法，去调查核实某部门的实际情况是否如此，不但会不经意的忽略掉这个下属的失误，还要花费不少额外的时间去厘定、去裁判，而且不一定能得到公正客观的答案。运用卡夫曼的原则，我问下属：如果是这个原因导致工作没有做好，那下一步我们该怎么做、进行哪些改进，才能把工作做好？一下子把焦点从问题追究拉到怎么去解决提高的方面。“提出构建解决方案的问题，解决方案自会出现”，而且，对于自己提出的方法，人们完成的热情也会更高一些。
当你的汽车被路上的钉子扎破了，你是去探究钉子怎么会出现在那里，还是赶紧去补胎让汽车重新跑起来？我发现卡夫曼的原则在生活中也很有用。
比如，夫妻发生误会，吵架了，如果双方都只是找原因，相互认为对方不讲理或者不够理解自己，矛盾很可能持续甚至升级，或者变成冷战。若是能够这样：既然我爱他/她，既然我愿意继续和他/她在一起，我还去纠结干什么呢？我为什么不想一想要怎样做，才能让我们和好呢？相信很快就能取得对方的体谅的。
比如，孩子考砸了，如果只是逼问孩子为什么这么粗心、为什么这么笨、为什么这么简单的都不会、是不是上课开小差了，只会引导孩子拼命的暗示自己哪里不好，更加彷徨失措，如果改问孩子下次遇到类似的题目怎样才能做对，还需要加强哪些方面的练习才能更有把握等，就是在暗示孩子下次可以做的好，就能让孩子得到明确的行动指导。
遇到烦心事，比如钱包被偷了，心情低落了。如果只是纠结于因为同事的无理才让自己满心气氛而放松警惕、纠结于地铁太挤才让自己疲惫从而注意力不集中，那只会让自己心情郁结，过得不开心，倒不如想着以后怎么做才可以不丢钱包，怎么样才能尽快的补回丢失的证件缩短影响，然后放下包袱，别让意外丢失了钱财，还要破坏了自己的生活。
解决方案属于未来，而问题属于过去。
让我们忘掉“为什么”、多问“怎么办”。