由于本身的工作需要，最近重新读了一下《首先打破一切常规》盖洛普的经典之作。如果你是一名管理者，建议买来看看，里面有很多观点值得我们深思。近期我已经开始把这本书变成了一个教材，结合给公司主管培训的一些现象和思考，开始分享：
1、在这里先问一个问题：你的管理经验从哪里来？回答：工作中、实践中的居多，但是回过头来想象很多人都是从员工到主管，他们没有被培训过，也没有人告诉他们如何来做管理，但是有的人做的很好，有的人做的不好。这时一些声音说：那是天赋。这种说法似乎有些道理，但当我们追根溯源的时候发现，其实最早的家庭教育已经形成了第一次的管理培训了，学校中，老师开始做了第二次管理身体力行；走上社会后，我们的上级，又再次的告诉了我们管理是什么。也许他们从未解释，但是这种长年累月的身体力行告知我们，如何管理。
但问题来了，这些所谓的经验正确么？似乎有很多不正确，所以诞生了70后觉得80后不好，80后觉得90后不好，那以后10后出来，岂不是一无是处了？？
2、当我静下来心去研究如何管理的时候，突然在我面前出现了2条路：一条是研究管理者，一条是研究员工。如果按照如果你想做好一件事情，一定是先研究对象。如果你想设计出一款好商品，一定先研究消费者。以前更多的理论都是研究管理者，其实更重要的是研究员工。
3、在管理中很多问题我们都知道很重要，比如：员工士气、员工满意度、员工敬业度和忠诚度等，但如何测量？现在更多的方法是我们凭感觉来判断。众所周知感觉是一种抽象的感念，如果用到管理中就跟喜好、情绪等牵扯到一起，结果肯定不太准确。
4、盖洛普用了12个问题概括了如何来实施管理，他及时测评也是管理的重点和方向。
盖洛普Q12：
·我知道对我的工作要求吗？
·我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
·在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事情吗？
·在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
·我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
·工作单位有人鼓励我的发展吗？
·在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
·公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？
·我的同事们致力于高质量的工作吗？
·我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
·在过去的六个月中，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
·在过去一年里，我的工作中有机会学习和成长吗？
5、以上问题，员工从上至下来关注。并且会出现2中问题之前的矛盾，比如：我每天做擅长的事情，工作出色而受到表扬，只有个人要求与企业发展相统一的时候才能平衡。从这个层面来说，管理有时候就是两种或者多种矛盾的平衡，如何平衡？这也许就的管理智慧了。
2014年3月28日留笔
二、优秀经理人的智慧
看了一下当当网上关于管理类的书籍一共有76515中（2014年4月3日），这么多的理论和模型，我们该相信谁的，首先此本书也肯定有自己不完善的地方。但是有一点我相信，就是研究标杆，研究那些优秀的经理人的智慧。
1、这里我们先跳出来想一下，经理人应该具备那些职能？似乎：目标、职能、管理这些词在我们脑中冒出。
举三个例子：
例一：一个自行其是，锋芒毕露，销售额高达120万美元，另一个人温文尔雅，人见人爱，但销售额仅为前者一半。作为经理，你更喜欢要谁？为什么？
管理者不是寻找听话的人，是寻找做出一流绩效的才干的人。
例二：你有一名员工，绩效很高，但文件管理一团糟。您如何帮助他进一步提高效率？
首先了解为什么不善于管理文件。如果缺乏管理文件的才干，就寻找方法控制不善行政的弱点，转而全力以赴抓绩效。
例三：你有两名经理，一名具有超一流的管理才干。另一名属平庸之辈。现在有两个部门职位空缺：一个高效率，另一个再挣扎。两个部门具有潜力可挖。你会分派哪名优秀经理？为什么？
将有才干的经理派去管理高效部门，他们将撤换平庸的经理，然后挑选一名转亏为盈的经理整治后进部门。
总结一下：
优秀经理一致认可的：
①人是很难被改变的，
②上爱你不要为填补空缺而枉费心机。
③而应多多发挥现有优势，
④激发优势，包容劣势并不容易。
2、我们之前说到的6个核心问题中：
①我知道对我的工作要求吗？
②我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
③在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事情吗？
④在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
⑤我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
⑥工作单位有人鼓励我的发展吗？
提炼这六个职能，发现就是管理者是四大职能：选拔人、提出要求、激励他、培养他
3、似乎道理大家都知道，但是如何来发挥呢？
选拔人：选拔的是知识、技能、经验还是“才干”
提出要求：确定正确的职责和过程步骤，还是“界定结果”
激励他：帮助他识别弱点还是“发挥他的优势”
培养：通过帮助和学习来培养他，还是“帮他定位”
2014年4月3日做教材留笔
三、第一要诀：选拔才干
似乎我们在选择员工的时候，才干是必须考虑的因素，但是什么是才干，却很少去思考和研究。同时为什么说才干是天生的呢？经科学家研究，原来人拥有一千亿个神经元，每个神经元之间就形成了信息储存。每个人在应对外界的刺激时，就靠这些神经元来处理问题。每个人的处理方式都不同，所以形成了不同的才干。突然间听上去感觉还是有点模糊。
有人对其做了一个比喻，把神经元之间的联系比喻成路，长走的路越走越宽，不走的路渐渐荒芜。所以 每个人大脑里面的路是不同的，所以才干也不同。
1、才干：贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。你发现你经常做的事情也许就是你的才干。
2、才干每个人都具备，只是不同，它不是特殊而罕见的东西。
3、只要是工作就需要才干，只是需要的才干内容不同。
4、才干包括三大类：奋斗才干（为什么），思维才干（怎么样），交往才干（与谁）
5、才干无法培养，只能尝试着去影响它。（发挥优势就是一种积极的影响；传授新的技能和知识）
6、选拔才干的困难：自己不知道拥有什么才干；面试时应聘人员会伪装。
7、寻找才干的过程中需要考虑以下因素：文化（公司的文化）；管理（制度、管理方法、岗位职责）；团队（团队氛围，成员）
8、如何找到适合的才干：最直接的方法就是研究明星员工。并且这也是检验管理者提炼的才干是否正确的最佳方法。
2014年5月15日改编教材留笔