推荐阅读人群：
1.职场中、高层人士。具有管理经验，寻求更多的自我认知和卓越追求。
2.公司老板、企业家。当盈利不再是公司一把手终日奔波思考的事情，开始思考以人为本的企业内部建设
3.对于初入职场者，更推荐《高效能人士的七个习惯》
推荐星级：
作者写作背景：
科学的进步和互联网的飞速发展已经让人们进入全新的知识时代，个人的才智、天赋和主动性都将得到突显并会产生不可预估的潜能价值。而现代的管理实践几乎都还延续工业时代的思维和管理模式，最明显的特征是把人当做机器或可随时更替的操作手，用机械的方式控制、支配、管理人员。
在全新时代里，作为独立的个体也必须学习思维模式转换，从依赖组织和他人逐渐形成对自我价值的正确认知。基本事实是，人不是需要被外界激发或控制的物，每个人都有完人思维（完整人格构成），他们具有四个方面或元素——身体、头脑、心灵和灵魂。这四项元素恰恰也包含了马斯洛需求理论的五个层次。
重点介绍：
《高效能人士的第八个习惯》是美国领导学专家史蒂夫●柯维博士继《高效能人士的七个习惯》一书的升华之作。在介绍本书内容之前，先和大家共同回顾下作者在《高效能人士的七个习惯》中七个习惯的内容：
个人的成功：1.积极主动，指的是不仅仅要采取主动行为，我们应该要对自己的选择负责。
2.以终为始，对于承诺的内容要以认同的结果为开始的起点并持之不懈。
3.要事第一，要整理自己手头事务，始终坚持最重要的事情最先去做。
公众的成功：4.双赢思维，思维思考的中心是“我们”而不再单单是“我”，寻求的是互动关系中的相互尊重和互惠。
5.知彼解己，倾听并且试图理解他人，而不是在想要回答问题的时候。建立真正意义上的交流，更加容易得到被别人理解的机会。
6.统合综效：独具特色的第三者方案，比你的、我的方案都好。它的重点是要解决问题、抓住机会、平衡差异。
习惯的保持：7.不断更新：要一直在身体、社会/情感、心灵、灵魂四个方面不断提高自己。
第八个习惯是什么？
七个习惯的中心原则是能够教你如何成为一个和谐、统一而且有影响力的人，如何在相互尊重的基础上创建一个互补性的团队。第八个习惯是一个全新的习惯，它代表了一个从本我到达灵魂当中心声与良知的途径，它就是找到你自己的心声并激励他人去寻找他们的心声。
第一部分：找到你自己的心声
本书开篇抛出大多数人在工作、生活中常常感到痛苦、无奈的状态，而这些问题的根源在于你没有找到自己的心声，所以你活的累而且没有目标感。
读到此处读者都迫切想知道该如何找到自己的心声呢？首先你得先认识到每个人蕴藏的三项待开发的天赋。
书中第四章详细介绍了这三项天赋：
第一项天赋：选择的自由。除了生命本身，选择的权利是个人最重要的权利。人类的本质就是能决定自己的生活方向。作者引用了一段对他启发很大的一段话来阐明关于选择的自由。
“在刺激和回应之间有一段空间，
在这段空间里我们有自由和能力去选择自己的回应。
我们的成长和幸福取决于我们的回应。”
反思刺激和回应之间的空间，明智的利用它来扩大自己的自由吗，让自己不断成长、学习并作出贡献。最终，你运用这个天赋的练习会增强你的回应，直到你的回应的性质会反过来影响刺激。在回应之前多思考多实践，不要轻易逃避或放弃。
