《交办的技术》这本书是由日本的小仓广写作的，讲的是有关如何交办工作，如何协助部署工作的一本书，日本的作家非常擅长这种文风的书写，而且作为阅读者读起来也非常轻松惬意，这样的书籍非常适合通勤的时候来阅读，可以随时开始，随时结束。
有关工作交办这件事儿，其实作为一个管理者都是需要好好琢磨的。因为我们大部分的工作都是需要下达给员工去执行的，所以如何交办员工高效的完成工作是非常重要的一项技能。我们经常遇到那种布置一项任务，就悄无声息的情况；或是布置一项任务，到了临结束的时候，才发现没完成，要不就是完成的结果跟我们要求的不一致；或是这个人根本不胜任这项工作。
那这本书提供了一些TIPS，还是能给予一些帮助和改进的。
要明确：交办的是责任，不是工作
主管一定要清楚理解这一条，我们下达一项任务或是工作，不是员工简单的完成就OK的，而是需要他对此项工作负责的，不是我做完就完事了，还需要包括这项工作一系列的后续问题。举一个最简单的例子，你交代员工去拜访一位客户，在这之前假设你已经给员工做过拜访客户的培训，包括你对拜访客户的要求及反馈。那么员工就去拜访客户了，然后按照你的要求步骤执行，到最终你总是觉得差了那么一点，这个一点就是员工自己责任心的问题。当我们承接一项工作时，一定首先要明白我们为什么要做这项工作，领导希望我完成的结果是什么，我自己对这项工作的期待和所要完成的结果是什么，如果员工不具备这样的责任心，那么工作就总会差那么一点不尽人意的感觉。
交办时：务必说清楚，想明白
关于下达任务的时候，要多多利用MORS法则，这个是一个非常基本的技能。我们布置的任务一定要可测量，可观察，可信赖，可明确；把握好这四点，员工对于要执行的工作基本上就非常清楚明了了。但是有一点也是领导们要多加考虑的，就是当我们布置一项工作时，我们布置的工作是否与员工的价值管相匹配，这个是我们之前很少察觉到的，原先我们基本上就是想当然的，有什么工作是员工需要做的，就根据员工的工作能力直接下达下去的，很少去考虑到员工自己的想法。所以有的时候我们就会发现员工执行起来很缓慢，或是跟我们预期的期望值相差很远。
那么为什么要匹配价值观呢？每个人从小生活的环境，学习的环境，以及家庭的原生环境都是不太一样的，如果我们不了解员工的一些最为根本的想法观念，或是他根深蒂固的一些习性的情况下就布置了一项工作，很有可能就会产生一些抵触或是完成度很差。譬如：当我们晚上有些应酬时，需要一些人员参加，有些女员工就觉得这种喝酒应酬的事儿我做不来，因为从小父母就教育她，女孩子喝酒不好，或是女生就要本本分分，所以她们要不去的心不甘情不愿，要不就是借口连连。这个就是价值观不匹配的体现之一。那有的女员工自小接触的就是一些父母朋友吃饭的场合，或是父母同事（包括上级下属）饭局的场合，当你交代她跟你一起去的时候，她就觉得这是一件很正常的社交行为，当然里面可能会需要一些应酬喝酒，但是这也是人脉建立的最为便捷的一种途径。这个就是价值观匹配的体现又一表现。概言之，如果我们不了解员工最为一些基准的价值观，就会经常出现交代一件事儿跟我们的预期相悖的结果，反之还搞得我们自己不舒服。
那通过什么途径来了解我们布置的任务是否跟员工的价值观相匹配呢？答案非常简单，就是定期沟通，多沟通，常沟通。经常利用午餐时间多聊些闲话家常，通过这种放松的沟通，你就可以观察继而判断员工基本上是个什么样性格的人，他的一些最为基本的做事做人的原则是什么。打个比方，你们一起吃个午餐，他是选择路边摊，还是干净快捷的连锁店，或是定期就要去慰劳自己一顿，你就能了解到他是一个节省的人，还是一个乐于享受的人，或是一个对自己有所要求的人。吃饭的过程中你们可能会聊聊家常，多听少说，多提问，看看他对自己，对他人，对朋友的一些想法，就可以判断出他是一个积极的人，还是一个喜欢抱怨的人，又或是一个性格内向不善言谈的人。当对员工有了一些比较基础的认识后，我们下达任务的时候就会比较轻松了。当然除了闲话家常，也少不了就工作比较正式的沟通。这个就视工作的内容及情况，可以每周或是2周来不定期沟通。要逐步让员工清楚自己的哪里需要提高，加强？以前的工作经验如何更好的应用在现在的工作上之类的？对于最近一段时间的工作进行复盘总结，多关注员工的行为，少对员工做命令式的指派。
最后想再分享下，我们一定要试着让自己先负责，不要习惯性的把问题归到公司和下属头上，多思考些自己能为下属做些什么，提供哪些资源和协助，并且多集中心思去解决这些事情。