曾经我听到企业要听《战略人力资源》这门课的时候我总是很奇怪，人力资源对于企业来说天然与战略相关，那么他们想从这门课里到底学到点什么？
对于一个同样做管理咨询顾问的人来说，我不厚道地说，跟很多HR负责人的谈判是最头疼的那个环节——你明知道他的那套和老板想要的东西肯定不一样，但如果你不能有效让他认同，则无法到达老板那个环节。很多HR并不愿意承认对于HR技术的半懂不懂和对业务的基本不懂造成了他们职业发展的痛苦。
以前在国企里，管领导干部的叫“组织部”，管发工资算考勤的叫“劳资科”，后来企业发展要科学化了，于是我们说我们不能将员工看做”成本“，要看做”资本“，于是我们现在企业里都改叫”人力资源部“了。但事实上人力资源部是基本不可能管到每一个员工的日常工作，而绩效考核最大的问题是滞后性，只能评价过往工作。而且即使从绩效看出问题，HR和直线经理往往也是各自割裂地来分析问题，最后多半罚款了事，所以一般员工想起绩效，基本上也就想起了”扣钱“。
HR部门和HR人员基本上在企业里属于比较不招人爱的，他们做的招聘、员工关系属于费力而不出彩的活，干好了没人夸，干不好有人骂；算工资做社保属于事务工作；其他若想稍微做些改革，必然招致极大的抵触。其实可以看看这本书，这本书没有什么新奇的理论，只是回归常识，而且作者对于各管理理论流派的梳理可以作为HR人员专业充实的参考书目（作者还有一本《人力资源开发阅读地图》特别适合作为书目存档）。