http://kaverjody.com/5_dysfunctions_of_team_reading/
比较流行的故事型小书，讲了些浅显的道理
以一家公司有问题的管理团队为主角
揭示出团队协作中可能出现的五种机能障碍：
无视结果、逃避责任、欠缺投入、
惧怕冲突以及缺乏信任
博库的网站上有此书的介绍，还有试读章节：http://www.bookuu.com/kgsm/ts/2010/01/15/1667241.shtml
新浪读书频道的试读：http://vip.book.sina.com.cn/book/catalog.php?book=121225
网易读书书库的试读：http://data.book.163.com/book/home/009200030004/0000JPQd.html
这本书所讲知识的重要性在于，的的确确很多运转不畅的团队，都可以使用其模型去审视。即使这里还有许许多多的其他模型，但从问题的角度出发，也许是它独到的地方（读书有限，可能有别的书早已讲到过）。整本书4/5的部分都用来讲故事，但在我看来丝毫不影响它末章的重要性，即使篇幅上它不到全书的1/5。
它提到了五大障碍形成的模式，以及相互之间的连锁反应，这种反应加重了它的危险性，因为任何一项发生，都会导致其他障碍。
团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，导致无法建立相互信任的基础。
无法建立相互信任的危害极大，因为它成为第二大障碍——惧怕冲突的基础。缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致第三大障碍的发生：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。
因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。
如果团队成员不能互相负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。但团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业钱途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上的时候，就导致了无视结果。
当然，不会只指出问题，不讲解解题方法，书中也有针对各种障碍提出一些思路，还对领导者提出了建议，指明解决问题过程中的注意事项。
- 解决缺乏信任障碍，可以用如下一些方法：个人背景介绍，成员工作效率讨论，个性及行为特点测试，360度意见反馈，集体外出实践。
- 解决惧怕冲突障碍，可通过如下方式鼓励和促进积极的争论：挖掘争论话题，实时提醒其他方式（如Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument）。
- 解决欠缺投入障碍，要明晰其两个最重要的原因，追求绝对一致以及追求绝对把握，所以可以通过实施一系列步骤来阐明观点、达成共识，克服追求绝对一致和绝对把握的倾向：统一口径，确定最终期限，意外和不利情况的分析，低风险激进法。
- 解决逃避责任障碍，关键是运用几个简单有效的管理方式：公布工作目标和标准，定期进行成果简要回顾，团队嘉奖。
- 解决无视结果障碍，要确保成员们把重点放在集体成绩上，通过明确规定集体工作成绩的方式，奖励为集体成就贡献力量的成员：公布工作目标，基于集体成就的奖励。
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徐毅：独立敏捷顾问，经验丰富的国内知名敏捷及精益教练，专注于敏捷软件开发、Scrum、敏捷转型、敏捷测试、测试自动化、robotframework等。