学管理学的好处是掌握到一些分析工具和思路，用理性的工具去发现和界定问题，分析成因，最终找到解决的办法。03年的论坛上，一位学者谈到MBA教育的RQ问题（理性思维），包括统计思维、推理原则、逻辑思维、批评精神、辨证思维、文化差异。这几个方面涉及的是哲学和逻辑学、以及文化的问题。我认为这是学管理、做管理起码的思考原则。有这几个原则做指导，在分析问题的时候，就有了理论的支点。
读了三遍彭剑锋的《人力资源管理概论》并总结提炼的基础上，我认为分析HR问题的基本思路如下。首先，企业的人力资源管理是否是战略导向的？HR部门的角色如何？其次，HRM是基于什么的，是职位还是能力或者职位＋能力？由此决定其他职能模块的重心。
我认为HRM说到底就是在组织的特定环境或情境下，使人与工作达到契合，从而产生高组织绩效和人员满意，最终达到组织和员工的双赢发展状态。因此，组织、工作、人，是三个互相联结的分析HRM问题的基本层面。在彭书中，对这三个层面有明确的论述，工作方面主要指职位分析与职位评价的流程、技术和应用，人的层面指素质模型的建立和应用；由这两方面构成HRM的基础，也为人与工作的契合找到最基本的着眼点。
将人的层面再向下挖掘开来，又可以用组织行为学（OB）的理论来寻找答案，从而可以发现，素质的冰山模型和OB研究领域的紧密联系。在OB中，个体、群体、组织是三个研究的层面，其中个体的研究主要是基于心理学的人的个性特征、情绪、知觉、决策方式、态度、价值观。这恰恰是素质的冰山下部分。
OB中最具有实践意义和最具有研究价值的部分，包括：激励理论、领导理论、决策理论、管理沟通、团队建设、群体冲突与谈判、权力与政治等，亦成为HRM中热门的并且具有活力的问题，由于人的大量不确定性，使这些问题永远具有探讨的价值。
而研究一个组织的层面，我将其称为骨架＋灵魂。骨架就是组织结构（纵向）和流程（包括业务流程和管理流程，横向），骨架决定了每一个职位的位置。灵魂即组织文化。有了文化才有了各种制度、机制，以及这些制度机制的文本化和内化。
再次的一个思维点是无论组织或人都是向前发展的动态的过程，因为外在环境的变化和内在矛盾的不可调和，组织要变革，人的职业生涯要发展。因此必须具有动态整合的思维。
彭书中提出的五大模块，实际是人力资源管理中基本的五项职能块，而这五项职能块必须相互促进，共同协调，才能发挥最大的功用。由此带来一个思维点：系统性的思维。即人力资源管理的问题是复杂的，整个是一个动态的系统，任何环节的缺陷必须通过由上到下，层层分解或者从前到后，前后连贯的方式找出问题的原因，千万不可将问题孤立、割裂开来。上述两个思考点，其实就是辩证法的两大基本特征：联系和发展的观点。由此可见，应用辩证法是多么重要。
最后，五大模块的互动是通过什么来表现呢？这就是人力资源管理的机制，书中提出的四大机制，涉及到以上所提到的方方面面。最终要说明的一点是人力资源管理的四大机制的重心在人力资源管理价值链的整合，即价值创造、价值评价、价值分配三个环节。处理好这三个环节的关系是推动人力资源管理的有效运转的基础，也是推动组织向前发展的重要基础。
由此得到，整个人力资源管理的思路：
战略、价值观、文化（目标体系）——战略性人力资源管理体系——各种机制、制度、技术、流程——人力资源管理的两大基础（工作与人的契合）、五大模块（职能）、四大机制——人力资源管理价值链的整合——组织与员工的共同发展。这个链条是清晰的、逻辑的，在理论上有支点、在实践上有实证，是可以明确的。因此建立一种逻辑的思维是分析问题最重要的。
另外一个我称之为分层分类的思想，也是人大老师书中反复提到的，Snell的战略——核心人力资本——核心人才的划分——工作方式与薪酬模式，这个模型。其中核心人才的划分是该模型的一个基本思想，也贯穿到整本书的思路中。其实所谓的分层分类，用哲学的话来讲就是具体问题具体分析。在人才平面中，以价值性和独特性作为两轴，将人才划分为四类，并为每一类的HRM开发出管理的基础、方式，以求最适合、最有效、成本—收益最理想。这种两数轴四象限的划分在其他诸如管理学、市场营销等学科中的应用屡见不鲜。最典型的例子就是BCG矩阵，这是战略管理中分析产品选择的基本工具。我们既要学习这种工具，更要掌握这种思维，才能有举一反三的效果。