3.理念认同势在必行 CEO 以及其他企业高管切记要注意一个至今依然重要的问题。多年前，我在《大西洋月刊》（Atlantic Journal）刊发了当时企业的情况，如今越发显示出其真理性 ：“在美国和英国， 20 世纪 90 年代为 80 年代的一种不治之症敲响了丧钟——企业忠诚。” 我当年参加工作时，如果进入 IBM 或美国电报电话公司，等于捧上了“铁饭碗”。即使业绩平平、无缘晋升的员工，一般也能平平顺顺地在这家企业干一辈子。在日本，“一般”代之以“几乎总能”，企业福利甚至延及为公司在册员工支付丧葬费。 由于竞争越来越激烈，经营环境每况愈下，企业只好精简机构，这不只是为了竞争，在某些情况下也是为了生存。精简首先是要砍掉企业发展过程中形成的臃肿机构。这种精简一旦难见成效，企业主势必要大幅度裁员。裁掉有一二十年工龄或还有十年就要退休安享晚年的雇员。 职务也提供不了保障。蓝领和白领都一样，连中高层管理人员也不能幸免，因此雇员的反应并不稀奇。危急关头，如果知道忠诚得不到回报，你还能指望他们怎样忠诚？连一度爱护员工、以员工为本的联合利华都对现有员工关闭了“离职前退休金方案”，愈发加剧了这一问题。英国养老基金联合会所做的一项调查发现， 20% 的企业打算采取和联合利华一样的行动。这些举措只能降低企业忠诚度。 与此同时，谁都想要一支敬业的职工队伍。竞争非但没有放缓，反而日渐激烈，趋于全球化，国内国外的企业都对人才虎视眈眈。外加一个人口定时炸弹。相对退休人员，人才在劳动人口中所占比例大幅下降，因此留住人才愈发重要。 但也有好消息。普通员工即使不再无条件忠于企业，但只要他们认同企业，就仍能拥护企业的理念和发展方向。 CEO 及其他高管理应懂得 ：当今企业势必要有一个可靠的、人人认同的理念。但这并不能让管理人员犹如摩西求得神示下山一样，拿出一个人人都要遵从的启示或教训。 人力资源部如今亟待了解各级人才对公司内各种问题的看法，他们希望看到员工觉得哪些需要改革，以及是否可行。当今企业，大批员工远离故土、与总部相隔万里，导致双方沟通越来越困难，也使这一任务变得愈发错综复杂。 诺基亚曾屡创佳绩，原因在于积极与员工沟通，鼓励各级员工畅所欲言。 2009年，诺基亚设了一个被称作“Blog-Hub”的网上意见箱，鼓励员工直抒己见。 由于企业忠诚在特定的时间内极有可能出现波动，下列情况下要拿出一套缜密的内部沟通方案 ： 1. 新任 CEO 或管理团队接任 ； 2.兼并一家企业或大并购 ； 3. 即将重组 ； 4. 战略大转变 ； 5. 股价暴跌、政府调查或某项重要的新产品失败等重大不利事件 ； 6. 由于薪酬冻结、市场失利、某位高管输给竞争对手等原因，公司内剑拔弩张。 CEO 的态度事关公司的成败。我在博雅的生涯中，对此深有体会。所幸我这辈子效力的唯一一家公司的创始人兼董事长哈罗德•博森从公司成立之日起就勤勤勉勉，九十岁高龄还在全职工作。 哈罗德有一个堪称真理的理念，他关心员工，且不论职务高低，哪怕是秘书和初级业务员。我负责世界各地的分公司时，不论在何处，员工们都认为公司关心爱护自己。因此，我们经历了许多人手奇缺，公司的发展和成功却没有被耽搁的时期。