肯·布兰佳的又一本畅销书，畅销书类型基本上都是以故事为载体，让你看得比较轻松愉快，过程中还会不断的提纲挈领，帮助读者记得这本书要传递的核心理念。
p38 我的工作是为精加工车间制定目标，但是事实上，往往十个目标中只有两三个是关键目标，我通常只制定几个关键目标，其余的目标我让车间的其他人自己制定。
p39 安迪告诉我，我需要制定两种形式的目标：
第一，最终目标。说明我们自己想要实现的目标何在。
第二，价值目标。描述我相对各方产生什么样的影响。
p110 真正的（TRUE）祝贺，真正首先代表真心，但是它还有以下含义：
Timely 及时的
Responsive 有回应的
Unconditional 无条件的
Enthusiastic 热情的
p131 松鼠的精神 —— 有价值的工作
1. 明白我们让我们生活的这个世界变得更加美好。
- 关键在于你怎么理解，而不是工作本身。
- 重要的是你的工作如何帮助到他人，而不是零星的、孤立的工作。
- 结果：自信 -- 一种爱和恨同等重要的情绪。
2. 每个人都朝着一个共同的目标努力。
- 共同的目标意味着大家都要认同，而不仅仅是宣布一下而已。
信任和把队员放在首位，才能获得人们对目标的支持。
- 经理们设定关键性的几个目标，其余的目则由团队来设定。
（对于自己参与制定的目标，人们一定会鼎力支持。）
- 目标是现实与理想境地之间的一枝枝标杆，
可以有效地集中我们的注意力，促进生产。
3. 所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
- 目标指向未来，而价值观指向现在；
目标只要制定即可，价值观则必须贯彻始终；
目前可以改变，价值观则是可以供你依赖的磐石；
目标促使人们开始行动，价值观则让人们持之以恒地付出努力。
- 只有在你的生活中贯彻始终，并坚持让他人也那样做，
价值观才能真正成为价值观。
- 在一个实现了共好的组织中，价值观才是真正的老板。
p133 海狸的方式 —— 控制实现目标的过程
1. 界限分明的比赛场地
- 目标和价值观确定比赛场地和游戏规则。
- 领导者确定每个队员打什么位置，然后就退出场外，
让队员们来打比赛。
- 要想全权负责，必须明白自己的领域究竟有多大。
2. 尊重、倾听并实践员工的想法、感受、需求与梦想。
- 除非组织中的其他人支持你，不把你的工作弄得一团糟，
否则你就不可能控制局面。
- 管理学上的金科玉律：尊重员工的个人价值。
- 信息是为了维护权利。每个人都需要了解所有的信息。
经理们必须主动放弃他们穷其一生所获得的权力杠杆。
要做一个不颐指气使的上司不是件容易事，这需要极大的自信。
3. 培养能力，迎接挑战。
- 对生产的预期应该与人们的工作能力、工作技能相符，
但是，如果你降低生产指标，那就是对他们的侮辱。
- 最伤一个人自尊的，莫过于知道你在破坏一项正常的运行制度，
而不是你获得的报酬如何。如果人们不用干一天活，
就能拿一天的工资，那就是在贬低他们。
- 共好不是一成不变的：你必须不断挖掘他们的潜力，
让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，
允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。
p135 大雁的礼物 —— 相互鼓舞
1. 无论是主动形式的鼓励还是被动形式的，都必须发自内心
- 喝彩是一种肯定，肯定对方本人和他所做的事情很重要，
肯定他为完成一项共同的任务而作出了有价值的贡献。
- 主动形式的喝彩包括告诉别人他们的工作如何出色，
或者对他们的工作进行奖励。而被动形式的喝彩则包括，
自己退让在一边，让其他队员去执行某一项微妙复杂
却又十分重要的工作，你不但不加干涉，
甚至还不向他们提供任何建议。
- 真心的（TURE）祝贺永远不会嫌多，只要这种祝贺是
及时的、有回应的、无条件的、热情的。
2. 没有必分，就没有比赛，而且喝彩应该贯彻比赛的始终。
- 在足球比赛中，观众在主队的队员们传球、射门的时候并不是
坐在那里默不作声，不是直到球队得分以后才为他们欢呼、喝彩。
喝彩要贯穿始终。与大家分享比分也同样能激发人们的热情。
- 越符合右边准则的鼓励方式就越有效：
计划好的 --> 自发的
全面性的 --> 个别的
一般的 --> 明确的
传统的 --> 独特的
- 不要总去寻找人们的错误，充当警察的角色；
相反，养成不断发现他人优点的习惯，担任教练的角色。
3. E=mc2，即热情（enthusiasm）等于任务（mission）乘以现金（cash）与喝彩（congratulations）。
- 有价值的工作和控制实现目标的过程——这是一项任务。
- 互相鼓舞能激发人们的工作热情。
- 现金排在前面——必须首先满足人们的物质需要（食物、衣服等）
然后才能以喝彩来满足他们的精神需要。
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徐毅：独立敏捷顾问，经验丰富的国内知名敏捷及精益教练，专注于敏捷软件开发、Scrum、敏捷转型、敏捷测试、测试自动化、robotframework等。