序言
诺言就是一笔没有偿还的债务…… 罗伯特•塞维斯 《山姆火葬之歌》
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松鼠精神：有价值的工作。
（以下三句在P48）
1、 明白我们可以让我们生活的这个世界变得更美好。
2、 每个人都朝着一个共同的目标努力。
3、 所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
有价值-很重要-有动力
有价值超乎重要性：有价值并不代表比重要性更重要。价值比重要性所包含的范围更广，在这里我们可以做三件事，首先，必须要认识到我们所从事的工作很重要；其次，我们的工作必须指向一个清晰的共同目标；最后，所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
对于有价值，你必须从人的角度来考虑你所做过的工作。（这是找到工作有价值的一个方法，比如刷盘子对人的价值有多大，比如影响人们的健康等）
要树立自信心最迅速也最万无一失的方法之一，就是深入认识你的工作如何在大千世界中占有一席之地。
P36 只有大家都为一个共同的、众人所认同的目标而工作的时候，你的工作才有价值。但是仅有这一点是远远不够的，如何实现确定的目标也很重要。你必须在价值观的指导下工作，你必须要实现的目标，你实现目标的方法为豪。
如果这个团队没有对这个目标作出要实现的承诺，它就不是一个共同的目标。
P38 有时候，最好的领导方法是找出人们努力的方向，然后走在他们前面。往往是个目标只有两三个是关键目标，领导者通常只指定几个关键目标，其余的目标领导者应该让下属的其他人自己指定。
P39 领导者需要指定两种形式的目标：
第一， 最终目标。说明我们想要实现的目标何在——无论是加工、完成、运输、作出帐目还是其他任何形式的工作。
第二， 价值目标。描述我们想对自己团队中的队员，我们的客户、我们的供货商、甚至我们的社区产生什么样的影响。
第三， 价值观。重要性和目标促使人们开始工作，但是价值观能让人们持之以恒的付出努力。
价值观即从团队内部又从图对外部的来，但是与树立目标相比，价值观更是管理者不可推卸的责任。就目标而言，可以有轻有重。但就价值观而言，每一个都至关重要。目标可以协商，可以折中，有时候，实现目标最好的路线并不是笔直的，但是价值观只有直线，管理者的责任就是必须保证每个人都走直线。
价值观，只有在你的生活中贯彻始终，并坚持让他人也那样做，价值观才能真正成为价值观。目标指向未来，价值观指向现在，目标指要制定即可，价值观必须贯彻始终；目标可以改变，价值观则是供领导者依赖的磐石。
P43 有价值的工作包含了三层含义：重要性，指向共同的目标，以价值观为动力。
P44 你越接近共好这个目标，你所需要的信任度就越高。因此你所需要的就是信任。随着彼此之间越来越信任，他们也会越来越支持你所确定的目标。
我无法命令人们去支持我定下的目标，我所能做的就是让他们明白他们将如何从中获益，从而获得他们的支持。
你必须乐于向大家解释，那些目标有什么重要性，然后实事求是地告诉大家，他们将如何从中受益，牢记几个字：实话实说。
如果你希望你的团队实现共好，你必须将真相和盘托出，就是让每个人都掌握所有的信息。
所有的一切都是以信任为中心的。你要把队员的福利放在首要位置。
P47 顾客仅次于员工。任何一个组织的工作，都是为了满足顾客的需要。但是任何一个组织生存的理由，首先是为了工作于其中的人，以及他们所生活的团队。
为了获得他人的信任，你要做的事情有很多，其中最重要的两个方法：实话实说和把员工放在首位。
P55 员工们一旦明白领导者是真的想与他们一起探讨、制定共同的目标，而不是由领导者、由部门经理们或者由总部制定厂里的目标，就开始向领导者敞开心扉了。
有趣的是，员工们开始参与制定目标以后，更愿意接受领导者所传达的信息——他们的工作可以让这个世界变得更美好，以及他们自己是多重要。
价值观，我发现我很难让大家就此进行深入而广泛的讨论，因为价值观是很私人的事，人们很难就私事展开公开讨论。
P57 首先，明白这个工厂让这个世界变得更加美好；其次，所有人都朝着一个共同的目标努力；第三，确保所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
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P63
海狸的方式：
控制实现目标的过程
海狸中没有一个是老板，他们自己告诉自己该做什么，该怎么做的。
P64 如果做每一件事都是由管理者或者管理手册来告诉大家怎么做，这个组织永远不会实现共好。
海狸们所做的这一切都是由自己决定的，而不是因为有人命令他们这么去做，理解这一点很重要，海狸的方法就意味着，团队中的队员必须能够控制实现目标的过程，就是用正确的方法做正确的事。
P65 一旦领导者开始让员工参与决定工作该如何做，并且他们接受了这个挑战，用不了过多久，厂里就会发生翻天覆地的变化。