“A君作为某司的HR经理，入职第一天就听到关于老板多么暴躁可怕的故事，而后亲眼目睹老板训斥另一名同事，A君顿生怯意。A君立誓在公司一定要对老板毕恭毕敬不出差错。工作中终日谨小慎微，战战兢兢把经历和心思花在细小琐事和如何避免出错上。在神经高度紧绷一阵后，A君发现自己对公司根本谈不上贡献，也没有很好发挥自己的才能。是选择跳槽离开这个压抑和环境，还是直接面对改善与上级的关系呢？最终A君选择了后者挑战自己。A君改变了对老板的态度，从之前的逃避到鼓起勇气主动交涉。主动询问老板，我能做什么来帮您一起提高效率呢？我的任务本来就是为了让您的工作更轻松一点。通过几次简单的帮助，老板对A君的认识也有所加深。A君用实际行动证明了自己的专业能力和人品的可信度。最终两人变成相互信任的上、下级关系。
第二项天赋：自然法则或原则。自然法则（如吸引力）和原则（如尊重、正直、和蔼、诚信、公平、服务他人等）控制着我们所做的选择的后果。通过以符合原则的方式谦逊地运用选择的自由和力量，卑微的人就对周围的人、文化、组织甚至整个社会获得了道德权威。
第三项天赋：开发我们天性中的四项才能，PQ（身体）、IQ(头脑)、EQ（心灵）、SQ（灵魂）。
“最有力量的人是能掌控自己的人。——卢修斯●阿玛尤斯●希纳卡”
“那些想统治他人的人首先应当掌控好自己。——英国剧作家 菲利浦.马辛格”
表达心声：
当我们认识到每个人蕴藏的三项天赋之后，该如何去开发呢？第五章从四个方面来引导如何表达个人的心声。
完人 四项需求 四项才能/能力 四项品质 心声
身体 生活 身体才能（PQ） 自律 2 需求（“看到”要满足需求）
头脑 学习 智力才能（IQ） 愿景 1 天赋才能（自律的关注焦点）
心灵 关爱 情感才能（EQ） 热情 3 热情（热衷于干事）
灵魂 留下遗产 精神才能（SQ） 良知 4 良知（做正确的事）
1.愿景：测试自己个人愿景时，首先问自己：这个愿景是否唤起了我的心声、我的能力？它是否给予我一种“召唤”的感觉，给予我一个值得我献身的事业？
重要的愿景还包括怎样看待他人以及他们的潜在可能。请培养肯定他人的习惯，经常、衷心讲述你对对方的信心的习惯是及其重要的；对于那些正经历第二个自我认知时期的十多岁的孩子，更有重要意义。当人们对自己缺乏信心的时候，别人却传达了对他们的信任，请记住这种行为的巨大影响。
2.自律：只有自律才能有真正的自由，不自律的人会沦为情绪、口味和热情的奴隶。一般来说，找借口的人都是注意力不集中和缺乏自律的人。原因总是有的，但没有一个可以用作借口。
3.热情：热情的根基是选择的力量，而不是环境。如果你能让自己投入某项工作，它能把需求、你的天赋才能和你的热情连接在一起，那将会释放无穷的力量。
4.良知：康德说过：“有两件事情总是让我惊讶不已，头顶上的苍穹以及内心深处的道德法则。良知是牺牲，是让自我或利己主义服从于更高的目标、事业或原则。牺牲的意义是放弃好以换取更好。
第二部分：激励他人去寻找他们的心声
能欣赏肯定他人，并传递出信任来激励他人的人，首先肯定是个具有领导艺术的人。第二部分先从领导艺术的思维模式及与工业时代领导管理方法的区别做为开篇。通过四项品质的挖掘和锻炼，成增强自我在他人心中的可信度最终成为能激励他人去寻找心声的具有领导艺术的人。
什么是领导艺术？
领导艺术就是明确地告诉人们他们的价值和潜能，并让他们自己也能够认识到这一点。领导并非是指具体职位，指的是对周围人的价值和潜能进行肯定的意愿，从而将这些人团结成为一个优势互补的团队，以提高我们所处组织机构的影响力。
领导与管理的本质区别是什么？作者通过对20世纪所有关于领导艺术理论的回顾，得出以下有意思的表格：
领导 管理 理论提出者
“领导者是做正确事情的人“ “管理者总是用正确的方式做事 沃伦●本尼斯
