今天的职场竞争愈发激烈，拼学校，拼家底，拼颜值，拼一切可以拼的东西。大家之所以这么“拼”，归根结底在于，雇主老板十分看重员工能力。员工凭借能力给老板带来效益，而只有带来效益的员工才会被认定为好员工。能力的定义维度不一，或许在这个行业是金钱，在那个行业就是颜值，各种因素都可能是能力的一部分。职场竞争，大家在拼，本质就是在拼自己的能力。但是，提升能力可谓“冰冻三尺非一日之寒”，短期内难以量变引起质变。此外，即使是能人高手，在职场中也可能遇到不太在行的事情。普通人更是难以面面俱到，家底殷实未必出身名校，名校毕业未必拥有美颜，闭月羞花未必精通业务……缺乏能力、能力不足的情况在职场中比比皆是。
职场看重能力，难道能力不足就注定穷途末路？
答案是“未必”！关键在于找准定位。这个答案源于中国人民大学经济学院教授聂辉华的新著《跟<西游记>学创业——一本人人都要读的管理秘籍》（简称《西创》）。在此书中，聂教授以经济学为原料，以《西游记》为器皿，酿制了一壶沁人心脾的佳酿。文笔幽默，读来酣畅；学术扎实，发人深省。
以《西游记》为例，能力不足却成为职场赢家的人是谁？答案出乎意料：猪八戒！猪八戒能力的确不足，不仅法力不及孙悟空，甚至还时不时被妖怪抓走只能等大师兄救援。除了能力平庸，猪八戒更是相貌丑陋、好吃懒做。然而，猪八戒在取经团队中戏份极多，最后功德圆满得到了“净坛使者”的美差，可以享受天下供奉。猪八戒便是能力不足但突围职场的典型例子。背后的逻辑虽然取自神话小说，但却有着深刻的经济学道理。基于真实世界的洞察，《西创》认为，“在一个创业团队中，都至少有三类人：拍马屁的，干实事的，堵漏洞的。不管是政府机关，公司企业，还是学校医院，概莫能外。第一类人是‘马屁精’（英文叫Yes Man），专走上层路线，成天围着领导转，专说领导喜欢听的话；第二类人是’实干家’，埋头干活，低调做事，试图以技术和业绩服人；第三类人是’救火队’，领导有不干净的事，单位有麻烦的事，都交给这类人去处理，最后这类人还可能成为替罪羊”（摘自《西创》）。
“在前往西天取经的创业团队中，唐僧的三个徒弟（不含白龙马）差不多就是这三类人。孙悟空干实事，但一旦唐僧遇到麻烦了，哪怕他多次负气出走，最后还是承担了救火队的角色。猪八戒是标准的马屁精，几乎从不干实事，更不堵漏洞。沙僧本领不济，堵不了漏洞，只能做实干家。……这就说明，在激烈竞争的职场上，马屁精其实是有市场的。”（摘自《西创》）
“马屁精其实是有市场的”，就连猪八戒这样能力低下的人也可以突围职场！我们所有正常人几乎都讨厌别人是马屁精，可是为什么象猪八戒这样的马屁精还能在职场游刃有余？而且事实上，不管你是不是羡慕嫉妒恨，我们周围的马屁精同事确实混得不算差。这背后的原因是什么？
《西创》利用博弈论和信息经济学的原理指出，所有的组织都存在信息不对称问题，无非程度多寡而已。比如，老板在办公室为拉客户而烦恼，员工说不定在上网逛淘宝。领导既不知道员工是否撒谎，也不知道员工是否偷懒。为了解决这个问题，经济学家做了大量的研究，设计了各种精巧的考核机制（即经济学术语“激励机制”）。在信息不对称的条件下，客观绩效评价（objective performance evaluation）是常用的考核机制，即根据员工的产出绩效来支付其报酬。多老多得，少劳少得，这样就区分了马屁精和实干家，让马屁精无处容身。但客观绩效考核并非没有弊端，例如考核中一些指标无法量化，一些指标存在干扰，一些指标存在滞后性。当客观绩效评价不适用时，领导就只能使用主观绩效评价（subjective performance evaluation）。在这种情况下，如果员工的判断与领导的判断一致，领导当然会认为员工能力不错；如果员工的判断与领导的判断大相径庭，那么领导就会认为员工能力很差。在主观绩效评估下，马屁精必然会在组织中出现，这是制度环境使然。此外，从员工的角度考虑，在一个等级森严的组织里普通员工难以升迁，拍马屁就为那些升迁无望的员工提供了一种捷径，因此至少那些马屁精员工的工作积极性会陡然提高。从领导的角度考虑，多几个马屁精，就多几个“自己人”，可以增加领导对下属工作状况的了解程度，而且能够减少员工之间的合谋。因此，毫不奇怪，一些马屁精会深得领导赏识。因此，看到职场周围充斥着马屁精，我们的第一反应不应该是责骂马屁精，而应该首先反省所处的制度环境和管理体制。在这里，《西创》不仅仅告诉了我们一些意料之外的答案，更告诉了我们一些情理之中的逻辑，妙不可言！
所以，不是马屁精天然存在，而是在主观绩效评价机制下，马屁精确实可以突围职场。这就是马屁精产生的前提条件。当然，马屁精也不是什么时候都可以当的。根据《西创》的逻辑链条，如果一个组织在某一项业务上采取客观绩效评价，那么只有靠能力，靠实干；如果采取的主观业绩评价，那么满足领导的喜好表态才是明智之举。
作为老板和管理者，讨厌马屁精怎么办？根据《西创》，管理者在设计考核体制时必须注意两点：第一，当组织处于创业阶段，或者管理者处于“混沌”状态时，重点是如何获取真实信息。此时，领导应遏制下属的拍马屁行为，尽量少用主观绩效指标，多用客观绩效指标。在这样的情形下，员工自然不能再去拍马屁，而是着眼于干实事。第二，在创新型团队中，必须严格遏制马屁精的出现，避免出现领导一言堂，要鼓励提出不同想法。此时，马屁精的市场将不复存在。
《西创》作为一本“秘籍”，思想丰厚，本篇书评不过是弱水三千一瓢饮。