这本书对于我这样一名普通的公司职员读来是有吸引力的，当然必须说我的知识水平还不能够让我完全理解本书分析和论证。在没有完全读懂书情况下说什么都没有实际意义，但作为一个也想自己的公司蒸蒸日上但眼看着人心涣散有时候自己的行为也在推波助澜时，一个向自己去问而难以回答的问题是避不开的：我们为什么不能好好上班？这也是我买这本书的原因。当把痛苦往深一点看，或许我可以说对自己的不安心工作可能是一个良好的慰籍。
作为一个底层工作者，且不具备足够的内省素质，很大程度上当然会把问题怪在高层。而实际上只有真正的想过来活过来多年的工作日子，才可以更加确信一定有太多的问题出自高层，而多年来底层的员工总是不知觉的被蹂躏在“领导生病，员工服药”这样一个怪圈。领导是怎么病的，他可能是不知道的，更多的高层恰恰相反，在他们看来，病在员工，病在缺少制度的药，员工不吃谁吃。
看《中国人为什么组织不起来》多少会找到一些共鸣感的，只看一二章，就知道符合我身边的怪现象。就确信企业文化就是反射领导的文化，制度和组织上对员工利益增减决定企业文化的力度。至少身有体会的我会觉得，本书说到中国人组织问题的困难在于我们文化中的精神资源在现代企业组织形式（西方）面前下的匮乏和失落，让我心有认同。
尴尬的是，作者说到组织问题核心深入下去，是追问形成好的组织形态需要的精神资源的重建，要去挖出我们或许早以“集体无意识”非理性传统，也许面对这个问题还是要用理性去做的时候，也会遇到否定的痛苦和茫然的无助，以至于即使一二章之后说起应该的手段和办法，最终要学西方的企业经营其实还是像搬来技术样式，作者没有更尖锐的说如何发展我们的文化精神来促成现代的，契约的，互信的企业文化，组织形式。当然如果真的那么写的话，我看这本书就不划为管理类而到人文类去了。
否定我们的文化传统的土壤滋养不出现代管理是危险的道路，需要勇气还得拿得准，但实际上某些时候，我也诚实的相信确实有些中国人行为哲学确实是通向现代管理的巨大绊脚石。有些甚至一点点触动都直达作家柏杨说的那些丑陋的神经。从雇佣关系上我们在呼唤诚信，但要直指每个员工和老板的内心，我还是怀疑员工在老板眼里还是使自己利益扩大化的工具，而员工也远远不够踏实认真的对工作的职责踏实知行，或许也和老板一样行伪集体主义，私底下从利己出发；有光面的儒家道义而背地有得“道”顺势而为的机会主义。我并不能踏实用心的做事，因为我一边要算计老板的言行，而且我也会破坏性的在员工小道讨论中一起发酵不满的情绪。一切像是员工和老板博弈么，那么比去问我为什么没有安心工作的问题更严肃的，是我先得好好问我工作的目的，诚实的坦白给自己那些物质和精神的需要，并求得平衡。
还有一种慰藉是我会想，把组织问题的病根归于文化传统让我茫然与问题的边际的话，我推给公司文化看来是目标明确解心头之痒的，还是要看老板。跳到哪里走到哪里可能都有相似的问题，解决他们总是要更多的靠能看准病情下好药方的高层，不对症没关系，但一定要真诚想救治而不是掩耳盗铃；失败也没有关系，只希望他自己服一点甘苦与共而不是靠克扣员工拿多利润的提成，那么即使员工算有病治病无病防身的服下去也未为不可。好歹，在养家糊口责任下，大家一定都还有服药的勇气。这可能是必须相信的中国人用之不竭的，以中国人智慧之高而最终解决这个难题的百折不挠的勇气。