“领导有一种运动的感觉” “管理是关于处理事情、维持秩序的，是关于制止和控制的 库则斯、波斯纳
“领导关心的是事情对人的影响“ “管理者关心的是怎样完成一些事情“ 约翰●泽勒兹尼克
作者得出总结，领导和管理两者同等重要，强调其中一个都得不到想要的效率。而通常组织机构都处于过度管理以及领导不力的状况。实际上，你没有办法对具体的物进行“领导“，你只能领导（充分授权于）人，而对物品则只能进行管理和控制。
知识时代与工业时代相比，领导艺术在组织机构中的变化又是如何？作者还是从人天性中的四项才能衍生出的四项职责来做对比。如下图：
完人 四项需求 四项才能
/能力 领导的四项职责
（工业时代） 领导的四项职责
（知识时代）
身体 生活 身体才能（PQ） 错位（部门间敌对，互相观望、虚伪、明显的错位） 整合体系
头脑 学习 智力才能（IQ） 缺乏共同愿景/价值观（模棱两可、政治游戏、混乱） 探索航向
心灵 关爱 情感才能（EQ） 缺乏授权（漠不关心，从事第二职业，工作时精神不振，厌倦情绪、愤怒、恐惧） 充分授权
灵魂 留下遗产 精神才能（SQ） 低度信任（背后中伤、暗中争斗、受害者心里、自卫防御，不分享信息 以身作则
第三部分：掌握关键——以身作则和探索航向
在卓越的领导品质中，以身作则是灵魂层面的进步。以身作则的前提是找到自己的心声，发展自身的四大才能，在愿景、自律、热情和良知四个方面充分表达自己的心声。以身作则铸造个人领导的特性，从而根本性地改变了其他三项领导内容。以身作则并不是个人行为，这是一个团队的集体行为。以身作则的具体内容就是重视个人和建立一个优势互补的团队。
影响别人的姿态：
“受害者就是那些放弃了自己前途的人。”不论什么时候，如果你认为问题在别人身上，那么这个想法本身就有问题。通过发挥主动能动性和运用移情交流的技巧，通过建立特质，通过聚焦在影响力范围内的事情上，你就能够成为任何场合的变化催化剂。
作者有次给“20人小组“授课，20人都是保险总代理每季度进行交流学习。一次，大家在一起抱怨公司的培训和发展计划，觉得在培训过程中没有交流也没有相互学习。他们认为这种培训现象十分典型，实际效果却是昙花一现。作者问他们为什么不去进行变革，大家都觉得不是自己的任务，也不是自己负责的板块。作者鼓励他们针对公司决策人做一次游说演讲，并提醒他们演讲开始部分要描述一下决策人的观点（移情交流，表示理解），要表现出他们对观点的理解，甚至要超过他们自己对这些观点的理解；此外还要考虑到一旦培训计划有变可能存在哪些忧虑。这样做的目的是，你越是能够详细描述这些上层行政人员的担心，他们就越会感觉到自己得到了别人的理解，从而越容易敞开心怀接受这些代理人的建议理念。”20人小组“按照这些意见派了两名代表跟公司董事沟通。他们讲述了公司目前培训计划、分析了原因、并预测变化将对公司经济、政治和文化造成的影响。并且提交了一份详细的计划书。公司的高层非常满意，并接受了全部提议。
发挥尾舵精神：
采取主动是自我授权的一种形式。并没有正式的领导者授权给你，你的工作职责也没有授权给你；你是在面临问题、困难或者挑战的时候自己为自己授的权。最主要的原因只有一个：在这样的情况下，我做什么才能够取得最好的效果。
采取主动或自我授权的七个等级：1.坐等吩咐 2.询问 3.提建议 4.“我想做“ 5.做后立即汇报 6.做后定期汇报 7.只管去做