作为一个总经理要做的就是让大家知道：他们的工作为什么有价值；确定你们前进的方向；去顶你的团队拥有共同的目标；帮助他们确定价值观；做到人尽其才，物尽其用；监督那些法规制定者；确保你已经获得了你所需要的，来自组织内外的支持；着眼未来，避免麻烦，时刻准备调整方向。
至于团队？你必须让真正工作的人来做这项工作。作为领导者，你的工作是清楚工厂里的目标是什么，而实现目标则是团队中队员的工作。
通过制定主要的目标和价值观，你就确保了球赛场地的界线，定下了比赛的规则。你还要决定谁打哪个位置，然后你就必须退出场外，让球员自己去打比赛。
球员必须明白，只要他们遵守比赛的规则，他们就能到线内的任何一个地方；他们还必须明白，只要比赛还在进行，你就必须待在场外。
如果你希望手下的员工自主地掌握自己的工作，你就应该放手让他们自由的发挥，而唯有清楚地知道自己掌握的范围有多大，他们才能真正拥有这份自由。他们还要清楚地知道，上司不会中途无故闯入，插手干涉，这种自由才是真正的自由。
当你说他们能走多远的时候，你的真正含义是你想走多远。
成功管理的真正秘诀在于，发现人们在自然状态下做些什么，然后想办法让公司适应并利用他们的自然行为。
P69 海狸互相尊重。
它们都能利用可以找到的资源完成工作，这其中包括掌握所有事情完整、准确、及时的信息。它们之间没有任何秘密。如果你要控制自己的工作，组织中的其他人都会支持你。
记住，唯有尊重员工的个人价值，才能让员工真正实现自主，并为你工作。整个组织应该尊重，倾听并实践员工的想法、感受、需求和梦想。
海狸的方式涵盖了组织与个人关系的两个方面：一方面，个人拥有自主权，控制着实现目标的过程；另一方面，组织允许并鼓励个人这样做。这两者的关系理顺以后，个人的想法、感受、需求与梦想就能得到组织的尊重，被组织倾听并付诸实施。另外一个方面就是，海狸们总是做自己力所能及的工作。海狸的方式意味着，不要去做不可能完成的事情。
P71 最伤害一个人自尊的，莫过于知道你自己在破坏一向正常运行的制度，而不是你的报酬如何。
P72 如果你希望人们完成他们未经训练的工作，你就违背了共好精神。
你必须不断挖掘他们潜力，让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。
P75
总结起来，海狸的方式：控制实现目标的过程。
1、 界线分明的比赛场地。
2、 尊重、倾听并实践员工的下能够法、感受、需求与梦想。
3、 培养能力，迎接挑战。
P85 海狸的方式：控制实现目标的过程。
P86 员工们痛苦不堪是因为，在领导者手下工作困难重重，而厂里的工作环境又太恶劣。如果领导者、部门经理和工头们自己不改变的话，那就什么也改变不了。
良好的团队都有一个行动计划，以及某种形式的聚会，以确保队员们知道下一场或者下几场比赛应该怎么打。
对于分工，每天早上碰头的时候，我会把自己的决定告诉他们。
P88 无论什么时候，安迪和一个队员讲话，他们都要不可避免地提到当天和本星期的生产计划。一个部门经理不无惊讶的注意到，所有员工似乎都掌握在他们看来最新的、最“秘密”的信息。
信息是为了维护权利。但是我希望权利属于我们的团队，因为团队有权作决定，并控制事情的进展情况。在我们部门，没有所谓的绝密信息。每个人都可以随时了解任何情况。
通过广播来表示赞扬，通报成绩。员工说，这里和我所知道的其它地方相比，最大的区别就是，这里总是不断传递出这种令人愉快的好消息。刚才大家欢呼，是因为我们M317按时交货，100%完成任务，厂里的收入是12750美元。我们这里总是有一些竞赛，每个月都会颁发好几项奖，安迪几乎每天都来鼓励我们。
P91 问题：这个厂的传统是，每个人都有界线分明的权利和地盘，而对每个人的责任却不甚明了。
眼界开阔的人不同，他们假设每个人都能分到足够的蛋糕，而且绰绰有余。他们相信蛋糕可以不断变大。他们放心的让家里任何一个人来分，如果每个人所拥有的领土大大超过了他们所需要的，那就不需要用栅栏来划分各自的领地了。
只要他们认识不到地盘扩大意味着责任加重，认识不到每个人如要负责更大的领域，就要承担更大的责任，这种争夺就不会停止。
P93 我们借助外面的帮助制定了一个学习计划，这将提高大家的技能水平，为队员事业上的进一步发展奠定基础，同时还提供了一些方面知识更新方面的培训。
P94 实现队员的共好与实现一个组织的共好其实是一致的。我们真正要做的其实是让每个人都用共好的态度对待自己的工作。
P94 经理们往常所做的是用他们争取到的权力的杠杆，现在他们必须改变思维方式才能相信，除了扳动杠杆之外，管理者还可以发挥更有意义的作用。
众人都接受的价值观，并不值得拿来炫耀。价值观必须历经实践与不利形势的双重考验。如果你一连三四年秉持一贯的价值观，并且是工厂在此期间的利润翻了一番，那才叫真正的价值观，否则，那些都只是一些不错的想法而已。
P103
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