摘一段：
”谷歌领导人坚信，一个杰出的技术人员的价值比一般工程师超出很多倍；因此他们坚持只聘用聪明人中最聪明的——那些在钟型曲线最右端的人。他们也相信，如果让一个“平庸者”存在，必将出现更多的平庸之才。他们的逻辑很简单：A类人喜欢与A类人——那些能促进他们思想的火花，促进他们学习的人——一起工作。麻烦的是，B类人受到A类人的威胁，所以一旦进入公司，他们倾向于雇用跟他们一样普通的员工。更糟的是，有点不安全感的B类人可能会聘用那些对挑战任何人的观念都缺乏自信的C类人。普普通通的员工一多，公司就很难吸引和留住真正杰出的人才。而且，在你认识到这一点之前，这个 “弱智化”过程就已经不可挽回了。“
”一点都不奇怪，谷歌的招聘过程很辛苦。待聘人员会在长达几周的时间内接受一系列的面试。计算机科学家会被要求现场解决一些高智商的问题。由资深专家和管理层组成的招聘委员在做出彻底的考察之前，很少会有最终决定。这是一个公认的残酷过程，但是它可以帮助排除那些平庸之才。“
这本书为围绕管理创新所写的，分为四个部分：
1. 管理创新为什么如此重要
2. 什么是管理创新
3. 如何成为管理创新者
4. 创新未来