采取主动需要行动者有愿景，最重要的是要有所作为。在采取主动的过程中还需要有纪律的约束。尤其特别注意不要推卸自己的责任，不要抱怨、批评或者消极对待遇到的问题。做你老板的助手，不要做他的敌人。
提高可信度的心声：
做为领导者最重要的一个特质当然是要正直诚实，如果缺乏这一点，不论是在工作班组、足球场、军队还是办公室里，你都不可能取得成功。90%的领导失败都源于人品上的缺陷。作者对54000人做了个调查，得出对于高效能领导前6项重要品质的排名依次是：
1.正直诚实 2.善于交流 3.以人为本
4.远见卓识 5.关心体贴 6.决策果断
作者担任某家银行的咨询顾问期间，这家银行职员士气有问题。银行总裁个人魅力十足，年轻有为，从底层一级级升上来的。面对士气不足，机构衰退，利润下降的问题也采取过多种激励措施还是无果。整个公司大环境充满怀疑、猜忌、缺乏信任，作者也被难住。员工挂在嘴边的话就是：有谁会相信这里发生的事情呢？后来作者经过私下与员工随意交谈发现根源出在总裁身上。大老板虽然已婚，但正同以为下属有亲密交往。银行里每个人都知道这个事情，因此都惶惶不安充满猜测人际关系变得复杂。后来作者跟总裁指出问题的根源在于他自己的行为作风，对下属造成了很不好的影响。最终这位总裁认清问题，向妻子道歉，与亲密下属分开，并公开向大家道歉。经过一段时间，公司的士气逐渐得到好转。
获取信任的心声：
首先努力理解别人。当你想要对另外一个人有所付出的时候，要将自己放在他人的坐标中去理解和思考，这样才会产生有效的接收。
其次做出并信守承诺。没有什么比信守承诺更能够建立并且加强信任的了。
诚实、开诚布公。说谎是将问题推给将来，而诚实则是将问题留给过去。主动承认错误，并承担责任，这样会更加赢得他人的信任。
善良、有礼貌、道歉。成年人其实只是一些大孩子而已，真诚持续的礼貌对大人来说还是很重要的事情。“请”、“谢谢”、“对不起”、“要帮忙吗?”
双赢或者无交易的思维模式。要想打破输赢思维模式的关键，是要从理智上和情感上接受对方的胜利，把别人的胜利当做自己的胜利来看待。这样需要勇气、富足思维模式以及极大的创造力。
对方不在场时也保持忠诚。不论一个人是否在场，你对那个人的看法和关于那个人的谈话都将影响到很多人，让很多人了解到你在他们在场或者不在场的时候会怎样对待他们。
诗人歌德说：如果一个人是什么样你就把他当做什么样来对待的话，他就只能是原来的那个样子；而如果你把这个人当做他能够和应该成为的那个样子来对待的话，他就能够成为那个能够并应该成为的样子。只有当你明确地告诉别人他们的价值和潜力，从而激发他们也看到自己的价值和潜力的时候，信任就上升成为了一个动词。
融合心声—寻求第三种解决方法：
只需一个人这么想。寻求第三种解决途径的思维模式根本的原则就是相互尊重和互惠。只需要一方带着理解对方站在双赢立场，就可以通过引导共同达到双赢的目的。理解别人并不意味着要赞同他的观点。它只是意味着你能够用另一个人的视角、心灵、头脑和灵魂看这个世界。被别人理解是人性中一个深层次的需求；一旦这个需求得到满足，人们就可以集中精力去解决那些需要合作解决的问题了。
寻求第三种解决途径的两个步骤：1.你是否愿意寻求一种比你们两方案都好的解决方案？ 2.你是否同意遵守这样一个基本的行为准则：你首先要复述对方的意见，并且得到对方认可，认为你真正理解了他的意思，否则你就没有发言权？
