购于半年或一年前。
08年全年，09年上半年，参加过几个的成熟的团体，固定参加了两个新建立的团体。
感受下来是，建立颇久的成熟团体，有其较为固定的管理团队，分工协作非常好，一直稳定的发展。
新建立的团体，一个小组由于组织者有了新的关注方向解散了。
一个团体（在书评中不指出具体名字了）保留了下来，但在我过去参加和组织活动，我感觉存有一些问题。
所以，阅读这本书出于了解团体管理的想法。
这本书内容分为两个部分来体现团体协作的五大障碍，第一部分是企业管理层变动的模拟故事，以事实来表现；第二部分，针对第一部分的事例，以理论方式论述的存在原因及如何改进。
这五大障碍及表现分别是：
缺乏信任（相互戒备）
惧怕冲突（一团和气）
欠缺投入（模棱两可）
逃避责任（低标准）
无视结果 （地位和自我）
读第一部分的模拟故事，就像旁观一次企业高层调整的过程。
这家高科技企业虽然有优秀的人才、充裕的资金、先进的技术，企业利润却低于竞争对手，57岁的只有过一家小型企业管理经验的凯瑟琳被委任管理，一般新官上任三把火，她这把火到先藏着，先进行了几周的观察，随后根据观察所得，组织管理团队每隔两周在外面进行两天的集中讨论，论题涉及管理团体自身及公司的问题。
公司管理团队包括市场、销售、客户关系、技术、营运、财务部门、业务发展主管，在书中，先介绍了主管各自的性格特点、工作技能及与同事之间的沟通表现。她先集中解决公司管理层的这五大障碍，
从言谈技巧上，凯瑟琳有一个优点，她每提出一个问题前，会先肯定对方的观点、贡献。
在会议讨论中，凯瑟琳虽然有大体把握，但也有摸石头过河的心理压力，她会根据队员讨论情形提出肯定和批评。作者对凯瑟琳的心理变化的描述很好，很合情理。并没有塑造一个完美的管理者。
第一次进行讨论的是信任问题，管理人员起初都提出反驳意见，认为他们之中并不存在信任问题。凯瑟琳提出能够相互理解、以诚相待，能够对彼此的性格、人际交往、工作上的优缺点坦诚交换意见，而不担被别人攻击。在信任这一层面，负责市场的米琪欠缺很明显。她对其他人根本没有了解的兴趣，也不愿意向大家敞开心扉，她不承认自己有这方面的缺点，不肯改变造成了凯瑟琳最终请她离开团队的原因。
第二次讨论是第五大障碍无视结果，良好的团队，队员需要有集体利益高于个人利益的观念。
接下来他们依次讨论了惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任。在讨论中，负责销售的JR首先提出离职。他希望销售成熟且有一定知名度的产品，这家公司的新产品需要具有开拓精神的销售人员来开发客户。他的问题存在于个人对销售的把握上。
两位管理人员的离职对这个团队产生了较大影响，凯瑟琳对此没有回避，在会议中安排时间段来特意说明和分析，对于主动辞退米琪，她分享了自己以往的管理工作经历来让大家明白团体意识对于团队成效的重要性。
为了在工作上降低离职人员的影响，凯瑟琳立马调整目前部分管理队员的工作，让合适的人员来监管这部分工作。
管理层的变动过程中，必须提出凯瑟琳的一个重要的品质，她能够客观对待每个人，坦诚以待，不会背后给人小动作。
这一品德要求很高。她要求队员不能背后批评人，要当着别人的面提出自己的看法。这对建立坚固的信任基础很重要。
凯瑟琳本人职业背景并不强，做过中学教师，后来读了个并不知名的商学院的夜校，在企业里工作15年时间，虽说做过汽车行业的运营官，但也并不曾管理过高科技公司。她是由董事长推荐的，彼此熟悉是因为她的丈夫教导过董事长的儿子的篮球，董事长对受过教育不多的她在职业生涯的迅速发展感觉吃惊。但在故事开头，董事长也对她的一些坚持也提出异议，但凯瑟琳心态上很成熟，不轻易打退堂鼓，她通过观察，很清楚采取什么行动，在关键时刻会坚持自己的判断。
凯瑟琳的心态很成熟，对于暂时的起落会提前做好心理准备，不会影响大局走向。会议上的对于彼此个性和处事的坦诚探讨，在回到工作问题中，大家都会回退。她会适时推进，巩固队员对于五个障碍的认知与改进。
对于一个团队，一个有主见且有担当的领导人是很重要的。
在理论分析部分，作者提出消除这五大障碍的一些方法。比方为建立信任，自我更多介绍、分析，结合互相肯定和批评。为建立积极的讨论，需要挖掘一些争论话题，让大家能够公开地表达自己的观点。
这些方法可以在团队管理中运用起来。
我觉得我所处的团体目前就处在缺乏信任的第一个阶段，需要将弱联系更进为强联系，将正面影响日常化。争取定期探讨团队面临的问题。建立明确的目标，督促合适的人去行动。让更多的人进入管理团队，承担责任，且建立反馈机制。最后是大家要有一个集体观念。适当的时候，愿意多承担一些。