如果同时具备海底捞三个层面的DNA，你也可以做的很棒
根据个人理解《海底捞你学不会》提到的海底捞的DNA，之所以其它企业很难效仿，主要是三个层面的竞争力我们是否真正领悟了、学会了、应用了，并且保证执行过程没有被打折扣。
1、 精神感观层面
精神感观层面的竞争力是判断一个企业能否走的长远的核心与基础。
1）对下属充分信任与授权
最核心一点是，让员工在工作中不能缺乏成就感，向下要有充分的信任与授权，允许员工犯错误。就如宏基的人性化企业管理文化一样，如果员工在真正努力投入工作的过程中，一旦出现过失，对公司造成损害，此时如果你原谅他，他会通过加倍努力把失去的弥补上。只有员工被信任了，才具备一种油然而生的责任感，而且会在他的周围产生一种正能量磁场。你把每个人都当作好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。
2）上司要对下属的成长负责
上司要对下属的成长负绝对的责任，海底捞的管理机制就很好，师父不仅要带出徒弟，而且还要看你带出几个合格的徒弟，能否长久；而不能形成一个有能力的上司，带一群庸才下属的恶性局面。
2、 物质与配套资源层面
物质与配套资源层面隶属于中间件。
让员工专心、专注地做好本职工作，一句话说来起简单，做出来很难。作为整个组织体系的设计，要把员工的后顾之忧解决好，绝对不允许组织里出现员工往前冲锋时，背后放枪；不仅如此，还要关注员工工作之外的家庭、个人社会关系等。
3、 定位职业发展层面
关于员工未来的职业发展层面，是基于中间件的上层应用。
要让员工清楚地看到职业发展方向，以及权衡发展是否优劣的标准，整个组织体系里的员工都要清楚。对于一个尽职尽责、努力工作的员工，不仅要为其指明未来职业发展方向，而且要因人而异，作差异化的个人职业发展定位与成长过程的指导。