非常巧合，收到这本书的时候，恰巧我刚刚加入到一支年轻的创业团队，而这支团队正面临从创业期向发展期过渡，中层管理者已全部到位，但是随着与各位员工、中层访谈，一些问题随即浮出水面：公司里的＂老人＂是随公司创业初期加入的＂职场新人＂，新加入公司管理层的＂新人＂反而是＂职场老手＂，这便进入了一个＂新人＂是＂老人＂、＂老人＂是＂新人＂的怪象之中。
显而易见，公司请来＂职场老手＂的目的是希望完成组织结构的优化，同时使员工开始变得职业化，但是对于＂公司老人＂来说，创业初期的激情、理想、不被约束的工作方式与＂职业化＂却存在很多冲突的地方，因此经验和能力均很强的＂职场老人＂上司，面对＂公司老人＂同时又是＂职场新人＂的员工，一方面面临企业文化与职业化程度差异引发的意识统一难题，一方面又受到如何提高员工工作技能的挑战。
《带人的技术》正好在很大程度上帮我解决了公司里的这些问题，如何与下属尽快建立有效沟通和理想关系，从部门工作对员工个人的B2C转为从个人对个人优先建立联系的C2C，每个人都会在传导知道的时候优先传授成功经验，却忽略了成功经验更容易让下属忘记＂条条大路通罗马＂的道理，同时一个敢于承认和反思过去问题的上级也更容易被下属接受和尊敬。
工作总归要看最后的成果，面对怎么教都教不会，或对于工作有明显喜好心理的员工，书中也通过对环境、行为、结果（感受）的循环系统影响达到强化行为实现效果的目的。
本书除去对个体的教育内容外，在最后还重点从传授者自身能力方面出发，以具体落地方法实现一对多的教授方法。
在写这篇书评的时候，我正把这本书推荐给公司的各个部门负责人，希望他们认真读过之后，可以解决目前他们带人的问题。