前同事小戴今天告诉我，说心情非常不好。“快要到极限了，领导要调我到另外一个岗位去，我不想去。”“那你跟领导反映了没啊？如果真心不想干的话，也不能强迫你去吧？”虽说是网上聊天，但小戴的口气有点愤愤，隔着屏幕都能感觉出来。“就是强迫我做啊，这个岗不重新招人了，领导的意思就是让我做了。”“姐你不知道，他们就是看我好欺负，这个岗位又没什么发展前途，我真心不想去。如果最后愣是要我做的话，我看只有辞职了。我现在新闻稿也不想写了，别的工作都不想好好干了！想到要把我丢到一个没前途的岗位上，就觉得没意思！”小戴给我发来一大段对话，然后说，“姐，还是你关心我。”
小戴是原来公司项目上的一个小姑娘，做行政的。当时我负责行政工作和新闻宣传，经常会对接工作。小戴写新闻稿很有热情，在其他项目催稿都催不上来的情况下，有这么一个积极配合你工作的同事，我当然会印象深刻。这个时候，我不禁想，领导要是看过《带人的技术》这本书，也不至于逼得好好的员工因为这点破事就想离职。
与其说这本书是在谈带人的“技术问题”，不如说它是一本关于领导行为的“小贴士”，非常实用，对日常的工作具有参考价值，尤其是对于新晋升的主管之类的“小领导”，由于之前做的是基础性的职位，突然要做管理层，对于工作开展毫无头绪的时候，“怎样使我带领的团队发挥积极性，将工作开展好呢？”这本书就可以帮助到你。
无独有偶，半个多月前我接到一个电话。是另一个前同事穗穗。她告诉我，我辞职后负责新闻宣传的同事每次都将她们写的稿件退回去修改无数次，但最终还是没给发表。“太打击积极性了，辛苦写的稿子一篇都不给发，不发表的又不能算在考核里面，只知道拿考核数据来压我们。”“你离职后我们新闻稿发表的数目少多了。”
书里面说，要多夸赞下属的工作，这样能有积极性，工作效率和工作表现才会得到提高。为什么需要称赞？因为称赞可以强化员工的行为，提高工作的主动性。
我算是歪打正着。因为性格问题，我不是个严厉的人。当时报送新闻稿的时候，对于积极投稿的同事，我从来不吝表扬。“你又给我投了一篇稿子啊？真好。最近你对新闻点的敏感度有所提升呢。”改稿的时候，我也会耐心给同事指出来，怎么修改更为合适。其实说来惭愧，我不是学习新闻专业的，但在职的时候，大家投稿的积极性都非常大，所以公司的新闻考核和其他同级公司相比，一直都保持在前三。
而我离职的原因？正好是书中所说的反例。“绝对不可以拿下属的人格或个性大做文章。”我的上司从来不称赞。即使我努力核稿，将新闻稿投递给上级部门，她也违背事实地说我“新闻宣传工作从来没这么差？”纳尼？前三还是从来没有的差？玩儿我呢？但是抱歉，她连给我说话的机会都不给。不称赞也就罢了，我努力工作的过程，自己也可以学习到东西。但上司批评的时候，不是针对工作本身“你这个工作做错了”，而恰恰是针对了行为。“你怎么这个工作都做不好？你当初的简历是假的吧？”好吧，这已经是对人格的侮辱了吧？面对歪曲事实，任意侮辱员工的领导，我只有说沙扬娜拉了。
《带人的技术》作为一本管理书，语言通俗，阅读轻松，即使在地铁上都可以阅读。而且它每一个章节都很短小，随手翻看就可以阅读，方便极了。而我为啥更愿意叫它小贴士呢？大家出门旅游的时候，是不是会查阅攻略？“这个景点值得一看，但要注意不要购买某摊位的东西，虚贵，在某个拐角那位阿婆卖的更实惠。”篇幅短，但是信息有用极了。这本书也是这样。看看它的内容，“讨论自己的失败故事而非成功经验”，“具体告知下属应该采取的行动”，“给不擅长称赞下属的主管的建议”。是不是就是一条条超级实用的贴士？遇到困难了，翻到对应的地方，花几分钟看看，绝对醍醐灌顶，比度娘都好使。
你说，自己就是一个搬砖的，不需要知道怎么带人？那你不想了解你的领导想什么，使自己的工作事半功倍吗？必然也是想的吧？那翻看这本书，看看领导需要解决哪些困难。当你的格局打开了，都能帮助领导解决困难了，提升还不是分分钟的事儿？