先说下这本书背后的故事，作者彼得·德鲁克受通用汽车公司的邀请，细致入微地研究了通用汽车公司的经营模式。公司希望作者从业务层面提出进一步“增长业绩”的建议，但作者实地研究后却发现，通用汽车公司并不符合他心目中大公司的“标准”。他从组织管理方向上建立起自己的一套理论——着重强调了大公司、员工和社会的关系定位以及责任问题。通用高层不接受这样的理论，身为总裁的斯隆另写了一本书《我在通用汽车的岁月》，借此表达自己的经营理念。许多年后，通用汽车公司的发展经历证明了彼得·德鲁克的高瞻远瞩，如何管理作为社会组织的公司，协调员工个人进步以及企业发展的关系等理论逐步被更多的公司接受，并在实践当中结合社会变革以及企业的自身特性加以运用。日本的许多公司从这两本书中获益匪浅，成为日本企业战后迅猛发展的重要理论支持。
本书从研究通用汽车公司出发，围绕着公司发展和管理，从三个方面提出自己的主张，即：公司作为独立的主体分析其运行、分析大企业能否实现它所处社会的信仰和承诺以及分析公司目标和社会功能的关系，强调公司不应该仅仅成为一个追求利润的主体，而更应该成为一种社会组织。人，始终需要成为企业的核心要素。这表现在两个方面，第一，公司取得经济成就、获取利润以及持续发展，需要人在行之有效的企业制度的协调下生产、销售产品或服务，继而满足社会的需求；第二，个人依附公司这个组织实现自身的人生价值，获取社会和心理的满足感和荣誉感，而第二点的重要性在当时没有被凸显。
在谈到公司作为独立的主体分析其运行这点上，作者花了较多的篇幅来阐述通用汽车公司的分权制度。这是跟通用公司规模与结构有关系的自然产物。“分权制度，主张将最大限度的公司整体管理和最大限度的部门自我管理与职责结合起来，目的是通过自我管理实现公司的整体目标。”子公司在总部规定的目标、任务要求下，独立核算，自行决策包括采购、生产、销售任务，对利润分配也有较大的支配权，从而能够充分调动子公司的积极性。但这种制度，与基层员工的自我实现和发展诉求关联不大。这是因为，第一、基层员工的自我实现并不仅仅与权力分配、工资收入绝对关联；第二，分权制度实施对象是子公司本身以及有决策权的子公司的领导，并没有惠及到基层员工。
通用汽车公司的问题，在作者看来有两个，第一个就是对员工的定位问题，虽然有分权制度，但并没有能够调动基层员工积极性的措施，通俗点讲，就是仅仅把员工当做一种资源和成本的构成，忽视了员工自我发展和人生价值的实现，这是唯利润论的结果；第二个是并没有担负起作为一个大企业应有的社会责任，忽视了大企业作为一种社会组织的存在，说到底还是因为人需要借助企业这样的社会组织实现自我，同时企业也需要提供其作为组织应有的孵化、管理、培养功能。
为什么企业要满足员工的自我发展和个人价值的实现，以保证人在工业社会中的尊严和地位？首先，这对应了美国崇尚个性、自由发展的基本信仰，是理想主义和物质主义特征的组合表现——后来发展成为全人类的一种最普遍追求；其次，这是生产技术的进步、生产效率提高的必然要求，满足企业不断积累竞争优势以及可持续发展的需求。满足的原则是实现机会均等以及唤醒工人的公民意识，这符合大公司的根本利益。为达到这种效果，作者提出了几点办法，首先是劳资双方需要转换态度；其次是要重新构建产品、工人、工厂的关系，维持工人对产品的认同和兴趣，继而产生满足感；最后要积极推行“提建议计划”，能够多方面地鼓励工人出谋划策，改进生产技术提升企业竞争力。
现在看来，随着社会的进步，企业生产、管理经验的不断积累，作者的这些理论早已经深入人心，但能想象得出70多年前这本书出版之际给社会和企业带来的影响和震撼，就如同这本书的宣传语一样，奠定了德鲁克在“组织理论”的历史地位，开创了“管理学”新学科。今天，随着信息技术的发展，涌现出依托于互联网创立的小微企业以及自由创业者，他们服务社会的方式与组织架构，与传统的大企业有所区别，但在更大的层面上，作者对企业、管理、社会以及个人内在联系的分析，仍然具有重要的现实意义。