“真理”这个词现在好像不怎么常用了，一些被人高呼的所谓真理却随着时间暴露出背后丑陋的黑暗。也许叫管人的真相比较好一些吧。
书中的60多个总结，按照招聘、激励、领导、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革归类，每个小点都比较独立，随手拿起来读也是比较流畅。
其中有些点是和原来的经验和做法一致的，也有些是全新的，不妨列一下，以应用到以后的工作中。
1）对招聘人员要给予现实工作的预览，而不是仅仅强调有吸引力的部分。这个俺是深有感触，我的香港朋友在他开的小公司中花了好大的精力请了一个资深技术人员加入，结果这个人来了没一周就走了。原因就是没有给予新人现实工作的介绍，仅仅谈好的部分，新人对于公司的情况一开始当然是不清楚的，当他加入后看到的和预想的差别巨大时，便无法接受。这样其实对于双方来说都是很不好的。
2）大脑很重要，拿不定主意的时候就招精明人。作者给出了具体的数据说明人越聪明绩效越高。
3）告诉员工“尽力而为”不可能使他们做的最好，激励员工有很重要的一点是有一个明确的目标，给予员工一个有可能实现但是又有挑战性的明确目标。我记得Steve Gray在他的宣讲中提到，他喜欢在迭代内定义一些有挑战性的工作。我当时的印象很深也很认同，现在终于找到理论依据了。:)
4) 魅力是可以学会的。作者给出实例证明经过训练，人们可以通过模仿学到具备影响力的举止言谈，从而变得具有魅力。
5）冲突不一定是坏事，在一个良好的团队需要有冲突的存在。冲突让团队的决策更加的合理，并且激发团队活力。以前虽然我认同冲突不一定是坏事，但是内心还是有抗拒的，毕竟中国人总是倾向于避免冲突，这里的一个触动是需要适当的保留团队的冲突，没有冲突的团队不是良好的团队。这也是其他理论中为什么一个团队需要各种性格的人员，不仅仅产生多样性，而且也会制造出一定的冲突，拓宽整个团队的决策选择依据。
6）评估和绩效反馈最好是经常做，这样年度评估只是日常评估和反馈的汇总。