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从我1986年3月加入中国惠普到现在已经快20年了。在17年的跨国公司职业生涯中，在为国内企业提供管理咨询和管理培训的8年实践中，我渐渐地悟出了这样一个道理，那就是：一个企业如果经营得好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以很健康；而惟有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。而惠普就是这样... 查看全部[ 前言 ]
第一部分发现惠普1.初次进入惠普/ 2.选人就如同是选钻石/ 3.标准化的招聘流程/ 4.如何避免招聘走后门/ 5.人事部门不是权力部门/ 6.招聘是一场理性的婚姻/ 7.优秀员工是公司的优质资产/ 第二部分员工成长之路 1.从普通员工到管理者/ 2.员工的业绩评估是管理者最重要的工作/ 3.管理者... 查看全部[ 目录 ]
1982年大学毕业后，我没有按照事先的设想回到山东，而是在北京留校当了老师，因为那时候师资匮乏，我们这些本科生一毕业就不得不担任助教，教起了与我们年龄相仿(有些年龄比我们还大)的大学生，继续享受着学校的氛围，过着既舒适又简朴的生活。 几个学期过后，对这种轻松又缺乏挑战的工作渐渐地失去了兴趣，总觉得这... 查看全部[ 初次进入惠普 ]
进入惠普之后，我才逐渐地了解到，惠普特别重视选拔人才的工作，并在人才的招聘和选拔方面凝练了独到的原则和严密的制度。 可以说，选人是各级管理者最重要、也最容易被忽视的工作。很多公司老总常说，我没有功夫去面试应聘者，一年要招那么多人，我哪有时间去做这些事情，让人力资源部门去做好了，因为我太忙了。其实，一... 查看全部[ 选人就如同是选钻石 ]
和绝大多数跨国公司一样，惠普相信制度的力量，从不认为依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。本着这一思想，惠普在其60多年的成长历程中，在复杂的跨国经营实践中，对其公司各项规章制度不断锤炼和完善，形成了现在这一套复杂而又简约、深奥而又操作简便的制度体系，而人才的选拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我们先来看看... 查看全部[ 标准化的招聘流程 ]
惠普一直认为，任人唯亲是高效的组织所必须杜绝的现象，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效，进而严重破坏组织和谐的文化氛围和公平的竞争环境，降低组织的效率和竞争力，并且成倍增加管理的难度。 因此，要在制度设计上防范这个问题的发生，需要从每一... 查看全部[ 如何避免招聘走后门 ]
在惠普的整个招聘流程中，用人部门和人力资源部有着完全不同的定位和角色：用人部门是主导，重要的决策都由他们来做，因为人员招进来后，最终是由用人部门来使用，人才质量的高低与用人部门的切身利益直接相关。人力资源部处于辅助位置，是服务部门，是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完成人员招聘，替用人部门把关，... 查看全部[ 人事部门不是权力部门 ]
相对于很多国内企业，惠普对待招聘的严肃态度足以令人肃然起敬。惠普一直认为，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。惠普坚持一个信念：“招聘是一场理性的婚姻。”这句话有两层涵义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，就必须在招聘中将理性进行到底；另一方面，招聘要像对待婚姻一样慎重，... 查看全部[ 招聘是一场理性的婚姻 ]
对于优秀员工的离职，惠普有一套特定的处理办法。惠普认为，优秀的员工是企业优质的资产。当优质资产流失时，就会引起公司的高度关注。 那么谁是优秀员工呢？惠普的定义是：业绩综合考评分数在4分和５分的员工属于优秀员工。4分以上的员工的离职率被称为优秀员工离职率，这是惠普高度关注的一项人力资源指标。当优秀员工... 查看全部[ 优秀员工是公司的优质资产 ]