解决途径的技巧模式：印第安发言棒。这是印第安部落的一个习俗，只有握住发言棒的那个人才有权利说话。在有些重要会议或者讨论中推荐使用这个方法，随便取一物当做发言棒，拿到发言棒的人开始表达自己的观点一直说到你认为大家都理解了你的观点的，其他人都不得打断或补充，。下一个发言人必须先复数前一个人的观点，并且得到前一个人的肯定时才把发言棒交出去。在别人说的时候，你就要同他进行移情交流，认真听并能无误重复他的观点。
同一心声—探求共同愿景、价值观和战略：
在过去二十多年，管理者通常在职业道德（以身作则）方面得分很高，但在提供工作重点和发展方向（探索航向）的能力方面得分偏低。结果是人们既不明确工作重点，也不会去为工作重点负责。在探索航向前，卓越的管理者必须面对四个现实问题：市场的现实问题、提高核心竞争力、利益关系人的希望与所需、价值观。
作者采访利兹卡尔顿酒店的前饭店总裁霍斯特●舒尔如何定义领导呢？他这样回答：领导就是创造一种氛围，在这样的氛围里组织里的人都想成为组织的一部分，而不仅仅是为这个组织效力。人们有成就感，而且有目标感。我必须确定目标，而不只是工作。如果你看到员工只是在履行职责，你就会把他们当成是一个东西来看待。我们发现员工最感到满足的事是感觉是组织的一部分，感觉到上司的信任，从而参与决策并贡献才智。每个人在他们特定的领域都是知识工人。事实上我们这个想法变成了酒店的额座右铭：“我们是为先生女士们服务的先生和女士们。”
第四部分：执行—整合体系和充分授权
以身作则展示以原则为中心的可信赖行为会激发“无言的”信任。探索航向创造无需要求的秩序。整合体系培养不宣自明的愿景和授权。而充分授权是以上三者的果实。
组织的信任度：
邪恶在于具体的个人，而成功在于整个系统。组织是信任感的第二大来源。几乎所有的组织都认为团队和合作精神很重要，但是他们又有根深蒂固的鼓励内部竞争的体系。简单的说，整合体系是制度化的信任感。这意味着人们树立在他们的价值体系里的原则是设计结构、制度和程序的基础。
作者在参加一个公司800人参加的年会上，作者发现公司有个错位的系统。800人中只有30人受到奖励。作者问总裁，当初聘用这些人是想让他们成为赢家吗？
总裁回答：“是啊”
“可是今晚这里有770名失败者。”
“为什么？”
“因为你的思维方式就是输赢的思维方式。”
“那你有什么高见呢？”
“让他们都成为赢家。同每个组的每个人达成个人化的双赢薪酬协议。如果他们完成了预期结果，那他们就赢了。”
制度化道德权威：
制度化的道德权威就是公司一贯与各种利益关系人建立良好的可靠的关系的能力，专注于提高公司效率、速度、灵活性和市场适应力。某些个人可能间或许忘了这一点，但是整个公司会适当纠正他们，然后继续前行。
充分授权给知识工人：
大老板应当变成谦卑的仆人型并肩前进的领导，提出如下问题：
1.工作进展的如何？
2.你正在学习些什么？
3.你的目标是什么？
4.我能帮你做些什么？
5.我做为一个帮助者做的怎么样？
执行的4要素：
1.集中精力关注最重要的工作。
如何判定是最重要的工作，可从3个维度来筛选：一、投资人利益筛选 二、组织战略筛选 三、经济效益筛选
2.树立一块有督促作用的记分牌
通过员工参与和协作，找到衡量组织和团队目标的方法，并让所有人看到。这块记分牌应该清楚说明：一、列出你的首要任务，也就是团队必须达到的目标 二、为每个重要目标树立一块计分牌，必须包含目前的结果、目标结果、最后期限。 三、将记分牌张贴出来，让每个人员工知道并定期召开会议讨论和解决出现的问题。
3.将抽象的目标转化成具体的行动
4.让员工互相负责，始终如此
5.将执行制度化